호텔고객의 지각된 가치, 고객만족 및 전환비용이 행동의도에 미치는 영향

손화정,주현식 한국호텔관광학회 2008 호텔관광연구 Vol.10 No.3

The purpose of this study is to research into the influential relation between the perceived value and the customer satisfaction, switching cost, & behavioral intention, and the influential relation between the customer satisfaction and the switching cost & behavioral intention. In other words, it examines the influential relation of the perceived value upon customer satisfaction, the influential relation of the perceived value upon switching cost, the influential relation of the perceived value upon behavioral intention, the influential relation of customer satisfaction upon switching cost, the influential relation of customer satisfaction upon behavioral intention, and the influential relation of switching cost upon behavioral intention.

지방자치단체 적극행정 활성화 방안 연구

손화정 한국지방행정연구원 2020 한국지방행정연구원 기본연구과제 Vol.2020 No.-

본 연구는 중앙부처 등 중앙행정기관에 비해 적극행정의 실질적인 수혜자인 동시에 수요자인 주민과 접점에 있는 지자체 관점에서 다양한 기능을 수행하는 다양한 지자체 유형에 속하는 실무자들을 대상으로 한 심층면담조사(FGI)와 이를 델파이 기법(Delphi technique)에 결합ㆍ응용한 실무자 의견조사와 같은 방법을 활용하여 첫째, 지자체 적극 행정에 관한 다양한 특성(예컨대, 개인특성, 조직특성, 인사특성, 업무특성, 법제특성, 환경 특성 등)과 관련된 요인의 영향의 대략적인 방향성을 확인하고 둘째, 특성별 다양한 실천적인 지자체 적극행정 활성화 방안들을 도출하며 마지막, 이와 같이 도출된 방안들을 4가지 유형(예컨대, 단기 중점방안, 단기 기본방안, 장기 검토중점방안, 장기 검토기본방안 등)으로 구분하여 지자체 적극행정 정책결정자들에게 제시하였다. 우선, 적극행정에 관한 주요 세부 영향요인의 방향성에 관한 지자체 공무원과의 제한적 면담결과를 정리하면, 대략적으로 적극행정에 관한 관련 요인의 영향의 방향성에 관해 피면담자의 다수 의견이 한쪽으로 치우치고 있음을 확인할 수 있었다. 단지 피면담자의 의견이 한쪽으로 치우지지 않고, 상이한 의견이 양적으로 거의 비슷할 정도로 제시되어 적극행정에 관한 세부 영향요인의 방향성을 면담결과로는 제시하지 못하는 경우가 있었다. 개인특성 중 인구통계 측면에서의 성별, 연령, 학력, 재직기간, 소속 지자체 유형, 조직 특성 중 조직구조 측면에서의 공식성(화), 조직문화 측면에서의 조직의 효율성 및 시장경제ㆍ능률성에 대한 경시의 경우, 대략적으로 피면담자의 의견이 한쪽으로 치우지지 않고, 상이한 의견이 양적으로 거의 비슷할 정도로 제시된 바 있다. 이와 같이 세부 영향요인의 방향성을 면담결과로는 제시하지 못한 경우 외, 주요 세부 영향요인의 방향성에 관한 지자체 공무원과의 심층면담결과를 특성별로 살펴보면 다음과 같다. 개인특성 중 인구통계 측면에서는 직급과 적극행정 관련 교육이수 여부 등은 적극행정에 관해 긍정적인 영향력을 행사하는 것으로 다수 의견이 모아졌다. 