특수고용노동자와 노동기본권

윤애림 한국비정규노동센터 2011 비정규 노동 Vol.- No.91

ILO 고용관계 권고와 한국의 특수고용 입법논의

윤애림 한국노동법학회 2006 노동법학 Vol.0 No.23

ILO's Employment Relationship Recommendation and its application in Korea The adoption of Employment Relationship Recommendation is the first outcome for international labour standards which seek for the protection of the workers in question of employment relationship.In particular, the principle of the primacy of fact, legal presumption of an employment relationship, recall of gender dimension and promotion of collective bargaining will be very helpful for member States to formulate their national policy. Considering the spirit of the Conference discussion, it could be argued : the Recommendation starts in the first urgent question as to workers in need protection, that is, the employment relationship. However, the principles in it provide the member States with very helpful methods to cope with the changing world of work over the frame of the employment relationship. Particularly, with regard to the societies where debates on the protection of precarious workers have been keen like Korea, these principles are expected to be helpful. The situation around the employment relationship in Korea is summarized as follows. Owing to the narrow interpretation on the employment relationship by the courts, workers in the context of the employment relationship are outside the labour protections. Such limited interpretations and applications of labour laws enable the employers to circumvent labour laws, which lead to the increase of disguised employment relationships. With a growth of independent workers unions, social debates and complications around their basic labour rights are being intensified. The Recommendation can take an important role in social dialogue concerning workers in need of protection. Furthermore, if freedom of association of precarious workers is respected and collective bargaining is promoted in line with International Labour Standards, social dialogue would be revitalized in Korea.

산재보험법의 특수형태근로종사자 특례제도의 문제점과 대안

윤애림(尹愛林) 서울대학교 노동법연구회 2012 노동법연구 Vol.0 No.33

이 글은 취업 형태와 종속성의 양태 변화에 따라 산재보험법의 적용을 받는 노무제공자의 범위는 어떻게 정해져야 하는가라는 질문을 중심으로 다음과 같이 논의를 전개한다. 우선 현행 산재보험법의 특수형태근로종사자 특례제도의 실태와 문제점 분석을 통해 산재보험법의 적용 대상을 내부적 구분하는 접근법의 문제점을 지적한다. 2007년 ?산업재해보상보험법?(이하 ‘산재보험법’)개정을 통해 ‘특수형태근로종사자’에 대한 특례제도(법 제125조)가 신설되어 보험설계사, 콘크리트믹서트럭 운전자, 학습지교사, 골프장 캐디, 택배 기사, 전속적 퀵서비스 기사 등 6개 직종의 특수고용 노동자에게 산재보험이 적용되고 있다. 그런데 특수형태근로종사자의 개념 정의에 있어서는 종전 근로자성 인정의 핵심 지표들을 상당부분 차용함으로써, 근로자로 인정되어야 할 사람들마저 특수형태근로종사자라는 차별적 범주로 떨어지게 만드는 위험성이 있다. 따라서 이 글은 산재보험법의 적용을 받는 근로자 개념의 기초가 되고 있는 근로기준법상의 근로자 개념에 대한 지금까지 판례의 해석에 대한 비판적 검토와 함께 현재 문제가 되고 있는 특수고용 노동자 유형들과 그 종속성의 양상에 대해 살펴본다. 결론적으로 이 글은 산재보험법의 근로자 개념을 법의 목적에 맞게 새롭게 재구성할 필요성을 검토하고, 그 구체적 방안을 제시한다. 이 글에서는 전형적인 종속노동자에 비해 업무수행의 방법·수단에 독립성이 있지만 독립적 사업자로 볼 수 없는 노무제공형태를 ‘독립노동’으로 부르고, 이러한 독립노동을 제공하는 자에는 다시 ‘자율적인 노동자’와 ‘종속적인 자영인’이 존재한다고 구분한다. 자율적인 노동자는 업무수행의 자율성을 가질지는 모르지만 전형적인 종속노동자와 마찬가지로 경제적·조직적 종속성을 보이는 면에서 종속노동의 양태상 변화를 반영한다. 한편 종속적인 자영인의 경우 자유롭게 자신의 경제 활동을 영위할 수 있는 독립사업자와는 달리 노무제공의 상대방에 대해 경제적 의존관계를 가진다. ‘자율적인 노동자’의 문제는 현행 노동법·사회보장법상의 ‘근로자’인지 여부를 판단할 때 그 판단기준을 현실의 변화에 맞게 어떻게 재구성하거나 탄력적으로 해석할 것인가의 문제이고, ‘종속적 자영인’의 문제는 노동법·사회보장법의 보호 범위를 이들에게 확대할 필요가 있는가, 그렇다면 그 원칙과 내용은 무엇인가라는 질문과 관련된다. Traditionally, the Industrial Accident Compensation Insurance Act (IACIA) was applied to an ‘employee’ which was described under the Labour Standard Act (LSA). In determining whether one is an employee under the labour laws, the legal precedents have developed such indicators as the power to instruct the performance of work, the nature of wages as the price for labour, the possession of fixture, whether or not the worker provides labour continuously or exclusively to the employer and so on. Compared with this, certain types of workers provide their labour for one client or one enterprise via the facade of self-employment and they are wholly dependent on that enterprise. Among them, two different categories are found as below. On one hand, the ‘disguised self-employment’ can be defined as subordinate employment relationships which are disguised as autonomous work, usually for fiscal reasons, or in order to avoid the payment of social security contributions and thereby reduce labour costs, or to circumvent labour legislation and protection, such as the provisions on dismissals. On the other hand, the concept of ‘economically dependent workers’ is related to ‘economic dependence’ criteria, such as work performed personally, without the aid of another subordinate employee, work done mainly for one person, and worker relying for more than half of his/her total income on one single person. With regard to the former, it matters to adjust the legal interpretation of employee in line with a changing nature of subordination. The latter is related to the question why and how the labour protections should be provided to the emerging dependent workers. Since July 2008, the amended IACIA has provided some protections to a few job categories of independent workers including private home tutors, insurance salespersons, golf caddies and remicon truck drivers. This approach shows a partial provision of social insurance protections to the disguised self-employed as well as economically dependent workers on the assumption that both groups are the self-employed. This article reviews critically this approach and proposes a new concept of a worker who is entitled to the protections under the IACIA.

