기업별노조의 산별노조전환에 영향을 미치는 요인에 관한 연구

유병홍(Yoo, Byung Hong) 한국인사관리학회 2010 조직과 인사관리연구 Vol.34 No.2

민주노총 소속 노조들은 오래 전부터 산별노조전환을 목표로 해왔는데 이런 목표는 일정한 성과를 거두어서 금속노조, 공공노조 등 여러 산별노조들이 나타났다. 이 연구에서는 다음과 같은 문제제기를 하고 그에 대한 실증연구를 한다. 첫째, 산별노조전환에서 노조별 차이를 가져오는 구조요인은 무엇이 있는가? 둘째, 각각의 구조요인은 산별노조 전환 촉진과 저해 중 어떤 영향을 미치는가? 셋째, 산별노조 전환에 영향을 미치는 노조의 행위자요인은 무엇이 있는가?실증분석 결과를 종합하면 다음과 같이 요약할 수 있다. 첫째, 구조요인이 산별노조 전환을촉진 또는 저해하는 영향을 미친다. 둘째, 산별노조 전환과 관련하여 행위자요인으로 노조운동지도부의 전략적 선택, 기업별노조의 활동성과 다른 노조의 산별노조 전환이 영향을 미친다.셋째, 산별노조 전환에서 민간부문과 공공부문 특성이 해당 부문 노조에게 영향을 미친다. 이 연구는 다음과 같은 점을 시사하고 있다. 첫째, 한국 산별노조 전환에서 목적의식성, 전략적 선택이 한 역할에 대해 제한적으로 해석해야 한다. 둘째, 이 연구는 행위자요인이 산별노조 전환에 영향을 미칠 수 있음을 보여주고 있다. 여기에서 행위자요인은 단지 개별조직이 갖고 있는 요인만이 아니라 해당조직이 속해 있는 상급단체, 해당조직이 관계를 맺고 있는 다른조직의 영향도 포함한다. 셋째, 한국 노조 약화에 따라 과거와 같이 산별노조 전환이 많이 이루어지기 어렵기 때문에 현재와 같은 산별노조 전환, 미전환 노조 공존상태가 당분간 지속될것으로 보인다. Aiming to transfer from its enterprised based structure to the industrial based for long years, some of unions affiliated to the Korean Confederations of Trade Unions(hereafter the KCTU) such as metal industry unions and public sector unions have finally succeeded in building industrial based union structure. The transformation related factors were divided into two groups, structural and actor factors. Furthermore, internal and external factors of unions were taken into consideration. Sample sizes are 277 unions from metal and public sectors including both those which already have succeeded in transferring to industrial unions and those which have not yet transferred. This study used event history analysis method. The result showed that firstly, structural factor facilitates or impedes the transformation to industrial unionism. Secondly, the actor factor, the strategic choice by union leaders, the level of activism of each enterprised unions, and the success of transformation of other unions influenced in transferring to industrial unionism. Lastly, the transformation of unions varied by sector, the private and public sector. The result of this study has important implication in that, firstly, the strategic choice played a limited role in transferring to industrial unionism in Korea. Secondly, however, actor factor has influenced in transformation. Actor factor in this study includes not only each individual enterprise level union but also the umbrella federations and the other organizations in relations to the each union. Thirdly, unions taking transformation process would not as many as before due to the weakening influential power of Korean labor union movements and for a while those unions which already joined industrial union will coexist with others of enterprise based.

작업장혁신 사례 비교 연구

유병홍(Byung Hong Yoo),김동원(Dong One Kim) 한국경영학회 2011 Korea Business Review Vol.14 No.3