정서행태 측면에서는 사명감, 공공봉사동기, 조직시민행동, 자아존중감, 사명감, 직무만족, 직무몰입, 공직몰입 등은 적극행정에 관해 긍정적인 영향력을 행사하는 것으로 다수 의견이 모여진 가운데, 감사에 관한 반감 및 회피, 처벌에 대한 두려움, 적극행정에 불이익이 많다는 인식, 위험회피, 동기부족 등은 적극행정에 관해 부정적인 영향력을 행사하는 것으로 다수 의견이 모아졌다. 조직특성 중 조직구조 측면에서는 집권성(화), 직급체계 분화, 형식주의(절차 및 규정), 형식에 지나친 강조, 법ㆍ규정에 의한 경직된 행정, 엄격한 규정, 엄격한 내부규제, 적법 절차 준수강화, 까다로운 지출절차 등은 적극행정에 관해 부정적인 영향력을 행사하는 것으로 다수 의견이 모아졌다. 조직운용 측면에서는 크게 구분되어 논의될 수 있는 목표, 권한, 책임, 역할 등의 명확성 내지 적절성과 관리지도성이 적극행정에 대해 긍정적인 영향력을 행사하는 것으로 다수 의견이 모아졌다. 조직문화 측면에서는 관계문화, 성취문화, 변화지향 문화 등은 적극행정에 대해 긍정적인 영향력을 행사하는 것으로 다수 의견이 모여진 가운데, 권위적인 문화, 경직된 공직문화, 관료주의 만능화, 변화에 저항적 관료 조직문화, 변화하지 않으려는 이데올로기, 소극적 문화 팽배, 적극행정 안 해도 문제없는 문화, 신분보장, 공적소유ㆍ공적자금조달, 조직적 책임의식 부족, 힘든 업무 회피경향, 조직의 혁신성 부족, 환경문화 대응성 부족 등은 적극행정에 대해 부정적인 영향력을 행사하는 것으로 다수 의견이 모아졌다. 인사특성 중 보상평가 측면에서는 실적주의 보상제도 부족, 낮은 보상(외재적 동기부족), 성과에 따른 보상 미흡, 적극행정 보상에 관심이 없는 조직, 단기성과 선호, 모호한 성과 평가기준 및 평가타당성, 불공정한 인사 등 모든 관련 요인들이 적극행정에 대해 부정적인 영향력을 행사하는 것으로 다수 의견이 모아졌다. 보직교육 측면에서는 순환보직, 부적절한 인력배치, 정책과 연결되지 않는 조직인사, 과도한 업무전문화 등은 부정적인 영향력을 적극행정에 대해 행사하는 것으로 다수 의견이 모여진 반면 교육오리엔테이션, 직무수행 역량 등은 긍정적인 영향력을 적극행정에 행사하는 것으로 다수 의견이 모아졌다. 처벌보호 측면에서는 선의의 실수에 대한 처벌, 공직자 보호 미흡 등이 적극행정에 부정적인 영향력을 행사하는 것으로 확인된 바 있다. 업무특성 중 업무의 질적 측면에서는 업무자율성, 업무완결성, 업무중요성 내지 업무기획 필요성 등은 긍정적인 영향력을 적극행정에 대해 행사하는 것으로 다수 의견이 모여진 반면 업무협력 필요성은 부정적인 영향력을 적극행정에 행사하는 것으로 다수 의견이 모아졌다. 업무의 양적 측면에서는 업무과다, 과도한 행정업무가 공히 모두 부정적인 영향력을 적극행정에 행사하는 것으로 다수 의견이 모아졌다. 법제특성 중 법령제약 측면에서는 법령의 제약, 현실에 맞지 않는 제도ㆍ절차, 부적절한 제도 절차, 상ㆍ하위 법령 간 불일치, 유권해석의 모호성, Positive 법ㆍ규정에 의한 행정, 선례에 근거한 행정제도 모두가 부정적인 영향력을 적극행정에 대해 행사하는 것으로 다수 의견이 모아졌다. 감사제도 측면에서는 적발 위주의 감사제도, 통제ㆍ적발 위주의 감사 및 평가, 지나친 감독 및 감사, 외부통제 강화 등이 부정적인 영향력을 적극행정에 대해 행사하는 것으로 다수 의견이 모아졌다. 환경특성 중 정치적 측면에서는 적극행정이 추후 변질될 가능성, 정치의 지나친 행정통제, 정치적 제3의 영향, 정치인의 영향 및 무리한 자료요구 등 모든 관련 요인이 공히 부정적인 영향력을 적극행정에 대해 행사하는 것으로 다수 의견이 모아졌다. 사회적 측면에서는 사회적 지원은 긍정적인 영향력을 적극행정에 대해 행사하는 것으로 다수 의견이 모아졌고, 행정에 대한 불신, 낮은 사회적 평가 등은 부정적인 영향력을 적극행정에 대해 행사하는 것으로 다수 의견이 모아졌다. 문화적 측면에서는 즉각적인 대응에 대한 과도한 사회적 요구, 다원화된 이해관계와 요구 내지 민원, 과다한 불만제기, 예상치 못한 민원 발생 등 공히 모든 관련 요인이 부정적인 영향력을 적극행정에 대해 행사하는 것으로 다수 의견이 모아졌다.

