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        한국, 중국, 일본의 국제도산법제와 실무의 동향

        우상범 한국국제사법학회 2021 國際私法硏究 Vol.27 No.2

        Since South Korea, China, and Japan trade and invest on a huge scale with each other, if a insolvency case occurs in any one of the three countries, it is highly likely that it will be an cross-border insolvency case that has relevance to the other of the three countries. Therefore, it is important for cross-border insolvency practitioners in the three countries to understand the trends in the cross-border insolvency laws, practices, and major cases of the three countries. In particular, compared to China's economic status, there have been few documents that introduce China's recently changing cross-border insolvency laws and practices to South Korea. Therefore, this study intends to provide cross-border insolvency practitioners with an opportunity to examine the cross-border insolvency law system and practice trends of the three countries as a whole, as well as major cases. Regarding China, it explains the background and contents of the current cross-border insolvency law, focusing on the summary of the recent meeting with Hong Kong and the opinions of the Supreme People's Court announced accordingly, and examining almost all cross-border insolvency cases related to China. With regard to South Korea and Japan, we focused on the practical trends and summarized all cross-border insolvency cases handled by each country's courts as far as possible, grasped the practical trends, and reviewed the major cases in detail. Through this study, it can be seen that China has taken a very passive attitude on the cross-border insolvency issue, but recently there is a change to break away from this attitude. South Korea and Japan have been very active in recognizing foreign insolvency proceedings so far, and since the other party's insolvency proceedings account for a very large proportion of their total cross-border insolvency cases, it was also found that there is a great need for cooperation. It is expected that cooperation between the three countries will be strengthened through this study to effectively deal with cross-border insolvency issues that may arise in the future. 한국, 중국, 일본은 서로 막대한 규모로 교역하고 투자하므로, 삼국 중 어느 국가에서 도산사건이 발생하면 삼국 중 다른 국가와 관련성을 가지는 국제도산사건이 될 가능성이 크다. 따라서 삼국의 국제도산실무가들에게 있어서 삼국의 국제도산법제와 실무의 동향 및 주요 사례를 파악하는 것은 중요하다. 특히 그동안 중국의 경제적 위상에 비해 최근 변화하고 있는 중국의 국제도산법제와 실무에 관하여 우리나라에 소개하는 문헌이 적었고, 한국 및 일본의 국제도산실무에 관하여도 외국도산절차의 승인 사례를 전체적으로 살피는 문헌은 적었다. 따라서 본 연구를 통하여 국제도산실무가들에게 삼국의 국제도산법제와 실무의 동향, 주요 사례를 전체적으로 살피는 기회를 제공하고자 한다. 중국에 관하여는 최근 홍콩과 체결한 회담기요 및 그에 따라 발표한 최고인민법원의 의견을 위주로 현행 국제도산법제의 제정 경위 및 내용에 관하여 설명하고, 중국과 관련한 거의 모든 국제도산사례를 살피면서 실무의 동향을 파악하였다. 한국과 일본에 관하여는 실무의 동향에 중점을 두고 그동안 각국 법원이 처리했던 모든 국제도산사례를 가능한 빠짐없이 정리하여 실무의 동향을 파악한 후 주요 사례를 검토하였다. 본 연구를 통하여 중국이 그동안 국제도산 문제에 있어서 매우 소극적인 자세를 취해 왔으나 최근 이러한 태도에서 벗어나려는 변화가 생기고 있음을 알 수 있다. 한국과 일본은 그동안 매우 적극적으로 외국도산절차를 승인해왔고, 상대방의 도산절차가 자국의 전체 국제도산사건에서 차지하는 비중이 매우 크기 때문에 공조의 필요성이 크다는 사실도 알 수 있었다. 본 연구를 통해 삼국간의 공조가 강화되어 향후 발생할 국제도산 문제에 효과적으로 대처할 수 있기를 기대한다.