이 연구는 기존에 진행된 작업장혁신 연구 사례들을 모아 동일한 분석틀을 갖고 비교연구한 것이다. 이 연구는 작업장혁신의 주요 구성요소를 노사협력과 신뢰, 열린 경영, 지식축적, 동기유발로 나누어 살펴보는 분석틀을 사용하여 공공부문과 민간부문, 제조업과 서비스업, 대규모조직과 중소규모조직, 노조가 있는 조직과 없는 조직을 함께 포함하는 총6개 사례를 비교 연구하였다. 작업장혁신 구성요소별로 살펴보면 노사협력과 신뢰구축에 대한 강조가 모든 사례에서 나타나고 있다. 열린 경영과 관련해서는 모든 사례들이 의사소통을 강조하고 있고 다양한 방식의 의사소통 방안을 마련하고 있지만 의사소통이 경영참여로 발전하지 못하고 있다는 한계를 보여준다. 지식축적과 관련해서는 모든 사례가 학습체계 개선을 강조하고 있고 이 과정에서 외부자원을 적극 활용하고 있다. 작업장혁신의 주요 구성요소 중 공통점이 가장 작게 나타나고, 특징이 두드러지지 않은 것이 보상을 통한 동기유발이다. 이는 제도적으로 보상문제에 대한 사용자 재량권이 약하거나(특히 공공부문) 의지가 약한 것이 원인으로 보인다. 작업장혁신 결과 분석 사례들은 고용안정, 직원들의 삶의 질 향상, 재무성과 개선, 좋은 외부 평가라는 공통적인 성과를 거두고 있다. 그러나 공공부문에서 인력예산재량권이 부족하고, 성과보상제도 구축이 필요하고, 서비스부문에서 작업장혁신 성과를 평가하기 어렵다는 것은 한계로 남아있다. 연구 결과는 작업장혁신은 모든 사업장에서 가능하고 필요하다는 것, 작업장혁신을 통해 모든 조직들이 일정한 성과를 거둘 수 있다는 것, 그러나 부문, 규모, 노조유무에 따라 구체적인 실행방안은 달리 접근해야 한다는 것을 보여주고 있다. This study is comparative study on six cases of workplace innovation in Korea. To assess the differences between public sector and private sector, between manufacturing and public service, between large size workplace and small and midium size workplace, between workplace with unions and without unions, it is focused on the degree of labor-management cooperation and trust, open book management, skill building, and motivation as four elements of it. It is found that labor-management cooperation and trust building could be emphasized in all cases. In terms of open book management, although all cases show us the importance of communication and diversely arranged ways of it, the limitation is evident that communication does not develop employee involvement. It is motivation through remuneration that common finding is smallest and the less specific characteristics of it is likely to be investigated among four elements. It is assumable that the discretion of employers regarding remuneration is not supported institutionally or their willingness is weak. It is analysed that the cases of workplace innovation suggest the positive outcome in job security, the improvements of employees working life, better finance performance, and good external assessments. However, in public sector the discretion on manpower and finance is lack and performance incentive practice is required, and how to assess the outcome of workplace innovation is remained as its limitation. The result of study is showing that workplace innovation is possible and needed at everywhere and that all workplace innovations are achievable their performances to some degree.

연구논문 : 헌신형 인적자원관리와 기업성과의 관계 -일관성 가설과 조직구성원 인식의 매개효과를 중심으로-

유병홍 ( Byung Hong Yoo ),김동주 ( Dong Ju Kim ) 한국인적자원관리학회 2012 인적자원관리연구 Vol.19 No.3

인적자원관리와 기업성과 간의 관계에 대한 연구를 더욱 진전시키기 위해서는 인적자원관리 구성요소 간 일관성 문제, 기업성과에 이르는 다양한 매개과정에 대한 연구의 축적이 필요하다. 이 연구에서는 다음과 같은 연구과제를 제기하고 분석하였다. 첫째, 헌신형 인적자원관리의 일관성에 관한 검증을 위하여 각 구성요소가 성과에 각각 그리고 상호작용을 하여 긍정적인 영향을 미치는가를 분석하였다. 둘째, 인적자원관리가 기업성과에 영향을 미치는 과정에서 조직구성원 인식의 매개효과를 검증하였다. 매개변수로서는 조직에서 보여주는 우수한 인적자원을 우대하기 위한 비전(vision), 방침 등에 대한 구성원의 인식과 조직에 대한 신뢰의 매개 역할에 초점을 두었다. 이러한 주제를 분석하기 위해 기업수준 자료로서 한국직업능력개발원의 인적자본기업패널자료를 활용하였다. 검증결과, 헌신형 인적자원관리 시스템 구성요소와 시스템은 기업성과에 모두 정(+)의 영향을 미쳤다. 그러나 각 구성요소 간의 상호작용항은 유의한 결과를 보여주지 못했다. 다음으로 헌신형 인적자원관리가 기업성과에 영향을 미치는 과정에서 조직구성원이 지각하는 인재우대인식과 조직에 대한 신뢰가 그 관계를 매개하고 있는 것을 확인하였다. 이러한 분석결과는 조직의 관점에서 단지 제도의 도입뿐만 아니라 조직의 인재우대정책에 대한 구성원의 우호적인 인식과 조직에 대한 신뢰를 확보하기 위해 노력할 필요가 있음을 시사한다. 또한 개인수준 변수의 매개효과를 포함한 다수준 분석을 통하여 인적자원관리가 성과에 이르는 구체적인 과정에 대한 설명력을 더욱 증대시킬 필요가 있음을 보여주고 있다. More research on a wide range of mediating process, including consistency among human resource management components and firm performance, needs to be conducted in order to advance the study of the relationship between human resource management and firm performance. This study presented the followings themes and analyzed them. First, this study analyzed whether the components have positive effects on performance respectively and through interaction in order to test the consistency of high commitment human resource management. Second, this study verified the mediating process of the variables which can change the influence of human resource management on firm performance. Major mediators are the perception of employee development and management policies and mediating effect of organizational trust. Firm level data used for the analysis of the themes were The Korean Education and Employment Panel Survey by KRIVET, Korea Research Institute for Vocational Education and Training. The results of the study reveal that high commitment human resource management and its components have both positive impact on firm performance. However, interacting variables among components show non-significant results. The study shows that while influencing firm performance, high commitment human resource management mediated the perception of employee development and management policies and trust. The results of the study implies that more efforts need to be made from the perspective of organizations in order to earn the trust and favorable perception of employees towards employee development and management policies as well as the adoption of institutions. In addition, the study shows that more cogent detailed process regarding how human resource management influences performance through multi-level analysis and the mediating effect of variables at individual level is needed.