지방자치단체 육아휴직 대체인력제도 개선방안 - 대체인력뱅크 제도를 중심으로

손화정,김대욱 한국지방행정연구원 2016 한국지방행정연구원 연구보고서 Vol.555 No.-

정부의 여성 사회진출 지원정책 및 가정 내 경제적 안정을 도모하고자 하는 경제적 원인으로 여성의 사회진출이 점차 확대되고 있는 가운데, 이 같은 현상이 공직분야에 더욱 확산되고 있는 실정이다(문미경 외, 2012). 이처럼 공직분야에서 여성고용비율이 꾸준히 증가하는 가운데 저출산 문제에 직면한 정부는 문제해결을 위해 육아지원을 확대하고 있다. 특히, 대표적인 육아지원정책인 육아휴직의 경우 여성공무원이 증가함에 따라 공직사회에서의 육아휴직 이용자 또한 대체적으로 증가한 것으로 판단할 수 있다. 하지만 육아휴직이 빈번히 발생되는 경우 심각한 업무공백이 조직내에 발생되어 전체적인 조직성과가 저하되는 심각한 문제점이 발생된다. 이와 관련하여 조직인적자원관리 중에서 주목받는 것이 대체인력이다(김윤권·오시영, 2013). 육아휴직으로 인해 발생되는 어려움의 경우 육아휴직자는 물론 조직차원에서 가장 우려하는 어려움이 업무공백이다(문미경 외, 2015). 업무공백이 어떤 방법으로든 적절히 해소되지 않는다면 육아휴직자는 그의 업무를 동료 내지 조직에 떠 안겨야 하는 상당한 부담을 갖게 될 뿐만 아니라, 그의 업무를 떠안아야 되는 동료내지 조직 역시 상당한 부담을 갖게 된다. 이 같은 맥락에서 육아휴직자와 엇비슷한 역량을 가진 이들을 활용함으로써, 즉 대체인력을 활용함으로써 업무공백을 적절히 해소하는 것은 일·가정양립을 실현시키려는 정부의 인적자원관리에 있어 가장 현실적으로 중요한 현안에 해당되는 가운데, 육아에 대한 지원확대를 통해 저출산 문제를 해결하려는 정부 입장과 육아휴직에 따른 업무공백을 해소하려는 조직 입장 모두를 감안하는 경우 현 대체인력제도의 실효성 제고를 위한 연구의 필요성이 제기된다. 한편 본 연구는 대체인력제도 중 대체인력뱅크를 연구대상으로 한정한다. 다양한 대체인력제도 모두를 단일 연구에서 다루는 것이 시간 내지비용적인 측면에서 효율적이지 못하기 때문이다. 게다가 공직에서의 대체인력제도와 관련된 기존 연구들 중 대체인력뱅크에 초점을 맞춘 연구가 거의 전무한 실정인 것을 감안할 때 대체인력뱅크에 초점을 맞추고자 하는 본 연구의 경우 기존 대체인력제도에 대한 연구의 내용적 외연을 크게 확장시키는데 기여할 것으로 판단되기 때문이다. 이에 본 연구는 공직분야, 특히 지자체를 중심으로 육아휴직에 따른 업무공백해소를 위해 운용되는 대체인력뱅크 제도의 실태를 면밀히 고찰함으로써, 제도 문제점을 도출하여 현 대체인력뱅크 제도개선에 단초를 제시하는데 그 목적을 두고자 한다. 이 같은 연구목적을 달성하기 위해 본 연구는 대체인력뱅크에 대한 개념 및 내용, 지자체 대체인력뱅크 대체인력 구성현황과 이용현황을 우선적으로 고찰한 바 있다. 이후, 지자체 대체인력뱅크에 대한 일반현황, 지원체계, 운영체계, 환류체계 등과 같은 4가지 영역에서 담당자설문조사를 통해 대체인력뱅크 제도 전반이 조사 및 분석되었고 다음과 같은 결과가 제시되었다. 우선, 일반현황으로부터는 다음과 같은 5가지 결과가 제시되었다. 첫째, 지자체 대부분이 별도의 대체인력뱅크를 운영하지 않고 있는 실정인 가운데, 업무공백해소를 위한 여타 수단에 대한 선호가 이 같은 별도의 대체인력뱅크 미운영의 가장 주된 원인으로 확인되었다. 추측컨대, 지자체 입장에서는 이 같은 수단들을 통해 대체인력이 충원되는 경우 대체인력뱅크를 통해 대체인력이 충원되는 경우에 비해 업무의 안정성, 효율성, 책임성 등이 보다 담보될 수 있기 때문인 것으로 여겨진다. 둘째, 다양한 원인들로 인해 별도의 대체인력뱅크를 운영하지 않는 지자체의 경우에도 향후 별도의 대체인력뱅크의 필요성에는 전반적으로 동의하는 것으로 확인되었다. 셋째, 유독 2014년부터 별도의 대체인력뱅크가 운영된 지자체가 상대적으로 많다는 것이 확인되었다. 추측컨대, 당시 기존에 중앙정부 부처중심으로 활용되던 대체인력뱅크를 지자체도 활용할 수 있도록 기능을 크게 개선한 시기가 2014년 6월부터이기 때문인 것으로 여겨진다. 넷째, 대체인력뱅크를 통해 얻게 된 인력정보가 지자체간에 거의 공유되고 있지 않는 것으로 확인되었다. 이는 지자체간 대체인력뱅크 정보공유체계의 부재함을 일정부분 노정하는 대목으로 간주될 수 있는 바, 지자체간 대체인력뱅크 정보공유체계에 대한 제도개선에 상당한 여지가 있음을 보여준다. 마지막으로, 현재 운영되는 대체인력뱅크의 경우 육아휴직 업무공백해소에 어느 정도 기여하고 있는 것으로 확인되었다. 