지배기업의 단체교섭 응낙의무에 관한 한국과 일본의 법리 비교

윤애림(尹愛林) 서울대학교 노동법연구회 2016 노동법연구 Vol.0 No.41

이 글은 원청 내지 사용사업주의 단체교섭 응낙의무에 관한 한국과 일본의 법리를 비교 · 검토한다. 한국과 일본 모두, 부당노동행위의 주체인 ‘사용자’는 근로계약관계의 당사자에 한정되지 않고, 해당 노동자의 노동조건 등에 실질적 지배력을 가지는 자도 포함한다는 이론이 통설로서 정립되어 왔다. 그렇지만 ‘노동조건 등’ 및 ‘지배력’을 어떻게 이해하는가에 따라, 근로계약관계를 기준으로 삼는 이론과 크게 다르지 않은 결론으로 회귀하는 경향도 나타나고 있다. 단체교섭관계의 사용자를 근로계약관계의 사용자와 같은 차원으로 바라보는 견해는 이론적 · 현실적 타당성이 없을 뿐 아니라, 실천적으로는 단체교섭권을 비롯한 노동3권의 범위를 축소시키는 결과를 낳는다. 이에 대하여 이 글은 다면적 근로관계의 유형을 노무이용형과 기업간 지배관계의 유형으로 구분하여, 각각의 유형에서 단체교섭 응낙의무의 주체와 교섭사항에 대해 검토한다. This article critically reviews the recent cases and legal theories regarding the scope of an employer under the Trade Union and Labour Relations Adjustment Act (TULRAA) in Korea and under the Trade Union Act (TUA) in Japan, with a focus on the lead company"s responsibility regarding collective bargaining. In both countries, the legal theory, which could make a lead company or a user company that has the right to control over terms and working conditions take responsibility regarding collective bargaining vis-a-vis subcontracted workers, has developed for recent decades. However, the actual implications and impacts depend on how the ‘right to control’ is understood. This article analyses this issue, dividing the triangular working arrangement into two types: the first one is related to the use of agency workers, and the second one is related to the relation of control along the value chains or networks of firms.