사용자의 HR역량이 노조의 사용자 신뢰와 교섭효율성에 미치는 영향

유병홍(Byung-Hong Yoo),송민수(Min-Su Song) 고려대학교 노동문제연구소 2015 노동연구 Vol.29 No.-

본 연구의 목적은 사용자의 HR역량이 노조의 사용자 신뢰와 교섭효율성에 미치는 영향을 실증적으로 분석하는데 있다. 이를 위해 2009년과 2011년 사업체 패널 자료를 활용하여 가설을 검증하였다. 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 사용자의 HR 역량은 노조의 사용자 신뢰에 정(+)의 영향을 미친다. 둘째, 사용자의 HR 역량은 교섭효율성에 정(+)의 영향을 미친다. 셋째, 노조의 사용자 신뢰는 HR역량과 교섭효율성 간의 관계를 부분 매개한다. 넷째, 노조조직률은 HR역량과 교섭효율성 간의 정(+)의 관계를 약화시키는 방향으로 조절한다. 본 연구의 시사점은 다음과 같다. 첫째, 이 연구는 사용자의 역량, 보다 구체적으로 인적자원관리 부서 역량의 중요성을 일깨워준다. 둘째, 본 연구결과는 신뢰 개념의 구체화 필요성을 제기한다. 셋째, 본 연구결과는 인적자원관리와 노사관계 분야 연구의 소통 가능성을 보여준다. This study examines the effects of employer’s HR competency on trade union’s trust in management and efficient bargaining, using 2009 and 2011 Workplace Panel Survey data. We find that the positive association between employer’s HR competency and trade union’s trust in management, between employer’s HR competency and efficient bargaining as well. Trade union’s trust in management partially mediates the relation between HR competency and efficient bargaining in which union density negatively moderates the relation between HR competency and efficient bargaining. This study contributes to explanations of the relationship between HR competency and employment relation.

복수노조 통합 사례 연구: 사업장단위 노조의 대응과 상급단체의 전략부재

유병홍 ( Byung Hong Yoo ),정흥준 ( Heung Jun Jung ) 한국산업노동학회 2015 산업노동연구 Vol.21 No.2

본 연구는 복수노조였던 건강보험공단, 대한상의인력개발사업단, 도로교통공단, 환경공단 등 4개 사례기업을 대상으로 통합이유, 통합의 형태와 과정, 통합이후의 조직적 성과 등을 다루고 있다. 사례분석결과, 노조통합의 이유는 복수노조에 따른 조직률 하락을 극복하고 교섭력을 확보하기 위함이었다. 통합형식은 흡수와 병합 등 다양할 수 있으며 통합은 노조지도부의 의지와 결단, 조직적 논의, 조합원의 동의와 통합실현의 순서로 나타났다. 통합효과는 4개 사례 모두에서 부분적이지만 긍정적인 측면이 많은 것으로 확인되었다. 주목할 만한 결과는 사례노조 모두에서 단위노조의 통합노력에 비해 상급단체는 통합에 대한 적극적인 개입이나 구체적인 전략이 없었고 사업장단위 노조의 자율적인 결정으로 통합이 추진된 점이었다. 본 연구의 이론적 함의는 복수노조가 법적으로 가능해졌지만 오히려 복수로 존재했던 노조들이 노조의 위기극복을 위해 통합을 선택하고 있어 환경변화에 따른 노조의 전략적 선택을 잘 보여준 점에서 기존연구와 차별적이다. 또 노조통합은 복수노조의 기득권이 형성되기 전에 추진하는 것이 상대적으로 용이함을 보여주어 노조에도 정책적 시사점을 제공할 수 있다. We investigate on the recent cases of unions’ merger with the various purposes. Specifically, the current study explores of why unions pay attention to integrating, what process exists during the combination, and what is unions or members’ benefits from the merger. With four cases, we found the reason, process, and benefits of union’s merger. Our findings indicate that the primarily aim of integration is to overcome the present union crisis, low density, and weak power; the merger process follows democratic rules(e.g., member vote) based on unions’ regulation but leaders’ decision-making for integration is very significant; the effects of merger is tentatively positive to unions in several way, including increasing members, improving contracts, and increasing power. The most interesting finding is the role of industrial unions as a upper organization for local unions. Unlike our expectation, we did not find meaningful impact of industrial unions in the process of affiliated unions’ merger. Given union crisis, the results of this study suggests while industrial unions weakly intervene, local unions strongly respond to unions’ merger.