이는 지자체 별도의 대체인력뱅크가 그 나름의 유용성이 있다는 것을 일정부분 의미한다. 지원체계로부터는 다음과 같은 3가지 결과가 제시되었다. 첫째, 별도 대체인력뱅크가 운영된다고 답한 지자체 중 대체인력뱅크에 관련된 자체법규(조례, 규칙)가 거의 제정되어 있지 않다는 것이 확인되었다. 이는 법적인 측면에 있어서 지자체 대체인력뱅크의 지원체계가 전반적으로 미비하다는 것을 일정부분 의미하는 바, 법적인 제도기반의 개선여지가 보인다. 둘째, 인력적인 측면에 있어서 지자체 대체인력뱅크를 담당하는 인력이 그다지 많지 않음이 확인되는 가운데, 그럼에도 불구하고 지자체 입장에서는 크게 불만족스럽게 인식하지는 않고 있다는 것이 확인되었다. 마지막으로, 예산적인 측면에 있어서 지자체 대체인력뱅크에 배당되는 예산이 거의 1억원 이상인 상황에서 이 같은 예산이 지자체 입장에서는 부족하다고 인식하지는 않는 것으로 확인되었다. 운영체계로부터는 다음과 같은 5가지 결과가 제시되었다. 첫째, 육아휴직 대체인력모집이 육아휴직 사전예고제에 보통이상으로 연계되어 계획되고 있다는 것이 확인되었다. 이는 연계 및 계획적인 측면에 있어서 지자체 대체인력뱅크의 운영체계가 전반적으로 양호하다는 것을 어느정도 의미한다. 둘째, 육아휴직 대체인력 채용 시 업무와 연관된 별도 실무교육이 전반적으로 자주 실시되지는 않고 있는 것으로 확인되었다. 이는 실무교육적인 측면에 있어서 지자체 대체인력뱅크의 운영체계가 전반적으로 미비하다는 것을 일정부분 노정하는 바, 실무교육적인 제도기반의 개선여지가 보인다. 셋째, 전반적으로 지자체 담당자들은 대체인력선발 심사위원수 내지 심사위원의 전문성에 대해 부족하다고 인식하고 있지는 않는 것으로 확인되었다. 넷째, 전반적으로 지자체 담당자들이 선발된 대체인력을 대상으로 자주 채용의사를 확인하고 있지는 않는 것으로 확인되었다. 마지막으로, 지자체 담당자들이 육아휴직자와 대체인력자간의 사전 업무인수인계가 전반적으로 미흡하다고 인식하지는 않는 것으로 확인되었다. 환류체계로부터는 다음과 같은 2가지 결과가 제시되었다. 하나는 지자체 담당자들이 대체인력 사후평가가 전반적으로 대체인력뱅크 제도개선에 그리 미약하게 연계되어 있다고 인식하지 않는 것으로 확인되었다. 또 다른 하나는 대체인력을 대상으로 한 사후평가가 전반적으로 그리 간헐적으로 실시되고 있지 않는 것으로 확인되었다. 즉, 환류체계는 전반적으로 양호한 것으로 파악된다. 한편 상기 분석결과를 통해 도출되는 대체인력뱅크 제도 전반에 걸친문제점을 요약하면 다음과 같은 4가지이다. 첫 번째 문제점은 일반현황으로부터 도출된 것으로, 지자체 별도의 대체인력뱅크를 통해 얻게된 인력정보가 지자체간에 거의 공유되고 있지 않는다는 것이다. 이는 지자체간 대체인력뱅크 정보공유체계의 부재함을 일정부분 노정하는 대목으로 지자체간 대체인력뱅크 정보공유에 대한 제도 확립 내지 개선이 필요할 것으로 여겨진다. 두 번째 문제점은 지원체계로부터 도출된 것으로, 별도 대체인력뱅크가 운영된다고 응답한 지자체 중 대체인력뱅크에 관련된 자체법규(조례, 규칙)가 거의 제정되어 있지 않다는 것이다. 이는 법적인 측면에 있어서 지자체 대체인력뱅크의 지원체계가 전반적으로 미비하다는 것을 일정부분 의미하는 바, 조례, 규칙 등과 같은 지자체 자체법규의 제정이 필요할 것으로 여겨진다. 즉, 법적인 제도기반의 개선이 필요하다는 것이다. 세 번째 문제점은 운영체계로부터 도출된 것으로, 육아휴직 대체인력 채용 시 업무와 연관된 별도 실무교육이 전반적으로 자주 실시되고 있지 않는다는 것이다. 이는 실무교육적인 측면에 있어서 지자체 대체인력뱅크의 운영체계가 전반적으로 미비하다는 것을 일정부분 노정하는 바, 실무교육적인 제도기반의 개선여지가 보인다. 즉, 양질의 실무교육을 대체인력을 대상으로 자주 실시함으로써, 업무의 안정성, 효율성, 책임성 등이 보다 담보될 수 있다고 여겨진다. 네 번째 문제점도 운영체계로부터 도출된 것으로, 전반적으로 지자체 담당자들이 선발된 대체인력을 대상으로 자주 채용의사를 확인하고 있지 않다는 것이다. 이는 대체인력풀 관리체계가 미비하다는 것을 일정부분 노정하는 바, 대체인력 관리기반의 제도개선이 필요할 것으로 여겨진다. 한편 상기 논의된 문제점과 연계되어 제시되는 본 연구의 6가지 개선방안들을 제시하면 다음과 같다. 첫 번째, 지자체간 대체인력뱅크에 관한 정보공유가 필요하다. 현재는 대체인력뱅크를 운영하는 지자체도 적을 뿐만 아니라 서로간의 공유도 부족한 실정이다. 