저성장시대 도래 전후 한국 기업의 인적자원개발 실태 변화와 그 의미

신덕상,권정언 한국농·산업교육학회 2013 농업교육과 인적자원개발 Vol.45 No.1

The purpose of this study is to examine the changes in HRD in a low-growth Economy and their implications in terms of improving organizational performance. Beginning in 2008, the economic growth rate in Korea has remained at around two percent. We compared and analyzed data of 358 companies and 1,413 workers that participated in HCCP (Human Capital Corporate Panel) surveys both in 2007 and 2009. 20 items in the panel data related to challenges of HRD were selected through literature review, and then a paired t-test and a McNemar test were conducted to examine the differences between two years. Corporate HRD levels are significantly increased in 6 items and decreased in 5 items from 2007 to 2009, but 9 items showed no significant difference. The five increased items were selection and training of top talents, developing global talents, business partnership with line managers, and building a learning organization. The decreased items were strategical linkage between HRD and HRM for talent management, integrating HRD activities with business strategies, and organizational support for innovation. In terms of blended learning, the correspondence training increased while the high cost overseas training decreased. There was no significant difference in collective training and e-learning. The implications of the findings are two folded. First, this study contributes to the previously under-researched topic of the changes in HRD during a low-growth economy. Second, it emphasizes cost effective HRD activities related to organizational performance such as selection and training of top talents, correspondence training, and business partnership with line managers. 본 연구는 저성장시대 도래에 따른 기업 HRD 활동의 변화 추이를 통해 향후 장기화될 저성장 환경에서도 HRD가 전략적 역할을 수행하여 유효한 성과를 창출하기 위한 시사점을 도출하는데 그 목적이 있다. 국내 경제성장률이 3%대로 낮아진 2008년을 저성장시대의 출발점으로 보고, 2007년(제2차)과 2009년(제3차)에 인적자본기업패널(HCCP) 조사에 모두 참여한 국내기업 358개와 근로자 1,413명의 자료로 비교・분석하였다. 문헌연구를 통해 HRD의 과제와 관련한 패널조사 문항만을 추출하였고, 두 시기에 대한 대응표본 t검정과 멕네마 검정을 실시하였다. 문헌연구에서 추출된 20개의 HRD 과제 중 HCCP 관련 문항은 14개 영역의 20개 문항이었다. 검정결과, 통계적으로 유의하게 6개 문항 값이 증가, 5개 문항은 감소, 9개 문항은 유의미한 차이가 없었다. 결과 값이 증가한 문항이 포함된 HRD 과제는 핵심인재 선발과 육성, 글로벌 인재의 체계적 육성, 경영현장 리더들과 비즈니스 파트너십 형성, 학습조직 구축이었다. 반면 감소한 문항이 포함된 과제는 인재경영을 위한 HRD와 HRM의 전략적 연계, 경영전략과 밀착된 HRD 활동 강화, 회사차원의 경영혁신 전파 및 지원이었다. 한편 HRD 방법론적으로 강조되는 혼합학습의 경우, 집체식 사내/사외 교육과 이러닝은 유의미한 차이가 없었고 우편통신훈련은 증가하였으며 비용이 큰 해외연수는 유의하게 감소하였다. 본 연구는 두 가지 점에서 가치를 갖는다. 첫째, 저성장 환경에서 HRD에 나타난 실제 변화를 확인함으로써 그동안 미진했던 관련 연구에 기여할 수 있다. 둘째, 저성장시대에는 핵심인재, 우편통신훈련, 일선 관리자와의 비즈니스 파트너십 형성과 같은 비용-효과적으로 조직성과에 기여하는 활동들이 강조됨을 알 수 있다.