일반 논문 : 대중소기업상생협력 연구-LG전자 사례

유병홍 ( Byung Hong Yoo ),김동원 ( Dong One Kim ) 한국중소기업학회 2012 中小企業硏究 Vol.34 No.1

최근 대기업의 사회적 책임과 대중소기업 상생을 강조함에 따라 상생협력에 대한 관심이 높다. 상생협력을 내실 있게 추진하기 위해서는 그동안 진행되어온 상생협력 선행사례를 살펴보고 사업 추진 과정, 성과와 한계를 검토할 필요가 있다. 이 연구에서는 이 같은 문제의식에 따라 비교적 오랜 기간 상생협력사업을 추진해온 LG전자 사례를 살펴보았다. LG전자의 상생협력 사업은 다음과 같은 주요한 특징을 갖고 있다. 첫째, LG전자의 상생협력은 정도경영이라는 경영이념적 배경과 경쟁력확보를 위한 동반성장이라는 경제적 필요성을 갖고 자율적으로 추진된 사업이다. 둘째, LG전자의 상생협력 사업은 협력회사의 역량개발을 통한 경쟁력 확보에 초점을 두고 있다. 셋째, LG전자의 상생협력 프로그램은 협력회사의 참여를 이끌어 내기 위한 다양한 수단과 과정을 활용하고 있다. 이러한 상생협력사업에 대한 평가는 각종 조사에서 상생협력사업의 수혜자인 협력회사들의 긍정적 의견이 나타나고 있고, 외부에서도 긍정적으로 평가하고 있고, 부정적 사안 발생이 감소했다는 점에서 긍정적으로 평가할 만하다. LG전자 사례를 통해 다음과 같은 정책적 시사점을 도출할 수 있다. 첫째, LG전자 사례는 중소기업에게 실제 도움이 될 수 있는 맞춤형 상생협력 방안을 찾고 이에 집중할 필요성이 있음을 시사하고 있다. 둘째, 중소기업이 상생협력사업에 참여하는 방안을 모색할 필요가 있다. 셋째, 상생협력사업에 노조 또는 노동자대표가 참여할 수 있는 방안 모색과 정책적 지원이 필요하다. Recently, as the government has emphasized the social responsibility of large corporations and win-win of cooperation between large and SM (small/mid-sized) corporations, the interest in win-win cooperation is rising. The fact-revealing and precedent studies on win-win cooperation imply the following : First, a win-win cooperation project requires a large corporation, which is the subject of the project promotion, to recognize the necessity of the project and promote autonomously according to its own management ideology. Second, it is important to secure self-support ability through development of capacity of SM corporations. Third, the participation of SM corporations is necessary. Fourth, the increase of the role of the union is necessary. In order to promote win-win cooperation, it is necessary to examine precedent cases of win-win cooperation conducted so far, and review the project promotion process, achievements, and limitations. However, win-win cooperation projects are led by large corporations and the SM corporations are receiving, so it can be useful to first examine the awareness of the large corporations on necessity of win-win cooperation project and examination of the project execution program. In this study, the case of LG Electronics, which has promoted the win-win cooperation project for a relatively long time, is reviewed from this critical mind. LG Electronics is one of the representative companies in electronics industry of Korea which has continued steady development in digital industry area since its foundation in 1958. First, being a large corporation in electronic industry, it has many SM corporations as partners, so it has a relatively greater need to develop win-win cooperation projects. Second, LG Electronics has long been interested in win-win cooperation projects with the management ideology of Jeong-Do Management. Third, LG Electronics has received an external evaluation regarding win-win cooperation so that project verification can be possible. LG Electronics has established the ``sustainable management principle`` to systematically practice social responsibility, which includes mutual development with a partner with high relativity with win-win cooperation, and a collection of the opinions of related personnel. The major win-win cooperation projects of LG Electronics are as follows : First, LG Electronics operates the program for diverse communications with the partner, utilizing it as the path to strengthen mutual trust, to motivate the partners, and to listen to their difficulties. Second, LG Electronics has announced the conclusion of the first ``subcontract fair trade agreement`` in the country in October 2007, and renewed it in November 2008 and is known as the leader in this area. Third, LG Electronics has the objective of fulfilling the duty of a responsible business partner and operates the human resource support program as one of the partner support systems. Fourth, LG Electronics is operating the partner education support program. Fifth, LG Electronics is directly providing funds to the outstanding partners or the partners deemed to have potential by appropriating a budget of 9 million dollars every year, and they are paying 100% cash for subcontract partners. Sixth, LG Electronics is exercising management that utilizes internal/external consultants for innovations of quality, productivity, cost-reduction, and process of the partners, and supports 6Sigma consulting. The win-win cooperation project of LG Electronics has the following major characteristics : First, the win-win cooperation of LG Electronics is a project autonomously promoted with the economic necessity of joint growth to secure a competitive edge, and the management-ideological background of Jeong-Do Management. The fact that the win-win cooperation of LG Electronics was autonomously executed according to its own management principle and economic necessity implies the necessity that future win-win cooperation projects should be conducted according to the independent needs of the corporations. Second, the win-win cooperation projects of LG Electronics focuses on securing a competitive edge through developing the capacity of the partners. This is the extension of the economic necessity that joint growth with partners is necessary to be competitive in win-win cooperation projects. Third, the win-win cooperation program of LG Electronics utilizes various means and processes to draw the participation of the partners. The win-win cooperation is not a unilateral project execution of LG Electronics, but the opinions of others are incorporated through various communication processes with the partners. Such characteristics show that the major implications from the precedent studies and fact-findings on the win-win cooperation projects, that is, the necessity of autonomous promotion, necessity to secure competitiveness through development of capacity of SM corporations, and the necessity of participation of SM corporations are well present. The win-win cooperation of LG Electronics requires improvements in the following : First, it is necessary to find the role of the labor union and enhance it. Among the implications in the fact-finding and precedent studies, the necessity to enhance the role of labor unions is not well handled. In case of LG Electronics, the