이의 해결을 위해서는 우선적으로 광역자치단체의 역할이 필수적이다. 광역자치단체는 관할 기초자치단체의 대체인력뱅크 운영에 대한 면밀한 실태조사를 수행해야 할 것이며 광역수준의 대체인력뱅크 운영에 대한 구체적인 지침과 지원 역할을 수행할 필요가 있다. 이를 광역 및 기초의 담당자들의 주기적인 워크숍과 교육의 장을 마련하는 것도 하나의 방법이 될 것이다. 두 번째, 대체인력뱅크를 통한 육아휴직 대체의 우수사례를 발굴하여 전국의 지방자치단체에 홍보하고 국민들에게도 적극적으로 알릴 필요가 있다. 세 번째, 대체인력뱅크 지원조례의 제정이 필요하다. 지방자치단체차원의 대체인력뱅크 지원에 관한 구체적인 사항을 조례로 제정하여 대체인력뱅크를 통하여 대체인력을 원활히 수급할 수 있도록 하여야 한다. 특히 조례에는 대체인력뱅크에 대해 집행부에서 사전적으로 중·장기적 계획을 수립해 놓아야 할 것을 명시할 필요가 있다. 예컨대, 조례에 명시된 집행부는 의회에서 제정된 대체인력뱅크 지원조례에 따라 자체적 계획을 수립해야 할 것이다. 이를 위해 대체인력과 관련된 수요 및 예비수요 등을 철저히 파악하고 대체인력의 확보방안을 보다 철저히 마련해 둘 필요가 있다. 뱅크를 통한 지원, 선발, 관리, 교육, 임용에 대해 구체적인 방안을 마련해 둘 필요가 있다. 또한 뱅크 운영을 위한 인력, 예산 등에 대해서도 명확하게 규정해두어야 할 것이다. 네 번째, 대체인력 대상자들에 대한 면밀한 관리가 필요하다. 관리를 위해서는 우선적으로 적절한 대상자 리스트의 작성이 필수적이다. 이 리스트에는 대상자의 업무수행과 관련된 경력, 교육사항 등을 면밀하게 기록해 두어야 할 것이다. 실제 기초자치단체의 현장에서 공공부문의 육아휴직 대체인력으로 근무하고자 하는 인력은 상당히 있을 것이라 생각된다. 심각한 취업난 속에서 다양한 사유로 경력이 단절되었다든지 퇴직 후 재취업 준비라든지 경력을 쌓고 싶어 하는 사유 등으로 직장을 구하는 사람들이 상당히 있을 것이다. 우선 이러한 사람들에게 육아휴직 대체인력에 대한 구체적인 정보를 제공하는 것이 필수적이다. 따라서 취업정보 사이트, 공공인력 구인 사이트, 홈페이지 등에 적극적으로 홍보할 필요가 있다. 다섯 번째, 대체인력 대상자들에 대한 적절한 교육도 필수적이다. 이들이 행정현장에 직접 투입되었을 때 업무에 누수가 발생하지 않도록 사전적 교육을 시켜 두면 혼란과 비용을 줄일 수 있을 것이다. 심각한 경우 업무에 숙지할만할 때 쯤 되면 육아휴직자가 돌아오는 상황이 발생하는데, 이러한 경우라면 대체인력을 뽑지 않는 것만 못한 것이 되기 때문이다. 이 때 대상자들에게 사전적 교육에 참여할 구체적인 인센티브의 제공이 필수적이다. 교육 참여에 대한 수당, 향후 채용에 대한 가점부여 등이 제공되어야 대상자들도 보다 적극적으로 사전교육에 참여하게 될 것이다. 이러한 교육을 기초 지자체 수준에서 자체적으로 수행하기에는 인적, 재정적으로 여러 어려움이 있을 것으로 판단되기에 이에 대해서는 광역자치단체의 주관으로 공무원 교육원 위탁 교육 등의 방안을 고려해 보면 좋을 것이다. 마지막으로, 지방자치단체의 육아휴직 대체인력제도가 효과적으로 운영되기 위해서는 중앙정부인 행정자치부의 일정한 역할이 필수적이다. 중앙차원에서 특히 지방공무원의 인사를 관할하는 과에서 이에 대한 관심과 지원을 아끼지 않아야 할 것이다. 현재로서는 육아휴직 대체인력제도에 대한 정책적 관심과 지원이 그리 크지 않은 것으로 판단된다. 심지어 지방자치단체의 육아휴직 대체인력에 대한 면밀한 실태조사조차 이루어지지 않은 상황으로 보이는 지경이다. 지방차원에서 육아휴직 대체인력이 중요한 문제로 대두되는 시점에서 행정자치부는 이에 대한 담당자를 지정하고 지방자치단체의 실정과 어려움을 적극적으로 청취하고 면밀히 파악하여 효과적인 지원 대책을 세워주는 것이 필요하다. The government that faced the declining birthrate has established and conducted child care support policies while women`s employment has steadily increased in public sector. In particular, in the case of parental leave, representative one of child care support policies, as women civil servants increase, parental leave users in public sector have roughly