성인의 학습 참여 동기 유형과 학습 메타포의 관계

신덕상 국가평생교육진흥원 2014 한국평생교육 Vol.2 No.1

The purpose of this study is to capture learning metaphors expressed by adult learners and to analyze relations between these metaphors and motivational orientations of adult learners. After giving a lecture on Houle(1961)’s .The inquiring mind. to graduate students and graduates of “C” university located in Seoul, researcher asked them to prioritize three motivational orientations: goal oriented, activity oriented, and learning oriented. Sentence completion methodology and triangulation of 3 experts were used to capture learning metaphors. Researcher analyzed relations between motivational orientations of adult learners and their learning metaphors. Among 35 cases, 23 cases(65.71%) correspond with each other. Theoretical and practical implications were discussed on the basis of the result of the study. 본 연구의 목적은 성인학습자의 학습에 대한 메타포를 포착 및 확인하고 이러한 학습메타포가 성인학습자가 외적으로 제시하는 학습 참여 동기와 어떠한 차이가 있는가를 실증적으로 분석하는 것이다. 서울 소재 C대학교 대학원 재학생 및 졸업생을 대상으로 Houle(1961)의 .The Inquiring Mind.에 대해 강의를 실시하여 목표지향형, 활동지향형, 학습지향형 유형별 특징에 대해 설명하고 강의 후에 세 가지 유형 중 본인에게 우선하는 유형을 1, 2, 3 순위로 표시하게 하였다. 또한 문장완성법에 의해 메타포를 조사했으며 이렇게 수집한 메타포는 삼각측량법에 의해 전문가 3인이 분석하였다. 그리고 학습 참여 동기 중 1순위로 제시한 것과 그들의 학습에 관한 메타포가 일치하는가를 검증하였다. 연구결과 전체 35건의 사례 중 개인이 표면적으로 제시한 학습 참여 동기 유형과 학습메타포 도출을 통해 나타난 범주 유형이 일치하는 사례는 23건으로 65.71%였다. 실증분석결과를 바탕으로 이론적, 실무적 시사점과 후속 연구 방향에 대해 논의하였다.

과학기술계 기혼여성의 ‘어머니 역할’ 수행에 대한 사회적 지지와 진로장벽, 직업적 자기효능감에 관한 연구

신덕상,전주현 한국산업교육학회 2016 산업교육연구 Vol.33 No.-

본 연구의 목적은 과학기술계 기혼여성의 ‘어머니 역할’ 에 대한 전문직 동료의 사회적 지지를 포착하고 과학기술계 여성의 지각된 진로장벽 및 직업적 자기효능감을 밝히는 것이다. 이를 위해 질적 연구를 수행하였고 참여자는 8명(과학기술계 전문직 여성 4명, 가족친화적 인문사회분야 전문직 여성 4명)이었다. 심층면접으로 자료를 수집한 후 이들의 경험을 코드화하고 이어서 삼각측량법에 의해 범주화하였다. 연구결과, 과학기술계의 경우 가족친화적 인문사회계와 달리 첫째, 어머니 역할 수행에 대한 전문적 동료의 사회적 지지가 부족하였으며 둘째, 어머니 역할 수행에 따른 진로장벽 극복 역시 개인의 몫으로 치부되었고 셋째, 어머니 역할 수행으로 개인의 직업적 자기효능감이 낮아졌다. The purpose of this study is to capture professional colleagues’ social supports on the mothering role of married women in the field of science and technology and to explore their perceived career barriers and vocational self-efficacy. For this purpose, this study used a generic qualitative research method. The research participants were eight female professionals (4 in science and technology fields and 4 in family-friendly humanity and social science fields). The data were collected from the in-depth interviews and then coded and categorized based on triangulation. Compared to married women in family-friendly humanity and social science fields, married women in science and technology fields 1) receive low social support from professional colleagues, 2) consider overcoming carrier barriers as individual responsibility, and 3) experience reduced vocational self-efficacy due to their mothering roles.