      • 노사파트너십 인적자원개발을 위한 노사의 역할: 전선업 사례

        우상범 한국노동사회연구소 2018 한국노동사회연구소 이슈페이퍼 Vol.2018 No.14

        인적자원개발은 기업의 근간을 이루는 인적자원들의 역량개발을 위해 교육훈련을 실시하는 것이다. 또한 인적자원개발은 기업 일방에 의한 것이 아니라 구성원들의 의견이 반영되어 추진되어야 바람직하다. 그러나 우리나라의 경우 기업 내 교육훈련에 대한 사용자 주도성이 강하고, 사용자 편익을 극대화하는 방향으로 운용되는 경향이 있다. 노조의 경우 인적자원개발의 중요성과 교육훈련의 필요성을 어느 정도 인식하고 있으나 여전히 숙련 지향성이 낮고 교육훈련 투자와 개발에 대한 적극성이 부족하다. 따라서 노조는 사용자 주도의 인적자원개발을 탈피하여 현장조합원들의 의견을 반영하여 추진할 수 있도록 집단적 목소리(collective voice)를 내야 한다. 왜냐하면 노동의 인간화를 달성할 수 있는 수단이 인적자원개발이기 때문이다. 특히 고령화가 심화되어 조합원들의 교육훈련 기회가 점차 감소하는 산업이나 업종이라면 인적자원개발에 대해 노조의 책임과 역할은 더욱 커질 것이다. 따라서 본 논문의 목적은 전선업 유노조 조합원을 대상으로 교육훈련에 대한 실태조사와 기업사례를 통해 인적자원개발에 대한 노조의 적극적 참여의 필요성을 제시하고 더 나아가 노사파트너십에 기반한 인적자원개발을 추진하기 위한 노사의 역할을 분석하였다. 이를 바탕으로 전선업에서 현실적으로 실현가능한 인적자원개발 방안을 제시하였다. 현재 전선업은 종사자 평균 연령이 40대 중·후반으로 고령화되었고 고숙련자들의 퇴직으로 생산성 및 품질 하락의 위험에 직면하고 있어서 기업 구성원들에 대한 인적자원개발이 시급한 실정이다. 실태조사는 전선업 노조들이 가입되어 있는 금속노련을 통해 이루어졌고 총 168명의 조합원을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 실태조사 결과 조합원들 중 74.6%가 교육훈련의 필요성을 인식했다. 그러나 조합원의 개인 교육훈련 방법은 ‘업무현장에서의 상호작용(의사소통, 타인관찰)을 통해’라고 응답한 비율이 63.6%로 높았다. 설문 대상자 중 30%는 입사 시 OJT 등 신입교육훈련을 받지 못한 채 현장에 투입된 것으로 나타났다. 현장 투입 후 기술 습득방식은 51.2%가 ‘현장에서 선배 사원의 도움’을 통해 OJT 형식으로 받는 것으로 나타났다. 기업이 교육훈련을 제공하지 않는 이유는 ‘기업의 내부 및 외부 교육훈련 프로그램이 없어서(24.0%)’가 높았고, 노동조합이 교육훈련 설계 및 실행에 참여하지 않는다고 응답도 34.2%로 나왔다. 그러나 조합원들은 교육훈련이 ‘생산성 향상’과 ‘노사관계 안정화에 도움’을 줄 것으로 인식하여 노조가 인적자원개발에 대한 관심을 가져야 함을 보여주었다. 인적자원개발 기업사례의 경우 A기업은 다국적 기업에 인수·합병(M&A) 된 이후 노사가 파트너십을 구축하여 추진하였다. M&A 이후 생산직 고령화에 따른 생산성 하락과 불량품 감소극복수단으로 노조는 현장직에 대한 교육훈련 필요성을 사측에 건의했고 외국계 경영진이 이를 수용하면서 시작되었다. 이후 노사가 TF를 구성하여 1년여 기간에 걸쳐 ‘생산장인 및 생산명인’이라는 인적자원개발 프로그램을 마련하여 2019년 1월 시행을 앞두고 있다. 이 제도의 가장 큰 특징은 4차에 걸친 심사과정이며 이 과정에서 현장 조합원들의 의견이 충분히 반영된다는 점이다. 구체적으로 살펴보면 1차 심사는 반장과 기장 → 2차 심사는 관리팀장 → 3차 심사는 임원 → 4차 심사는 인증심사위원회가 맡는다. 비록 CEO가 생산장인 및 생산명인에 대해 최종적으로 승인하지만 실질적인 생산장인 및 명인 결정은 인증심사위원회에 의해 이루어진다. 위원회는 HR 담당자, 임원, 조합소속 생산팀장, 노조위원장이 참여하고 있고, 특히 노조위원장은 생산장인 및 명인 후보자들이 현장에서 숙련도, 리더십 등의 요소 등에 대해 현장 조합원들의 의견을 수렴하여 위원회에 전달함으로써 현장의 의견이 충분히 반영되도록 조정한다. 생산장인 및 생산명인으로 선정된 직원은 기술전수(Know-how)를 위한 기계별 매뉴얼을 작성하여 현장사원에게 교육하고 신입사원 및 기술이 필요한 노동자를 지도하는 역할을 수행한다. 무엇보다도 생산장인의 경우 자신의 노하우를 신입사원 및 현장직 노동자들에게 전수함으로써 노동자들의 숙련이 향상되도록 공헌한다. 실태조사와 A기업 사례를 통해 노사의 역할을 몇 가지 제시할 수 있다. 먼저 노동조합은 첫째 인적자원개발에 대한 관심과 적극적 제언(voice), 둘째 인적자원개발에 참여 시 기업의 경영가치와 생존전략에 기초한 전략적 관점 견지, 셋째 숙련향상을 지향하는 노조 문화 구축, 마지막으로 노동자의 학습에 대한 열의가 있어야 한다. 사용자의 경우 첫째 기업 내 교육훈련 활성화를 위한 학습 조직문화 및 환경 형성, 둘째 노조 및 현장 노동자의 의견 반영, 셋째 경영진의 인적자원개발에 대한 적극적 지지와 지원, 마지막으로 인적자원개발시스템(e-HRD) 구축과 활용이 이루어져야 한다. 전선업의 노사파트너십 인적자원개발을 위한 실질적인 방안은 첫째 공동훈련시설 설치, 둘째 대기업의 중소업체에 대한 인적자원개발 프로그램(소프트웨어)과 시설(하드웨어) 지원, 마지막으로 정부의 인적자원개발 활성화를 위한 산업별 단체 및 산업별 노조 지원 정책을 추진하는 것이다.