increased. However, if parental leave frequently occurs, the blank of work will be generated within the organization, resulting in the serious problem that the overall organizational performance will be deceased. Therefore, substitute human resources are the focus of attention in the government`s human resources management because the blank of work can be properly eliminated by utilizing substitute human resources. In this context, we research the substitute human resources pool banks that are being operated to resolve the blank of work due to parental leave, mainly in the field of public sector, especially local governments. In doing so, we derive problems of the substitute human resources pool banks and suggest remedial measures improving current substitute human resources pool banks. In order to achieve such research objectives, this research considers the concept, contents, the situations of local governments` substitute human resources pool banks. After that, the questionnaire survey is conducted in the four areas such as the general situation, the support system, the operating system and the feedback system of the local governments` substitute human resources pool banks. Based on the results derived through such questionnaire survey, the following six remedial measures of this research are presented as follows. First of all, it is necessary to share information on substitute human resources among local governments. Secondly, it is necessary to discover the best practices for local governments` substitute human resources pool bank, promote the best practices to all local governments throughout the country, and inform the public. Thirdly, it is necessary to establish the rules to support the local governments` substitute human resources pool banks. Fourth, the careful management of substitute human resources is necessary. For management, it is necessary to have the appropriate list of substitute human resources. The fifth thing is that we need the appropriate education for substitute human resources. Finally, Ministry of the Interior of the central government should play certain significant roles in order for local governments` substitute human resources pool banks to be effectively managed.