특수고용노동자의 근로자성과 입법의 방향

윤애림 서강대학교 법학연구소 2004 서강법학 Vol.6 No.-

“사람은 결코 일회용품이 아니다”

윤애림 우리신학연구소 2008 갈라진 시대의 기쁜소식 Vol.- No.857

이주노동의 맥락에서 본 북한 해외파견노동자의 문제

윤애림 민주주의법학연구회 2020 민주법학 Vol.0 No.73

Many researches on the working conditions of North Korean workers overseas have looked these workers as the ‘victims’ of the “forced labour”. Those researches reported that North Korean workers in foreign countries suffered from abusive working and living conditions, the intermediary exploitation of wages and constant surveillance by North Korean authorities, restriction of movement and retention of identity documents. These circumstances, for sure, fall into the concept of the forced labour under the standards of the International Labour Organization(ILO). This article, nevertheless, points out that the perspective of “forced labour” has some limits as follow: Firstly, with the ILO approach to forced labour, it is difficult to draw a line between ‘forced labour’ and various types of ‘unfree labour’ which have been widely used in recent decades of the globalised capitalism. Secondly, it risks painting workers as victims, rather than as knowledgeable agents. Popular depictions construct North Korean workers as powerless victims, which are needed to be rescued. Such ‘rescue discourses’ serve as justification for foreign policy interventions that ultimately harm rather than help human rights of North Korean workers. Alternatively, this article argues that issues on North Korean workers overseas could be best understood under the perspective of labour migration in the globalised economy. Furthermore, to respect rights of North Korean workers overseas, this article suggests the following approach. Above all, it is critical to recognize North Korean workers as the ‘subject of rights’. It is needed to recognize that North Korean people have the right to not have to migrate in the first place, that is the right to pursue developments in their own country. Moreover, they have the right to not to be victims due to the international sanctions against the North Korean regime. The North Korean Government should take the principal responsibility for respecting human rights of North Korean people. Regarding the North Korean workers overseas, in particular, it should provide workers with the full information of working conditions overseas beforehand, secure wages and protect them from the abusive working and living conditions. The receiving countries could and should have an important role in protecting the North Korean workers in their territories. In particular, it is the policy of temporary labour migration to rapidly change for respecting human rights of migrant workers. Additionally, the receiving countries’ authorities should effectively carry on the labour inspection over working conditions, and regulate and redress overdue wages of North Korean workers in their territories. The South Korean Government also should take its own responsibility for protecting human rights of North Korean people. In the first place, South Korean enterprises also take advantage of the North Korean workers in the border areas such as Dandong. Furthermore, the South Korea should pursue peace building policies and human rights empowerments in the Korean Peninsula. 최근 북한 해외파견노동자에 대한 인권 침해와 열악한 노동 및 거주 실태가 주목을 받으면서, 기존의 연구들은 이 문제를 주로 ‘강제 노동’(Forced labour)의 문제로 바라보고 있다. 북한 해외노동자가 벌어들이는 보수가 북한의 체제 유지를 위해 사용된다는 의심으로 인해, 대북 제재의 대상이 되기도 한다. 이 글은 북한 해외노동자의 문제를 ‘강제노동’의 접근틀로 바라보는 기존의 국제인권레짐의 인식과 정책 처방이 가지는 의미와 한계를 분석한다. 북한 해외파견노동자를 강제노동의 피해자로만 위치 짓는 태도는, 북한 노동자들이 해외파견을 선호하는 동인, 해외 파견지에서의 수용과 저항의 동학, 노동조건 개선을 위한 북한 노동자들의 주체적 욕구를 구체적으로 살피지 못하게 만들 수 있다. 더욱이 이러한 접근법은 북한 정권에 대한 국제사회의 제재 전략과 맞물리면서, 북한 해외파견노동자의 노동권 실현을 더욱 어렵게 만들 수 있다. 대안적으로 북한 해외파견노동자의 문제를 지구화된 경제 체제에서의 이주노동의 일환으로 바라보는 접근법은, 이들의 노동권 실현을 위해 송출국, 유입국 모두의 책임으로 정책을 구체화시키는 데 유용하다.