HRD 분야 영어문헌의 이해도 증진을 위한 한국어 번역 고찰 - Performance를 중심으로 -

신덕상,이희수 숭실대학교 한국평생교육ㆍHRD연구소 2009 평생교육 · HRD연구 Vol.5 No.4

조직 내 「SHRD 성숙도 척도」에 관한 타당화 연구

신덕상 ( Duck Sang Shin ) 한국인력개발학회 2010 HRD연구 Vol.12 No.1

전략적 인적자원개발(SHRD)에 대한 관심이 높아지면서 이론과 개념에 대한 고찰이 널리 진행되어 왔다. 이에 비해 SHRD의 수준을 진단하는 척도의 개발과 활용은 상대적으로 미진한 상황이다. 이러한 실증적 연구의 부족은 결국 SHRD에 대한 논의를 또다시 관념적인 성찬(盛饌)에 머무르게 할 우려가 있다. 하지만 실증연구에 앞서 요구되는 것은 해당 척도의 개발과 이에 대한 타당화 작업이다. 본 연구에서는 현재 소개된 SHRD 측정과 관련한 척도 가운데 가장 종합적이고 설명력이 높은 것으로 평가받는 McCracken과 Wallace(2000b)의 SHRD 성숙도 척도에 관해 타당화 연구를 목적으로 했다. 먼저 5인의 전문가의 내용타당도 검증에서 크게 세 가지 사항이 지적되었다. 첫째, SHRD 성숙도 척도는 Garvan(1991)과 McCracken과 Wallace(2000b)의 두 가지 버전으로 구성되어있는데 이를 단일요인으로 볼 수 있는가이고 둘째, SHRD 성숙도의 활용가치가 있는가이며 셋째, HRD 담당자의 관대화평가 가능성에 대한 우려였다. 이에 대해 구인타당도, 예언타당도, t검증을 확인하였다. 연구결과, 요인분석에 의해 18개 문항을 단일요인임을 확인할 수 있었다. 또한 SHRD 성숙도 수준과 기업의 주당순이익 증가율이 .60의 상관을 나타내어 예언타당도를 보였다. 끝으로 HRD 담당자와 일반직원의 응답에 있어 통계적으로 유의한 차이를 보이지 않았다. 결국 SHRD 성숙도 척도는 전략적 관점에서 조직과 HRD를 평가하는데 타당성이 있음을 실증적으로 확인하였다. The purpose of this study is to validate McCracken and Wallace(2000b)`s ``SHRD Maturity Scale``, which is generally considered to be one of the most comprehensive models. Five experts who has observed and participated in the content validation process pointed out 3 problems. The main findings of this study were as follows: Firstly, the SHRD maturity scale with 18 items was proved statistically to be validation as one unit factor by exploratory technique of factor analysis. Secondly, a coefficient of corelation between SHRD maturity and EPS(earning per share) was .60, which means that the predictive validity of SHRD maturity scale was evaluated for EPS. Thirdly, the difference of response between HRD practitioners and other employees was not significant statistically. These findings imply that SHRD maturity scale can be valid materials for assessing the organization in strategic perspective.

