RISS 학술연구정보서비스

검색
다국어 입력

http://chineseinput.net/에서 pinyin(병음)방식으로 중국어를 변환할 수 있습니다.

변환된 중국어를 복사하여 사용하시면 됩니다.

예시)
  • 中文 을 입력하시려면 zhongwen을 입력하시고 space를누르시면됩니다.
  • 北京 을 입력하시려면 beijing을 입력하시고 space를 누르시면 됩니다.
닫기
    인기검색어 순위 펼치기

    RISS 인기검색어

      검색결과 좁혀 보기

      • 좁혀본 항목

      • 좁혀본 항목 보기순서

        • 원문유무
        • 음성지원유무
          • 원문제공처
          • 등재정보
          • 학술지명
          • 주제분류
          • 발행연도
          • 작성언어
          • 저자

        오늘 본 자료

        • 오늘 본 자료가 없습니다.
        더보기
        • 무료
        • 기관 내 무료
        • 유료
        • KCI등재후보

          ‘관용표현’의 사전학적 연구-‘관용구 사전학’의 정립을 위하여-

          이희자 국어학회 2003 국어학 Vol.41 No.-

          A lexicographical Study on the ‘idiomatic expressions’ -In order to establishing ‘Phraseographie’-, [Lee Heeja] ‘관용표현’의 사전학적 연구 -‘관용구 사전학’의 정립을 위하여-, [이희자] This paper addresses the topic of ‘idiomatic expressions’ in terms of lexicography. First, some major terminologies such as idiomatic phrase, phraseme, phraseology/Phraseologie, Phraseographie, idiomatic expression are redefined in order to make this research field more systematic. Then, in the case of ‘learning dictionary’ as an expression dictionary, some problems related to dictionary description which we have looked over are pointed out, especially with regard to registering words for concepts and idiomatic expressions. Finally, some ways of resolving these problems are discussed. 이 글은 국어의 ‘관용표현’ 문제에 대해 사전학적으로 조명한 것으로서 우선 이 연구 분야의 체계화를 위하여 ‘관용구’{(idiomatic) phrase}, ‘관용구소’ (phraseme), ‘관용구론’(phraseology/Phraseologie), ‘관용구 사전학’(Phraseographie), ‘관용표현’(idiomatic expression) 등 이 분야의 주요 용어들을 정리해 보았다. 둘째, 표현사전으로서의 ‘학습 사전’의 경우에 개념어와 이의 관용표현 등재와 관련하여 그 동안의 사전 기술에 있어서 간과되어 온 사실을 지적하고 이를 기술해 줄 필요성과 그 방안에 대해 살펴보았다.

        • 자발적 조직행동에 관한 개념적 고찰

          이희자 배화여자대학 1998 培花論叢 Vol.16-17 No.-

          To manage the work behavior of employees is essential for creating effective organizations. Work behavior includes several different kinds of employee behavior, and may be classified into in-role behavior and extra-role behavior. It is commonly accepted in the management literature that organizations need employees who are willing to exceed their formal job requirements. This kind of work behavior goes beyond traditional job performance and is necessary for long-term organizational effectiveness. In the last decade, many terms have been used to describe such behavior including organizational citizenship behavior (OCB) (Graham, 1991; Organ, 1988, 1990; Schnake, 1991), prosocial organizational behavior (Brief & Motowidlo, 1986; ), extra-role behavior (Van Dyne & Cummings, 1990; Werner, 1994), and organizational spontaneity (George & Brief, 1992). Nearly three decades ago, Katz (1964) identified three basic types of behavior essential for a functioning organization: attracting and holding people in the system, dependable role performance; and innovative and spontaneous behavior. Concerning this third category, Katz noted, "An organization which depends solely upon its blueprints of prescribed behavior is a very fragile social system"(p.132). Roethlisberger and Dickson (1964) noted that cooperation refers to something other than productivity. Productivity is regarded as a function of the formal organization (the authority structure, role specification, technology) and the "logic of facts". Cooperation, on the other hand, refers to acts that serve more of a maintenance purpose, to "maintain internal equilibrium." Cooperation thus includes day-to-day spontaneous prosocial gestures of individual accommodation to the work needs of others (e.g., co-workers, supervisor, clients in other departments (Smith et al., (1983) p.653). Every factory, office, or bureau depends daily on a myriad of acts of cooperation, helpfulness, suggestions, gestures of goodwill, altruism and other forms of organizational citizenship behavior. Substantively, citizenship behaviors are important because they lubricate the social machinery of the organization. They provide the flexibility needed to work through many unforeseen contingencies; they enable participants to cope with the otherwise awesome condition of inter-dependence with each other. Recently organizational citizenship behavior has received a great deal of research attention. Despite the growing acceptance of the OCB construct, however, some researchers have raised questions about how OCB is theoretically defined and measured (George & Brief, 1993; Graham, 1988). The Purpose of this study is to examine the construct of OCB by reviewing the theoretical and empirical literature. The contents of the study is to review the concept of organizational citizenship behavior, to compare with similar constructs, to investigate the trends of OCB and predictors of OCB.