relationship of union and management is fair and the union actively participates in the management and assumes an important role, so it is possible for the union to take part in the win-win cooperation as well, yet in reality it does not have a clear role, which can be said to be the limitation of LG Electronics win-win cooperation project. Second, it is necessary to further strengthen the competitiveness of the partners. Currently, the win-win cooperation program conducted by LG Electronics has the characteristics that most are partner support programs. This is meaningful, yet in the mid and long-run, there is the concern that it may not reach the level of securing competitiveness through the self-supportive ability of the partners to propagate. To overcome this, it is necessary to develop in conjunction with the partners the programs to enhance the quality by raising the ability of the partner to propagate. Various forms of partner participation methods can be useful in this process. Third, the unified integral win-win cooperation organization system is inadequate. LG Electronics win-win cooperation project has an inadequate company-wide organization system that integrates and controls the related tasks, so that redundancies are occurring due to different win-win strategies and support from different headquarters, and status monitoring is weak. It is necessary to establish a unified company-wide strategy in charge of the win-win cooperation and strengthen the integrated win-win cooperation organization in the purchase department. Also, the projects conducted in each department should be developed as strengths by training experts in each department, and it is necessary to construct a system that integrates and manages the system to aim for synergy effects. Through the case of LG Electronics, the following practical implications could be drawn : First, the LG Electronics case suggests the necessity to review in detail a win-win cooperation method that can actually help the SM corporations. Considering that the junior executive resources relocation system or education support system has received positive responses among win-win cooperation projects conducted by LG Electronics, it can be seen that the support to strengthen the capacity of SM corporations in the mid and long-run is necessary beyond the financial support that appears outward. Second, it is necessary to search for a method to have the SM corporations participate in the win-win cooperation projects. In case when the SM corporations which are the beneficiaries participate in the win-win cooperation projects, the actually needed projects can be promoted along with motivation, so there would be a great degree of effectiveness. How the win-win cooperation program of LG Electronics utilizes various means and processes to draw out the participation of partners and its effort to incorporate the opinions of not only the partners, but also various related personnel, can be good examples. Third, it is necessary to provide support and find methods so that labor unions can participate in win-win cooperation projects. LG Electronics is a business establishment with a good labor and management cooperation, but the role of the labor union is limited regarding win-win cooperation. This is because the means to have the labor union to participate in the win-win cooperation project has not been found. Not only should this be found, not only in that company and union, but also the government or government-affiliated organizations need to provide a detailed plan through searching for exemplary cases and researches. Also, it is necessary to review the institutional support for the operation of a consultative body with labor and management of both the large corporation and the partner. LG Electronics win-win cooperation case study has the following limitations : First, this study deals with an individual case so that it has the limitation that it is hard to compare to other corporate cases. It is impossible to find out what characteristics this outcome has compared to the win-win cooperation projects of other corporations or whether the performance is better or not, but it is limited to just the evaluation that it has improved compared to the past within LG Electronics itself, so it is difficult to actively interpret the performance evaluation. Secondly, this case study focuses on the large corporation of LG Electronics, and thus lacks the perspectives of SM corporations. The win-win cooperation project is promoted centering on the large corporations, so the necessity to preferentially examine large corporations is acknowledged, but the study is incomplete in that it does not reflect the positions and actual performance of SM corporations who are the beneficiaries of the win-win cooperation project. Third, this study fails to examine the influence of the environmental characteristics of electronic industry regarding the win-win cooperation project, and practical restraints or limitations for being at a disadvantage in terms of resources for win-win cooperation resources since LG Electronics has a strong competitor within the electronic industry. To overcome such limitations and achieve advancements in research, additional research for individual cases is necessary. Especially, it is necessary to compare and evaluate the win-win cooperation project viewed from the large corporation through studies on actual performances with the pros and cons of win-win cooperation projects from the perspectives of the SM corporations. Also, it is necessary to examine the interrelationship with government policies. LG Electronics has promoted win-win cooperation autonomously according to its own management principle before government policy has materialized, but may have been influenced by the win-win cooperation policy of the government. Also, considering that the promotion of win-win cooperation policy the government is preparing preferable conditions in promotion of win-win cooperation projects for individual corporations and the evaluations of win-win cooperation by SM corporations are changing, it is necessary to examine the interrelationship with government policies.