ILO 87호・98호 협약의 국내법적 이행 과제

윤애림 한국ILO협회 2022 국제노동 정책토론회 Vol.2022 No.05

화물운송 차주 겸 기사의 근로자성 - 유통배송기사의 노무제공관계를 중심으로 -

윤애림(尹愛林) 서울대학교 노동법연구회 2021 노동법연구 Vol.- No.51

이 글은 ‘지입제’와 다단계 위수탁구조를 특징으로 하는 화물자동차운수산업의 구조를 살펴본 후, 차주 겸 기사의 노무제공관계의 실태를 특정 운수업체 및 특정 화주에게 전속되어 화물(일감)을 얻는‘전속형’, 주로 하나의 운수사업자 및 화주에게서 화물(일감)을 얻는 ‘고정형’, 복수의 운수업체 및 화주에게서 화물(일감)을 얻는 ‘변동형’으로 나누어 살펴본다. 그리고 유통산업의 차주 겸 기사의 노동실태를 통해 전속형 차주 겸 기사의 종속노동의 특징을 분석한다. 유통산업 차주 겸 기사의 노무제공관계는, 산업적 공급사슬에서 정점에 있는 지배기업이 사슬의 하위에 있는 사업주와 계약관계를 맺고 있는 노무제공자의 노동조건을 지배하는, 종속노동에 대한 지배관계의 구조적 변화를 잘 보여준다. 또한 노무관리 앱을 통한 통제 등 노무제공자에 대한 지배관계의 양식 변화도 보여주는 사례이다. 이 글은 차주 겸 기사의 근로자성에 관한 종래의 판례를 비판적으로 분석하여, 여전히 노무제공관계의 실질보다 계약의 형식을 중시하는 한계를 가지고 있음을 지적한다. 이 글은 결론으로서 근로기준법의 근로자성을 판단할 때 지금까지 ‘노무제공자에 대한 지휘·감독의 여부’가 놓여 있던 자리에, ‘사업 또는 사업장에의 노무 제공’이라는 기준을 배치할 것을 주장하면서, 재구성한 판단기준을 제시한다. 구체적으로는 첫째, 노무제공자의 노무와 해당 사업과의 관계를 살펴야 한다. 노무제공자가 자신의 계산으로 독자적 사업목적에 따라 노무를 제공하는 것이 아니라 노무이용자의 사업을 위해 노무를 제공하고 있다면 일응 종속성을 인정할 수 있다. 둘째, ‘노무제공자가 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 여부’는 노무제공자의 실질적 사정을 살펴 판단해야 한다. 셋째, 판례가 근로자성을 판단하는데 주안점을 두고 있는, 사업주의 지휘·감독에의 구속성은 근로자성을 긍정하는 징표로는 적극적 가치를 가지지만 이러한 구속성이 약하거나 발견되지 않는다고 하여 근로자성을 부정하는 요소로 사용되어서는 안 된다. 넷째, 보수의 결정·지급방식 역시 근로자성을 긍정하는 요소로서는 적극적 가치를 가지지만, 도급제로 보수가 결정된다는 점만으로 근로자성을 부정해서는 안 된다. This article starts with an overview of industrial structure and employment conditions in the road freight transport industry, with an example of owner-operators in distribution industry. The Korean road freight transport sector is characterized by a multi-layered structure of subcontracting and the widespread use of owner-operators. Since these owner-operators have their own trucks and bear the expenses of the operation of vehicles, they are regarded as ‘independent contractors’ or ‘self-employed’. In reality, however, they are dependent on the particular freight transport companies or transport buyers, and they drive trucks by themselves without employing others. Rapidly emerging sectors such as parcel delivery services and food and grocery logistics have been using new type of dependent contractors. On one hand, dominant retailer consignors have enough influence to set rates as well as other key parameters for transport work, such as the time taken to deliver goods. New methods of control over performance via digital technology - for instance, GPS and devices monitoring location and operation time of truck drivers - have also developed. I examine the legal precedents regarding the concept of employee under the Labor Standards Act, and whether or not owner-operators are protected under Korean labour laws. While various indicators have been listed in judicial precedents, previously the courts noted an existence of ‘personal subordination’ such as whether the employer directed or supervised concretely and individually the performance of work, before other indicators. Against this legal interpretation, this article suggests an alternative approach to establish indicators regarding whether an employment relationship exists or not. In the vertically integrated firm which underlay the ‘standard employment relationship’ in 20th century, the most common method to control workers was instructing the performance of work ‘directly’. Whereas, controlling the performance of work has become less and less important for employers, as technologies have developed and the forms of corporate organization have changed in the late 20th century. When we see only individual entities separately, it is difficult to identify who should take responsibility for workers" rights, as a ‘function’ of the employer is performed by several firms. However, if we look into the whole value chains, it can be found that a lead company retains power to control over the whole chains. In conclusion, a question on ‘who uses worker for his/her business’ or ‘whom a worker provide his/her labor for’ should be put ahead over ‘whether or not the worker work under the direct and specific supervision or direction of an employer’.