경력단절여성의 경력메타포와 진로성숙도, 진로의사결정능력, 진로자기효능감, 재취업의 관계

신덕상(Duck Sang Shin) 중앙대학교 한국인적자원개발전략연구소 2015 역량개발학습연구 Vol.10 No.3

이 연구는 경력단절여성들이 경력단절여성이 재취업에 성공할 수 있도록 상담 등 서비스를 제공함에 있어 경력메타포(career metaphor) 활용의 유용성을 확인하는 데 목적이 있다. 경력메타포는 직업활동에 대한 과거 경험을 표상하고 동시에 경력계획 등 미래 경력행동과 관련하여 시사점을 갖는 것으로 알려져 있다. 연구를 위해 서울시 소재 여성인력개발센터 7곳을 무작위로 선정하여 재취업교육을 이수한 뒤 취업현황 보고를 목적으로 센터를 방문하는 수료생을 대상으로 설문지를 배포했다. 수거된 설문지는 190건이었으나 메타포를 기입하지 않은 설문지와 불성실 응답한 설문지, 실직기간이 1년 미만인 설문지를 제거하고 최종분석에는 92건의 자료를 사용하였다. 연구방법으로는 경력메타포를 포착하기 위하여 삼각측량의 질적 연구를 했고 이를 위계적으로 구분한 뒤 집단별 차이를 검증하는 양적 연구를 혼합하였다. 연구 결과에 따르면 첫째, 경력단절여성들의 경력메타포는 눈, 자신감, 기록, 노하우, 디딤돌, 유산, 인생-경력 무지개, 가위눌림 극복, 프로티언, 자본가의 총 10개가 도출되었다. 둘째, 이를 위계적으로 구분한 결과 눈, 자신감, 기타 등 낮은 수준의 메타포가 22.8%, 기록, 노하우, 디딤돌, 유산, 인생-경력 무지개, 가위눌림 극복의 보통 수준 메타포는 67.4%, 그리고 프로티언, 자본가의 높은 수준 메타포는 9.8%였다. 셋째, 경력메타포와 경력단절극복의 선행요인으로 알려진 진로의사결정능력과 진로자기효능감은 상관관계를 보였지만, 진로성숙도는 유의하지 않았다. 넷째, 경력메타포 위계에 따른 취업률 차이를 확인한 결과 보통 수준의 집단에서 취업자 비율이 평균보다 높았고 차이검증 결과는 유의하지 않았다. 다섯째, 경력메타포 위계에 따라 진로의사결정능력, 진로자기효능감은 집단별 차이가 유의하였으나 진로성숙도는 그렇지 않았다. 이 연구는 경력단절여성의 경력메타포를 최초로 확인하였고 이를 위계적으로 구분하는 경력메타포 위계론의 활용가능성을 실증했다는 점에서 의의가 있다. The purpose of this study is to see the usefulness of application of career metaphors for reemployment of career interrupted women. Career metaphors reveal not only their past work experiences but also future career plans. Reemployed graduates from seven randomly selected Women Resources Development Centers in Seoul. After deleting unreliable responses, 92 responses out of 190 were used for final analyses. The qualitative research within the triangulation approach was applied in identifying career metaphors and the qualitative research within the triangulation approach was applied in classifying hierarchical structures of career metaphors and comparing between-group differences. This study identified career metaphors used in career interrupted women and supported the hierarchy of career metaphors.

Best HRD 인증기관의 전략적 인적자원개발 성숙도 측정에 관한 연구

신덕상(Duk-Sang Shin) 중앙대학교 한국인적자원개발전략연구소 2007 역량개발학습연구 Vol.2 No.2

Discussions on SHRD are taking place everywhere around the globe. The discussions on how Korean firms utilize the benefits of SHRD are not among Korean researchers. This study attempted to compare the 9 aspects of SHRD introduced by Garavan`s and McCracken`s and Wallace`s. The best HRD firms verified by Korea Research Institute for Vocational Education and Training were selected and analyzed by the degree of SHRD maturity based on McCracken Wallace`s SHRD maturity model. The results of the study show that Korean best HRD firms are more likely to resemble Garavan`s interpretations rather than McCracken and Wallace`s. Categorized by types, only central administrations showd `fairly mature` and the rest showed `very mature`. HRD employers and employees show no significant statistical differences in understanding of maturity. 최근 국내외 학자들에 의해 전략적 인적자원개발(SHRD: Strategic HRD)에 대한 논의가 활발하게 진행되고 있다. 차이점이 있다면, SHRD의 실태를 확인.검증하려는 외국의 노력과 달리 국내에서는 아직 이렇다 할 연구가 없는 상황이다. 본 글에서는 먼저 Garavan과 McCracken and Wallace가 각각 제시한 SHRD의 9가지 특성을 비교해 본다. 이어서 Best HRD 인증기관을 대상으로 이들 특성에 대한 실태조사를 한다. 그리고 이를 바탕으로 McCracken and Wallace의 SHRD 성숙도 모델에 근거하여 SHRD 성숙도를 측정한다. 조사 결과, 국내 Best HRD 인증기관의 현실은 McCracken and Wallace가 제안한 특성보다는 Garavan의 특성에 보다 가까웠다. Best HRD 인증기관을 종류별로 구분하였을 경우에는 중앙행정기관만이 `제법 성숙`을 나타내었고 나머지는 `매우 성숙`에 해당하였다. 한편, HRD 담당자와 일반직원 사이에는 성숙도 인식에 있어서 통계적으로 유의미한 차이가 없는 것으로 밝혀졌다.