법외노조의 단체 교섭 : 전공노 사례를 중심으로

유병홍 ( Byung Hong Yoo ),박태주 ( Tae Ju Park ),송태수 ( Tae Soo Song ),김영호 ( Young Ho Kim ),김성환 ( Sung Hwan Kim ),곽상신 ( Sang Shin Gwak ) 한국산업노동학회 2014 산업노동연구 Vol.20 No.1

이 논문에서 살펴보고자 하는 바는 법외노조인 공무원노조의 단체교섭이다. 세부적으로 법외노조인 공무원노조는 단체교섭을 어떻게 하고 있는가, 노조는 자신들이 의도하는 바를 관철하기 위해 단체교섭 이외의 어떤 방안을 이용하고 있는가, 공무원노사관계 특성이 실제 현실에서는 어떻게 나타나고 있는가를 살펴보고자 한다. 위 문제들을 풀어가기 위한 연구방법으로 이 연구에서는 전국공무원노동조합(전공노)의 산하조직인 본부와 지부에 대한 문헌연구와 노조간부 심층면접을 통해 사례연구를 하였다. 사례연구 결과는 다음과 같다. 먼저, 전공노 교섭체계는 중앙의 대정부교섭과 현장교섭(본부교섭과 지부교섭을 통칭)으로 2층체계로 나타나고 있어 교섭의 중층성을 보여주고 있으나 다면교섭은 아직까지 활성화되어 있지 않다. 다음으로, 중앙정부의 개입에 따라 교섭구조와 내용의 변화가 나타나고 있다. 역설적이게도 법외노조는 대외적으로 공표를 못할 뿐이지 사실상의 단체협약을 체결하고 있고 법내노조는 단체협약을 형식화하고 있다. 정부 개입이 편법 적응(B지부 사례) 또는 왜곡(C지부사례)을 가져오고 있음을 보여주고 있다. 법외노조의 교섭 경험은 노사관계 이해관계자들에게 법률상의 단체교섭과 함께 단체교섭에 준하는 다양한 협의 방식의 활용, 수직적-수평적 조정에 대한 고민을 할 것을 요구하고 있다. This study investigated the collective bargaining of the civil servant union, a non-registered union. To be specific, through case studies, this study investigates on the evolutions of public unions in Korean labor relations system, the specific processes of collective bargaining of the non-registered union, and their accomplishment about working conditions. This study conducted a case study through literature research on the headquarters and its branches, affiliated organizations of The Korean Government Employees` Union(KGEU) and in-depth interviews with union officials. The results of the case study are as follows: The bargaining system of KGEU was the two-tier system composed of negotiations with the government and on-the-spot negotiations (commonly called the negotiations of the branches and chapters). Even though there was the multi-tier application of bargaining, the multi-lateral bargaining was not still activated yet. There were changes in the structure and content of bargaining according to the intervention of the central government. Paradoxically, a non-registered union concludes de facto collective agreements even though it does not officially announce them. A registered union has formalized collective agreements. It is shown that the intervention of the government has brought expedient adaptation (a case of B chapter) or distortion (a case of C chapter). It is required for the parties interested in labor relations to consider the application of many different consultative approaches and vertical-horizontal adjustments, those corresponding to collective bargaining along with legal collective bargaining through the bargaining experience of a non-registered union.