헌법이 보장하는 단체교섭권 실현을 위한 ‘사용자’ 찾기

윤애림 서울대학교노동법연구회 2022 노동법연구 Vol.- No.53

Employers’ responsibilities for workers’ rights associated with the standard employment relationship are easily avoided via the use of precarious work such as contract work and dependent self-employed. As industrial relations institutions were established under the limits of the scope of the standard employment relationship, this imbalanced distribution of risks and insecurity towards workers was hardly challenged. The Constitution declares that workers shall have the right to organise, collective bargaining and collective action (Article 33 paragraph 1). Under the Constitution and the Trade Union and Labour Relation Adjustment Act (TULRAA), an employer has the basic legal obligation to bargain with an eligible trade union, and shall not conduct acts of anti-union discrimination. (Article 81) The Supreme Court had decided that only an employer who entered into an employment relationship with an employee should take responsibility under the TULRAA until the 2000s. In other words, a user employer in work arrangements involving with multiple parties did not fall under an employer under the TULRAA. However, the working conditions of triangular employment workers cannot be improved unless a user employer enters into collective bargaining, since the real power in terms of finances and labour-management in practice lies with the user employer. As triangular employment workers have attempted to form a union, and to bargain with user employers since the early 2000s, the courts' view has gradually changed. In 2010, the Supreme Court held that one also should take liability for acts of anti-union discrimination under the TULRAA, in cases where he/she has position to control or decide effectively and concretely the employment and working conditions of other's worker. Recently, trade union movements in Korea have attempted to amend the TULRAA with a view to protecting collective labour rights of all workers, regardless of their employment status. The main demand is enlarging the scope of “employees” and “employers” beyond the one-to-one relation between the parties to an employment relationship. Collective labour relations could provide more opportunities for tailored and effective protection for non-standard employment workers. In this regard, realizing freedom of association and the right to collective action beyond an employment relationship and corporate boundaries should be considered essential for responding to the pressing question of decent work for all workers in the changing world of work. 1990년대 법원은 노조법상의 사용자를 근로자와 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 가진 자로 등치시켜 보는 경향이 있었다. 1990년대 말 이후 비정규직 노동자들로 조직된 노동조합이 자신들의 노동조건을 실질적으로 지배하는 원청(내지 사용사업주)을 상대로 단체교섭을 요구하거나 단체행동을 진행하는 사례가 증가하면서, 기존의 법리는 도전을 받게 된다. 마침내 2010년 현대중공업 사건에서 대법원은 근로자를 고용한 사업주 이외에 ‘근로자의 기본적인 노동조건에 관하여 실질적이고 구체적으로 지배・결정할 수 있는 지위에 있는 자’ 역시 부당노동행위의 주체가 될 수 있다고 하여, 부분적・중층적 사용자성을 인정했다. 그러나 대법원이 제시한 기준(이른바 ‘지배력설’)은 ‘고용사업주의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적・구체적으로 지배・결정할 수 있는 지위’라는 식으로, 근로계약관계와의 유사성 정도를 판단하는 방식으로 다시 좁혀질 가능성을 내재하고 있다. 이러한 한계는 특히 단체교섭에 응할 의무가 있는 사용자의 범위와 교섭 사항을 판단할 때 두드러진다. 이 글은 이러한 지배력설의 한계를 극복하기 위해 ‘사업’의 측면에서 지배력을 파악할 것을 제안한다. 그리고 단체교섭의 상대방인 사용자의 범위 및 책임에 대한 판단은 노동조건에 대한 대등한 교섭력 확보라는 단체교섭권 보장 목적을 중심에 두고 이루어져야 한다고 주장한다.