초 · 중등 학생의 진로개발을 위한 교사의 진로 및 경력 메타포 분석

신덕상(Duck-Sang Shin),권정언(Jung-Eon Kwon) 한국진로교육학회 2015 진로교육연구 Vol.28 No.4

2015년 6월 진로교육법이 제정되면서 학생들의 진로개발역량 함양에 대한 학교 안팎의 활동이 집중되고 있다. 본 연구는 교사들이 Career를 ‘진로’와 ‘경력’으로 표현할 때 사용하는 메타포를 분석하여 이에 따라 부각되거나 은폐되는 특징을 밝히고자 시작하였다. 메타포는 인간의 사고 과정을 나타낼 뿐만 아니라 행동까지도 영향을 준다. 따라서 교사의 메타포는 학생들의 진로개발을 조력하기 위한 진로교육 현상을 이해하고 개선점을 도출하는 데 기여할 수 있다. 이를 위해 본 연구에서는 문장완성법을 사용하여 115명의 교사로부터 메타포 포착을 위한 자료를 획득하였다. 메타포 도출은 질적 분석방법을 사용하였고, 메타포 위계 결정은 세대 구분에 따라 높은/보통/낮은 수준으로 나눈 후 차이 검정을 통해 양적 분석방법과 병행하였다. 연구 결과, 교사는 본인의 진로에는 인생경력무지개(14.8%), 인생의 길(12.2%) 순으로, 학생들의 상담 시 진로는 인생경력무지개(16.9%), 선택의 과정(14.2%) 순으로 메타포를 사용하였다. 반면 경력 메타포에서는 과거의 경험, 직업 등 이력사항으로 보는 기록(34.0%)이 가장 많았고 그 다음이 인생의 길(17.0%)이었다. 교사는 자신의 진로에서는 자신의 경력과는 달리 높은 수준의 진로 메타포를 사용한 반면, 학생들과의 상담에서는 보통 수준의 진로 메타포를 사용하는 경향이 유의미하게 나타났다. 즉, 교사들은 진로에 대해서는 앞(前)에 관한 메타포를, 경력에 대해서는 뒤(後)에 관한 메타포를 다수 사용하고 있고, 학생들에게는 자신에게 진로를 적용하는 것과는 달리 과거지향적인 경력의 메타포로 진로를 제시하고 있었다. 이러한 결과는 교사들이 미래의 직업세계와 창의적 진로 경로가 요구되는 시대적 변화를 이해하고 학생들의 진로 개척과 도전에 부합할 수 있도록 진로교육 역량이 강화되어야 함을 시사하고 있다. After the passing of the future course development law in 2015 June, activities within and outside school occurring for the sake of fostering student course development capabilities are coming to attention. The following research, by analyzing the metaphors instructors use when they respectively interpret ‘career1)’ as either ‘future course’ or ‘work experience’1), attempted to elucidate upon characteristics that are emphasized or concealed according to the expression one chooses. Metaphors represent the human thought process, and consequently affect one’s actions. Thus, metaphors frequently utilized by instructors would facilitate a comprehensive understanding of path development education phenomena that will enable development of better path development for students by disclosing specific aspects in need of further consideration. For this end, the following research has used the Sentence Completion test (SCT) to gather data of metaphor use from 115 instructors. Metaphor deduction was performed with quantitative analytic methods, while metaphoric hierarchy was divided into three levels(high-level, average-level, and low-level) after which differentiation check and quantitative analytic method was simultaneously used. Results show that instructors, for their own future course, frequently used metaphors such as ‘life rainbow’ (14.8%) and ‘life pathway’ (12.2%), while they used metaphors like ‘life rainbow’ (16.9%) and ‘the moment of choice’ (14.2%) during student future course consultations. On the other hand, for work experience metaphors, ‘records’ (concerning physical records of past experiences and jobs) ranked the highest (34.0%), while the second was ‘life pathway.’ (17.0%) Contrary to when they were dealing their own future course, it was found that instructors had a tendency to use average-level future course metaphors when they were with students. For their own future course, instructors, contrary to their work experience, used high-level future course metaphors. In other words, instructors frequently used forward metaphors for their future course and backward metaphors for their work experience, and they did not apply the same patterns to their student future course consultation but chose to present past-oriented work experience metaphors to introduce future course investigation methods. Such results call for instructors to foster a better understanding of selections of job choices in the coming future and the current periodic need for a creative course development. Furthermore, these understandings need to be efficiently incorporated to strengthen course development and aid students in active course investigation and coping with course investigation challenges.