공기업구성원의 고용안정 인지가 직무태도에 미치는 영향 : 공공서비스동기의 매개효과

유병홍(Yoo, Byung Hong),정흥준(Jeong, Heung Jun) 한국인사관리학회 2013 조직과 인사관리연구 Vol.37 No.1

Recent change of public enterprise should be understood in terms of government’s policy on public enterprises. The Korean government has emphasized efficient business on public enterprise since 1997 finance crisis, and thus job insecurity, flexibility, and outsourcing of job has directly affected on public employees. In this contexts, the effectiveness of policy of government are arguing, but there is little researches the relationships between employee’s perceived cognition and attitude by organizational policies. To fulfill this research gap, this present study explores the relations between job security and public employees’ attitude such as job satisfaction and organizational commitment. Furthermore, this paper investigates that mediating role of PSM in the relationships among job security, job satisfaction, and organizational commitment. We predicted that job security is positively related to job satisfaction and organizational commitment, and public service motivation mediates the association between job security and job satisfaction and the relationship job security and organizational commitment. Results of this paper supported all hypotheses in this paper. Contributions of this paper are following. First, in public enterprise as well as private firm, job security affects on satisfaction and commitment which may lead to individual performance. Second, public service motivation as a mediating role make an important role in the between job security and commitment. This indicates that human resource management developing employee’s public motivation is necessary in public sector. In other word, organizational supporting in order to increase public service motivation will be able to facilitate organizational performance as well as personnel development. 공기업은 지배구조 상 정부의 정책변화에 민감할 수밖에 없기에 공기업의 정책은 정부의 영향을 함께 고려하여 이해되어야 한다. 이런 측면에서 외환위기 이후 정부의 지속적인 공기업효율화 정책은 공기업의 조직운영 과정에 적지 않은 영향을 미쳐 왔다. 지금까지 공기업의 변화 가운데 가장 주목할 만한 것 중 하나는 고용유연화정책으로 고용유연화가 공공조직에 어떤 영향을 미치는가에 대해 여러 시각에서 논쟁이 있지만 고용유연화와 공기업의 구성원들이 어떤 관계를 갖는지에 대해서는 상대적으로 소홀히 다루어져 왔다. 본 연구는 공기업의 조직성과를 창출하기 위해서 조직구성원의 헌신적인 태도가 무엇보다 중요하다는 점에 주목하여 공기업 구성원의 고용안정 인지와 직무태도의 관계를 살펴보았다. 나아가, 공공조직 구성원들의 공공성에 대한 관심과 헌신을 고려하여 고용안정이 직무태도에 미치는 과정에서 공공서비스동기의 매개효과를 분석하였다. 구체적으로 고용안정 인지는 직무만족 및 조직몰입과 정(+)의 관계를 가질 것이며 공공조직의 특성 상 공공서비스동기가 고용안정 인지와 직무만족 및 조직몰입의 관계를 매개함을 가설화하였다. 가설검증을 위해 2개 공기업의 구성원(N=342)을 대상으로 한 실증분석을 실시하였다. 분석결과, 고용안정 인지는 직무만족 및 조직몰입과 각각 정(+)의 관계를 갖고 있으며 공공서비스동기가 그 과정에서 부분매개를 하는 것으로 나타났다. 본 연구는 공기업 구성원의 고용이 주목받고 있는 가운데, 구성원의 심리적 고용안정이 조직의 성과를 도모할 수 있는 직무태도에 영향을 미침과 동시에 그 과정에서 구성원의 공공서비스동기가 중요한 역할을 하고 있음을 밝힌 점에서 다양한 이론적, 정책적 시사점을 가진다.

헌신형 인적자원관리 구성요소의 도입 유형에 따른 기업성과의 차이 연구

유병홍(Yoo, Byung Hong),김동주(Kim, Dong Ju) 한국인적자원관리학회 2011 인적자원관리연구 Vol.18 No.2

본 연구에서는 인적자원관리제도, 인적자원관리제도들의 묶음으로서 역량, 헌신, 기회의 세 가지 구성요소가 잘 갖추어진 구성형태로서 헌신형 인적자원관리 시스템이라는 연구 틀에 따라 각 구성요소 및 구성요소의 균형도입이 기업성과에 어떠한 영향을 미치는가를 살펴보았다. 본 연구에서는 첫째, 헌신형 인적자원관리 구성요소 도입이 기업성과를 높이고 둘째, 헌신형 인적자원관리 구성요소의 균형도입형, 불균형도입형, 저도입형의 순서대로 기업성과가 높을 것이라는 가설을 설정하였다. 분석 결과, 헌신형 인적자원관리 시스템에 포함된 헌신, 역량, 기회 구성요소는 모두 기업성과에 대하여 정(+)의 관련성이 나타나고 있다. 또한 헌신, 역량, 기회 세 가지 구성요소가 모두 균형 있게 도입된 균형도입형, 역량 관련제도 도입이 미흡한 불균형도입형, 모든 제도 도입이 미흡한 저도입형으로 분류할 수 있었고 기업성과는 균형도입형, 불균형도입형, 저도입형 순으로 높은 것으로 나타나고 있다. 본 연구는 의의는 다음과 같다. 첫째, 헌신형 인적자원관리의 구성요소들과 기업성과 간에는 유의한 정(+)의 관계가 존재하며, 헌신형 인적자원관리제도를 구성하는 요소들의 균형 도입을 통한 내적 적합성 향상이 기업성과 제고와 정(+)의 관련성을 가지고 있다는 점을 확인했다. 둘째, 헌신형 인적자원관리 시스템의 구성요소 및 균형 도입이 인적자원관리 성과, 조직성과, 재무성과 등의 전반적 기업성과에 효과성이 있음을 실증적으로 보여주었다. This study aims to investigate the impact of balanced adoption of three elements of competence, commitment, and opportunity on the firm performance. There search frame of this study is that high commitment HRM system as a bundles of various HRM systems comprises of those three elements of competence, commitment, and chance of participation. This study firstly set up a hypothesis of that the adoption of high commitment HRM systems would increase firm performance. Secondly, it hypothesizes that high commitment HRM system differs by the level of balances of the adoption of those three elements. When the balance of the adoption of those elements reaches optimal level, firm performance would be highest. On the other hand, when the adoption of the three elements lacks balance, the firm performance would be lower than the optimal balance level. Firm performance would be lowest for those which lacks in introduction of the three elements. The empirical result showed that commitment, competence, and chance of participation had positive relations to firm performance. High commitment HRM system has been classified according to the introduction of those three elements, and the three types of the system were identified. The firsttype was the system with balanced adoption of the three elements. The second type was the system with the adoption of only the two elements, commitment and chance of participation. The third type was identified as the system with the introduction of non of the three elements. The firm performance differ by each system. The first type was highest infirm performance. The second type was lower than the first type but higher than the third type. Lowest was the third type. This study was meaningful in that firstly, the empirical results confirms the views of universal approaches on the HRM system than the contingency approaches. The balanced adoption of HRM elements showed positive relations but moderation effects by those variables representing contingency views were not significant. Secondly, improvement of internal fits with balanced adoption of those elements of high commitment HRM system showed positive relations to firm performance. Thirdly, this study investigated the impact of high commitment HRM system and types of introduction not only on those of HRM performance, but also on those industrial relations performance, organizational performance, and financial performance. The empirical results showed that elements of high commitment HRM system and different types in adoption of those elements showed universal impact on both HRM performance and general firm performance.