      • KCI등재

        비정규직 이해와 노조 조직화 방식의 다양성 연구

        우상범(Woo, Sang Bum),임상훈(Lim, Sang Hoon) 경성대학교 사회과학연구소 2013 社會科學硏究 Vol.29 No.3

        본 논문의 목적은 1997년 외환위기 이후 비정규직이 급속히 확대되어 왔음에도 불구하고 자신의 목소리를 집단적으로 내지 못해 열악한 노동조건에 처한 비정규직의 노동 현실 개선방안을 찾는데 있다. 따라서 본 논문은 비정규직 조직화와 관련된 문헌검토,『2011 KLI 비정규직 노동통계』분석, 비정규직 조직화 사례를 통해 노조 조직화 다양성을 제시했다. 연구 결과 비정규직 노동자 조직화에는 산별노동조합 뿐만 아니라 기업별 노동조합, 직종별 노동조합, 그리고 지역별 노동조합에 의한 조직화가 가능하다는 점을 확일 할 수 있었다. 특히 고용형태, 기업 규모, 그리고 숙련 정도에 따라 그에 적합한 조직화 방안이 달리 존재한다는 점이 드러났다. 또한 비정규직 노동자 내부의 다양한 이해를 인정해야 이를 적절하게 대변하기 위한 조직 형태를 구체화시킬 수 있고 이에 따른 효과적인 조직화 요인이 밝혀질 수 있음을 알 수 있다. 본 연구는 여러 한계로 인해 조직화 변수를 일반화하고 효과적인 조직화 요인을 밝히는데 부족하지만 비정규직 내 다양한 이해가 존재한다는 점과 조직화 방안이 다양할 수 있다는 점을 보여주었다는 점에서 의미 있는 시도이다. The purpose of this current study is to investigate the paths of various unionization of nonstandard (or contingent) workers who have been excluded in collective bargaining in spite of their rapid growth in the Korean labor market. Instead, the authors argue that the workers have a varied interests among them and, thus, diverse paths for representing their interests including industrial unions. Therefore, this paper employs three research methods: literature review, analysis of KLI survey and cases of union organization. This study shows that non-regular workers are organized by diverse unions including enterprise unions, craft unions, local general unions, and industrial unions. These unions, as this paper suggests, provide a consistent and effective way to represent non-regular workers. They have diverse interests according to their employment type, company size, and skill level, and these diverse interests require diverse organizations to be satisfied. Thus, it is over-simplified and stereotyped to argue that industrial unions are the way to represent more than ten million non-regular workers. Though there are some limitations as a measure for skill, this article reaches the main objective to present diverse paths to organize non-regular workers and find some organizational factors. This research will provide a great contribution to unionization growth for the workers and help them improve their working conditions.

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