[정책연구 2017-6] : 생활자치 구현을 위한 추진과제 및 실천방안 마련

손화정,김대욱 한국지방행정연구원 2017 한국지방행정연구원 정책연구과제 Vol.2017 No.-

종합편성채널 시사대담 프로그램의 출연 패널 특성 및 패널 발언과 정당 입장간의 상관성에 관한 연구

손화정,이영주 한국콘텐츠학회 2019 한국콘텐츠학회논문지 Vol.19 No.5

종합편성채널은 수년간 시사 대담 프로그램을 통해 정치적 영향력을 키워 갔지만 정치적으로 편향된 미디어라는 비판을 받고 있다. 본 연구에서는 2017년 7월부터 12월까지 6개월 동안 시사 대담 프로그램에 출연한 패널들의 특성과 함께 패널 발언과 정당 입장간의 상관관계를 분석하였다. 연구결과, 방송 프로그램에서 출연 패널의 직군은 정치와 관련이 없는 중립적 직군으로 소개되었으나 이들의 정파성을 고려하여 재분류하면 정당인의 비중이 높아졌다. 또한 패널 발언의 정파성을 살펴본 결과, 대부분의 패널은 여당 혹은 야당의 입장을 견지하고 있었으며, 정당과 연관성이 많을수록 패널의 정파적 발언이 강해지는 것으로 나타났다. 향후 출연 패널의 정파성이 명확하게 소개되어야 하며, 일관된 기준으로 장르를 구분하여 심의의 일관성을 확보할 필요가 있다. 또한 프로그램 제작진의 자율규제가 더욱 적극적으로 이루어져야 할 것이다. The political influences of general programming channels have grown with the help of the current affairs talk programs for years but also these channels have been criticized as politically biased media. This study investigates the characteristics of the panels who had appeared for 6 months since July of 2017 and examines the relationship between the panels’ talk and the position of political parties. The results show that jobs of the casting panels were introduced as neutral ones which are not related to politics. However, after reclassifying them in terms of their political careers, most panels were more likely to be involved in political parties. In addition, they tend to support the positions of the ruling or opposition parties. The more the association with the political party, the stronger the panel’s comments. The partisanship of the panels should be clearly presented in the broadcasting programs. It is necessary to distinguish genres of current affair programs by consistent standards to ensure consistency of deliberation. Lastly self-regulation of program producers should be more strengthened.

제주특별자치도 성과평가 결과 분석 및 방법 개선: 주민만족도 조사를 중심으로

손화정,이승모,이란희 한국정책학회 2020 한국정책학회 춘계학술발표논문집 Vol.2020 No.-

부분 영상 매칭에 기반한 텍스트 검증

손화정,정선화,김수형,Son Hwa Jeong,Jeong Seon Hwa,Kim Soo Hyung 한국정보처리학회 2005 정보처리학회논문지B Vol.12 No.2

영상이 다른 영상을 포함하고 있는 경우, 이득 영상의 인치 여부를 판단하는 부분 영상 매칭 방법은 대부분 자연 영상을 대상으로 연구되고 있다. 본 논문에서는 자연 영상이 아닌 텍스트 영상을 매칭하는데 효과적인 두 가지 기법, 즉 메쉬 기반 방법과 상관성 기반 방법을 제안하고자 하다. 메쉬 기반 방법은 두 영상의 일치하는 모서리론 찾은 후 겹치는 영역에 대한 메쉬 특징을 이용하여 유사 여부를 판단하는 것으로, 일치 영역 검색 단계와 유사성 측정 단계로 구성된다. 상관성 기반 방법은 FFT를 이용하여 두 영상의 상관성을 계산함으로써 유사도를 측정한다. 우편 자동화 시스템에서 텍스트 영상을 검증하는 분야에 세안 방법을 적용한 견과, 메쉬 기반 방법은 $90.1\%$, 상관성 기반 방법은 $92.7\%$의 성능을 나타내었다. The sub-mage matching problem in which one image contains some part of the other image, has been mostly investigated on natural images. In this paper, we propose two sub-image matching techniques: mesh-based method and correlation-based method, that are efficiently used to match text images. Mesh-based method consists of two stages, box alignment and similarity measurement by extracting the mesh feature from the two images. Correlation-based method determines the similarity using the correlation of the two images based on FFT function. We have applied the two methods to the text verification in a postal automation system and observed that the accuracy of correlation-based method is $92.7\%$ while that of mesh-based method is $90.1\%$.

부분 영상 매칭에 기반한 텍스트 검증

손화정,정선화,김수형 한국정보처리학회 2005 정보처리학회논문지. 소프트웨어 및 데이터 공학 Vol.12 No.2

The sub-image matching problem, in which one image contains some part of the other image, has been mostly investigated on natural images. In this paper, we propose two sub-image matching techniques: mesh-based method and correlation-based method, that are efficiently used to match text images. Mesh-based method consists of two stages, box alignment and similarity measurement by extracting the mesh feature from the two images. Correlation-based method determines the similarity using the correlation of the two images based on FFT function. We have applied the two methods to the text verification in a postal automation system and observed that the accuracy of correlation-based method is 92.7% while that of mesh-based method is 90.1%. 한 영상이 다른 영상을 포함하고 있는 경우, 이들 영상의 일치 여부를 판단하는 부분 영상 매칭 방법은 대부분 자연 영상을 대상으로 연구되고 있다. 본 논문에서는 자연 영상이 아닌 텍스트 영상을 매칭하는데 효과적인 두 가지 기법, 즉 메쉬 기반 방법과 상관성 기반 방법을 제안하고자 한다. 메쉬 기반 방법은 두 영상의 일치하는 모서리를 찾은 후 겹치는 영역에 대한 메쉬 특징을 이용하여 유사 여부를 판단하는 것으로, 일치 영역 검색 단계와 유사성 측정 단계로 구성된다. 상관성 기반 방법은 FFT를 이용하여 두 영상의 상관성을 계산함으로써 유사도를 측정한다. 우편 자동화 시스템에서 텍스트 영상을 검증하는 분야에 제안 방법을 적용한 결과, 메쉬 기반 방법은 90.1%, 상관성 기반 방법은 92.7%의 성능을 나타내었다.