산별노조 전환 연구 시론

유병홍(Yoo Byung-Hong) 고려대학교 노동문제연구소 2009 노동연구 Vol.17 No.-

한국노조들, 그 중에서도 민주노총 소속 노조들은 상황변화에 대한 대응으로 산별노조 전환을 주요한 조직목표로 삼았다. 현재 민주노총 산하노조에서 진행되고 산별노조 전환은 다음과 같은 특징을 갖고 있다. 첫째, 노조의 전략적 선택에 따라 비교적 단기간에 조직변화가 나타나고 있다. 둘째, 그러나 실제 진행은 연맹별로, 노조별로 차이를 보이고 있다. 셋째, 비교적 이른 시기에, 쉽게 이루어지고 있는 통합과 달리 산별노조 전환은 상대적으로 기간이 더 걸리고 많은 어려움을 겪고 있다. 이러한 특징을 보이고 있는 현재 한국 산별노조 전환은 다음과 같은 점에서 다른 사례와 비교된다. 첫째, 외국노조들이 위기에 대한 대응으로 통합을 하고 있는 것과 비교된다. 둘째, 함께 진행되고 있는 연맹통합이 비교적 쉽게, 이른 시기에 이루어지고 있는 것과 대비된다. 셋째, 산별노조 전환이 노조자체의 목적의식적 노력에 따라 이루어지고 있다는 점에서 과거 한국 노조 조직변화가 정책적ㆍ법적 강제에 따라 이루어진 것과 대비된다. 산별노조 전환 추세를 반영하여 산별노조 연구도 상당한 성과를 보이고 있다. 앞으로는 이를 토대로 연구지평을 좀 더 넓혀서 다음과 같은 연구가 필요하다. 첫째, 위기에 대한 대응으로서 다른 나라 노조들 통합과 비교연구가 필요하다. 둘째, 산별노조 전환과 연맹통합을 조직변화이론에 근거하여 비교 연구할 필요가 있다. 셋째, 산별노조 전환을 저해 또는 촉진하는 요인에 대한 연구가 필요하다. 이러한 연구지평 확대는 국제비교연구, 노조조직이론 연구, 노조조직특성별 비교연구로서 의미가 있을 것이다. Unions in Korea, especially those affiliated to the Korean Confederation of Trade Unions(hereafter the KCTU), pursued the transformations from enterprise level unionism to industrial level unionism. Currently those unions under the umbrella of the KCTU have the following features. Firstly, there are some organizational changes occurring relatively in a short period in accordance with the strategic choices taken by the unions. Secondly, there are, however, variations in the process of the transformation at the level of industrial federations and individual unions. Thirdly, the process of the transformation toward industrial unionism takes longer time than the merging process at the federation level. Also, unions experience difficulties in transformation process. The features of transformation to industrial unions in Korea is different from the other kinds of transformation process in that, firstly, the unions in other countries choose to merge together to cope with the crisis, but Korean unions choose to union organization transformation to cope with the crisis. Secondly, the process for industrial unionism took longer time and more difficult process than the merging process at the federation level. Thirdly, the unions choose transformation to industrial unionism voluntarily, however, the transformation in the past was forced by the government and the labor law. The course of the transformation to industrial unionism inspired the study on industrial unionism in Korea. Further study will enlarge the research areas by comparing the merging process taken by the unions in foreign countries. Also, comparative studies on the transformation to industrial union with the merging process at the federation level needs to be done based on the change of structure of organization theory. The enlargement of study areas will do contribute for the development of studies of international comparative studies, union organization theory, and comparative studies of union organizational characteristics.