        • KCI등재후보

          주제부 전개로 본 텍스트 구성 연구-텍스트를 단위로 풀어 쓰는 국어지식 이야기 1-

          이희자 한국텍스트언어학회 2004 텍스트언어학 Vol.0 No.17

          This paper aims to explore the principle of text structure through the analysis of thematic progression. Text consists of thema ,which is known information as well as the basis of communication. First, I will show how thema is established with relation to a certain utterance. Second, I will clarify the hierarchical structure of text on the basis of the analysis of semantic relations among thema. In so doing, I attempt to explain the principle of expression and understanding in language use and to suggest the method of text analysis that can provide practical aid in solving the problems that learners encounter in the process of expression and understanding.

        • 어머니의 자아존중감과 어머니의 격리불안과의 관계

          이희자 명지대학교 자연과학연구소 1993 자연과학논문집 Vol.10 No.-

          본 연구는 어머니의 취업의 증가로 어머니로부터 영아의 격리가 오늘날 점차 보편화되어 가고 있는 실정을 감안하여 영아에 대한 어머니의 격리불안의 본질과 격ㄹ과에 대한 실증적인 연구의 일환으로 실시되었다. 인생초기의 모자관계에서 제일 중요한 시기인 격리 개별화시기(0∼36개월)에서 이전까지의 연구는 영아의 격리불안에 대한 것에만 촛점을 맞춰 왔으나 최근 어머니도 자녀와의 관계에서 느끼는 격리불안이 모자관계에 영향을 미친다는 사실이 주목되고 있다. 본 연구에서는 어머니의 격리불안과 어머니의 인성의 중요한 요소인 자아존중감이 관계가 있다는 외국의 선행연구를 우리의 문화속에서 검증하고, 어머니의 격리불안에 영향을 미치는 다른 요인에 대하여 밝혀보고자 하였다. 연구문제는 다음고 같다. 1. 어머니의 자아존중감은 어떠한가? 2. 자녀에 대한 어머니의 격리불안은 어떠한가? 3. 어머니의 자아존중감과 자녀에 대한 어머니의 격리불안과는 관계가 있는가? 4. 어머니의 격리불안을 예측하는 변인은 무엇인가? 본 연구의 대상표집은 서울시내의 소아과 각 구별로 2곳을 임의 선정하여 그 병원에 다니는 0∼3세 영아의 어머니 134명을 임의 표집하여 질문지법과 면접을 실시하였다. 측정도구로는 어머니의 자아존중감을 측정하기 위하여 Coopersmith(1976)의 부모용 SEL(self esteem inverory)를 김경연이 수정번안한 것을 사용하였고 자녀에 대한 어머니의 격리불안은 Hock(1976)의 MSAS(Maternal Seperation Anxiety Scate)에 기초하여 개발된 어머니의 격리불안척도(조복회, 박성옥, 1992)를 사용하였다. 자료수집은 1992년 10월 1일∼10월 31일까지 4주간이며 자료분석은 SPSSPC 프로그램에 의하여 기술통계, F검증, pearson 적률상관계수, 단계적 중다회귀분석을 실시하였다. 사후검증도 Duncan검증을 하였다. 본 연구의 결과, 얻어진 결론을 요약해 보면 다음과 같다. 1) 어머니의 자아존중감은 어떠한가? 어머니의 자아존중감은 어머니의 교육수준이 높고, 취업의 선호성과 상태에서 아이와 자신을 위해서 취업할 경우, 가정의 경제적 수준이 높을 수록 높다. 2) 자녀에 대한 어머니의 격리불안은 어떠한가? 어머니의 격리불안은 자녀의 연령이 어릴수록, 자녀가 외동인 경우, 최업의 선호성과 상태에서 아이때문에 직업을 갖지 못할 경우, 대리 양육자가 가족이 아닌 경우, 격리불안이 높다. 3) 어머니의 자아존중감과 격리불안과의 관계는 어떠한가? 어머니의 자아존중감과 격리불안과의 상호관계는 전체적으로 유의미한 부적상관을 나타내며 하위변인에서 어머니의 격리불안, 어머니의 보호의 절대적인 믿음과 가치, 신체적 접촉 및 밀접함에 대한 열망에서 유의미한 부적 상관관계가 있다. 4) 어머니의 격리불안에 대한 예측변인은 무엇인가? 어머니의 격리불안에 영향을 미치는 변인으로는 자녀의 연령, 대리양육자의 상태, 어머니의 취업의 선호성과 취업 상태, 어머니의 교육수준, 가정의 사회경제적 지위, 어머니의 자아존중감 순이다. 즉, 자녀의 연령이 낮고 대리양유갖가 없거나 가족이 아닌 경우, 어머니가 자녀때문에 취업을 못할 경우, 어머니의 교육수준이 낮고 사회경제적 지위가 낮으며 어머니의 자아존둥감이 낮은 경우에 격리불안이 높다.