감정노동과 소진이 자기주도학습에 미치는 영향

신덕상(Duck-Sang Shin),권정언(Jung-Eon Kwon) 중앙대학교 한국인적자원개발전략연구소 2012 역량개발학습연구 Vol.7 No.4

자기주도학습은 일터학습을 강화하는 인적자원개발의 중요 요소이자, 평생학습시대에 개인 성장에 기여할 수 있는 역량이다. 그런데 소진현상은 자기주도학습에 영향을 미치는 것으로 밝혀진 학습자의 인지적, 심리적 특성과 밀접한 관련이 있다. 최근 감정노동에 종사하는 근로자가 많아지고 관련 연구도 증가하면서 감정노동에 따른 경험이 정서적 고갈, 고객에 대한 비인격화, 성취감 감소와 같은 소진현상에 영향을 미치고 있음이 확인 되었다. 본 연구에서는 콜센터 상담원을 대상으로 감정노동이 소진에 미치는 영향과 이로 인한 자기주도학습의 차이를 구조방정식 모형을 이용하여 살펴보았다. 연구결과, 조직요구와 개인감정간 부조화로 인해 정서적 고갈 및 고객에 대한 비인격화가 가속화되는 것으로 나타났다. 반면 바람직한 감정표현에 대한 주의가 높을수록 오히려 소진현상은 가중되지 않는 것으로 확인되었다. 자기주도학습은 정서적 고갈과는 영향 관계가 없고, 고객에 대한 비인격화가 심할수록, 성취감 감소가 클수록 자기주도학습이 저해되는 것으로 밝혀졌다. 이를 통해 얻은 시사점은, 첫째 조직의 요구를 긍정적으로 인식하고 업무상 감정노동자의 표현이 부조화될 때 겪는 어려움을 해소할 수 있는 총체적인 스트레스 관리체제가 필요하다는 점이다. 둘째, 감정노동자들의 자기주도학습 촉진을 위한 성취감 증진 방안이 마련되어야 한다는 점이다. Self-directed learning has become a considerable factor in HRD by reinforcing work place and a competency for the self-development in a lifelong learning age. However, burnout syndrome is related with learner`s cognitive or psychological characteristics known to have a vital influence on self-directed learning. As the number of people engaging in emotional work and related studies is on the increase, it was found that their experiences have a positive effect on burnout; emotional exhaustion, depersonalization for customers and reduced personal accomplishment. This study is to identify the influence of emotional work and burnout upon self-directed learning using structural equation. It was performed on employees working in the call center. The article concludes that emotional exhaustion and depersonalization continue to accelerate, according to dissonance between organizational demand and personal emotion. But it was found that the more attentiveness to required display rules, the less burnout. While emotional exhaustion has no direct effect on self-directed learning, depersonalization and decline of accomplishment are impeding self-directed learning. The key issues emanating from the results are as follows. Firstly, total stress management system is needed in workplace to resolve confliction emotional dissonance as well as to look upon organizational demand positively. Secondly, measures to improve personal accomplishment should be provided for encouraging self-directed learning.