        • KCI등재후보
        • KCI등재

          보육시설에서의 유아수학교육의 현황 및 분석

          이희자,함은숙,김경의 한국영유아보육학회 2001 한국영유아보육학 Vol.0 No.27

          본 연구는 어린이집에서 현재 실시하고 있는 수학교육 프로그램의 현황을 알아보기 위한 것으로 전북 지역의 어린이집 보육교사 154명을 대상으로 설문 조사하였다. 연구결과 교사들은 유아 수학교육의 중요성과 목적은 바르게 인식하고 있는 것으로 나타났다. 그리고, 수학교육 계획은 주로 교사가 전문서적과 다른 자료들을 참고하여 수립하고 있었으며 수학교육의 내용과 방법에 있어서 내용은 대부분 학령 전 수준에 적절한 것으로 사려되나 일부 어린이집에서는 수학과 관련된 상징 익히기와 학습 문제지를 사용하는 등 유아기 수준을 지나 초등학교 영역까지 취급하고 있는 실정으로 나타났다. 지도방법은 전체 집단 유아에게 교사 중심의 설명적인 방법을 사용하는 곳이 과반수에 이르고 있으며 수학교육의 학습자료는 주로 유아교육 전문점에서 구입하거나 교사가 제작하여 사용하고 있고, 시판되고 있는 교재, 교구의 적합성 여부를 묻는 질문에는 모르겠다는 응답도 있었다. 수학교육 평가는 관찰을 통해 유아의 발전을 평가하고 있는 것으로 나타났다.

        • 交換關係의 類型과 構成員의 自發的 組織行動間의 關聯性에 관한 硏究

          李喜子 배화여자대학 2000 培花論叢 Vol.19 No.-

          Organizational citizenship behavior(OCB) is a class job related behaviors which have been suggested as a fruitful addition to traditional conceptions of job performance. OCB is defined as those behaviors which are discretionary, are not formally recognized by the organizational reward system, and in the aggregate, promote organizational effectiveness. By including OCB in definitions of job performance, researchers may describe more fully the behaviors that lead to job effectiveness and a facet of performance which is more likely under the personal control of the employee. This study examines the categories of OCB and the typology of organizations based on the type of contract. This research also explores how the characteristics of typology of organizational effects on the OCB. Research findings can be summaries as follows : (1) Has the outcome variable traditionally called job performance adequately described the range of behaviors exhibited by an employee which would advance the welfare of the organizational? Their answer was clearly no. Organ(1988) instead proposed that job performance should be expanded to include behaviors that were not so directly linked, yet were still important. This research suggested that including OCBs as performance would offer a more complete conception of the behaviors needed to forward the welfare of the organization. (2) Graham and Organ(1993) proposed a typology of organizations based on the type of contract that binds organizational participants. The typology consists of three organizational types: transactional, social exchange, and covenantal organizations. Varieties of OCB are possible on all three cases. In transactional agreements, the parties are unlikely to engage in helpful"innovative and spontaneous behavior" not specified in the agreement. By contrast, the parties to social exchange agreements are likely to volunteer helpful but unrequired behavior, and to be patient and forgiving of organizational shortcomings. On the other hand, they expect the organization to return the favor, that is, to tolerate there occasional mistakes, and to offer them secure employment. Covenantal partners are even involved than those in social excange agreements because they share responsibility for upholding and/or pursuing transcendent values. This minimizes the need for close supervision or other costly behavioral control systems. Therefore OCB is expected to social excange agreements and covenantal organization.

        • KCI등재
        맨 위로 스크롤 이동