성차에 근거한 여성인적자원개발에 관한 비판적 검토 : KJ법과 메타분석을 중심으로

신덕상(Ducksang Shin) 한국여성정책연구원(구 한국여성개발원) 2008 여성연구 Vol.75 No.-

본 연구를 통해서 성차에 근거한 여성인적자원개발에 관해 살펴보고자 하였다. 먼저 개인개발, 경력개발 등 인적자원개발과 관련한 43개 키워드로 대상 문헌 3,126건을 검색하였다. 그리고 이 중 성별에 따른 상관성 분석을 실시한 논문 257건을 추출하였다. 이들 문헌에는 모두 1,388개의 변수가 있었는데, 이를 KJ법에 의해 대‧중‧소그룹으로 분류하였다. 이 과정에는 교수 1인, 박사 1인, 박사과정 5인이 참여하였으며 최종 대그룹은 13가지였다. 끝으로 관심 그룹인 ‘교육훈련 만족도’와 ‘교육훈련 후 취업유무’에 대한 메타분석을 통해 여성인적자원개발을 위한 시사점을 모색했다. 연구결과 성별에 따른 유의한 차이가 있는 논문은 13.62%에 불과했으며 문항에 따라 결과가 상이한 논문의 비중이 58.75%로 가장 많았다. 13개의 대그룹 가운데 성별에 따른 유의한 차이가 있는 비율이 가장 높은 것은 ‘HRD 관련 만족도’로 57.58%였으며, 38개의 중그룹에서는 ‘임파워먼트’가 75%로 제일 높았다. ‘교육훈련만족도’와 ‘교육훈련 후 취업유무’에 대한 메타분석 결과 각각의 효과크기는 0.07과 -0.05로 이것은 코헨(Cohen, J.)이 제시한 기준에 의하면 작은 효과크기(ESsm ≤ .20)에 해당되었다. Recently, there have been many discussions on human resource development (HRD) for women. There are mainly two groups with different views. One group asserts that we give existing HRD opportunities to women more frequently. The other brings to a conclusion that special HRD programs for women are necessary. The former highlights gender discrimination, the latter on gender differences. Studies on gender differences have been carried out for a long time and produced various results. But any investigation to demonstrate gender differences, whether for the superiority of one gender or for the equality, is likely to be conducted on a researcher’s biased view. In addition, a research in a laboratory has a weakness because of the nature of HRD that deals with the field of organizations. Therefore, this study took a different approach and reviewed general articles in the discipline of HRD instead of specific researches in gender differences generated from labs. In the beginning, I searched articles with 43 key words related to HRD. I discovered 3,126 articles and among them 257 studies were analyzed to have the correlation between result and gender. There were 1,388 variables, which I tried to divide into groups with KJ method. In that process 1 professor, 1 doctor and 5 PhD candidates worked together. After categorizing, I examined in details the ‘T&D satisfaction’ and ‘the state of employment after completion of a course’ by utilizing a meta- analytic approach. At the end implications for HRD were presented. The result of this study is as follows: The ratio of articles which had a meaningful difference between men and women was no more than 13.62%. Among 13 Large Groups ‘satisfaction with HRD’ had the highest proportion of 57.58% and in Medium Groups ‘empowerment’ was 75%. Meta-analyses of ‘T&D satisfaction’ and ‘the state of employment after completion of a course’ showed small effective sizes(0.07, -0.05) which were based on the criteria suggested by Cohen.