[생활자치 구현을 위한 추진과제 및 실천방안 연구] “주민의 사회적 연대부터 행위주체성 회복까지”

손화정,김대욱 한국자치학회 2017 월간 주민자치 Vol.73 No.-

[연구보고서 2018-05] : 지방공무원 공직가치 영향요인분석 연구

손화정,김대욱 한국지방행정연구원 2018 한국지방행정연구원 기본연구과제 Vol.2018 No.-

본 연구는 기존 연구에서 검토된 공직가치들을 중심으로 지방공무원을 대상으로 세 가지 특성(개인적, 조직적, 업무적 특성)에 근거한 영향요인을 체계적으로 살펴봄으로써, 지방공무원의 공직가치를 제약하는 혹은 제고하는 요인을 드러내는데 주된 목적이 있다. 이를 위하여 기존 연구에서 주로 논의된 이론들을 바탕으로 연구가설을 설정하고, 영향요인분석을 통하여 지방공무원을 둘러싼 세 가지 특성(개인적, 조직적, 업무적 특성)에 기반한 영향요인을 구분함으로써, 다음과 같은 두 가지 연구문제들 대한 해답을 찾고자 하였다. 하나는 어떤 요인이 지방공무원의 다양한 공직가치 인식에 유의미한 영향을 미치는가? 이며. 또 다른 하나는 이 같은 결과가 광역자치단체와 기초자치단체 사이에, 광역자치단체인 특·광역시 및 도 사이에, 그리고 기초자치단체인 시군구 사이에 유의미한 차이가 존재하는가·를 확인하고자 하였다. 먼저, 기존문헌 검토를 통해 공직가치를 “공공가치 또는 공적가치의 달성을 위해 공직자가 추구해야 하는 바람직한 가치관 또는 기준”으로 정의하였으며, 보다 구체적으로 윤리적가치, 민주적 가치, 전문직업적 가치, 혁신적 가치 및 전통적 가치의 5가지 세부 차원으로 공직가치를 유형화하였다. 다음으로, 이러한 공직가치의 내재화에 영향을 미치는 요인으로 개인적 특성(성별, 교육수준, 재직기간, 직급, 공직가치 교육), 조직적 특성(리더십, 조직갈등, 집권화, 공식화, 서비스부서, 지원부서), 업무적 특성(업무다양성, 업무완결성, 업무중요성, 업무자율성)을 도출하고, 이를 토대로 경험적 검증을 위한 연구가설을 제시하였다. 연구가설에 대한 경험적 검증을 위해 설문조사를 이용하여 자료를 수집하였으며, 수집된 자료를 바탕으로 회귀분석을 수행하였다. 분석결과, 먼저, 기초자치단체와 광역자치단체의 체계적인 공직가치 차이는 발견되지 않았으며, 특·광역시와 도의 차이는 윤리적 가치에 한해서 발견되었는데, 이 때 특·광역시가도보다 윤리적 가치가 높은 것으로 나타났다. 시군구간의 공직가치 차이는 윤리적 가치, 혁신적 가치, 그리고 전통적 가치에서 발견되었다. 윤리적 가치, 전통적 가치는 자치구가시나 군에 비해 높게 나타나고, 혁신적 가치는 시가 군이나 자치구에 비해 낮게 나타났다. 개인특성 중 성별은 광역자치단체에서의 전통적 가치에 한해 여성이 남성보다 전통적 가치가 높은 것으로 나타났으며, 교육수준은 윤리적 가치에 한해 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 반면 재직기간은 민주적 가치를 제외한 모든 공직가치에서 통계적으로 유의미하며, 일관되게 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직급은 민주적 가치에 한해 유의미한 영향을 보이고 있으며, 이 때 5급 이상의 관리자보다 5급 미만의 실무자급에서 공직가치가 높은 것으로 나타났다. 공직가치 교육시간은 광역자치단체에서 전통적 가치에 한해 교육시간이 길수록 전통적 가치가 높아지는 것으로 나타났다. 조직특성 중 가치기반 리더십은 공직가치 모든 항목들에서 유의미하며 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 조직갈등은 전통적 가치에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 집권화의 경우 윤리적 가치에는 부정적인 영향을 미치는 반면, 전통적 가치에는 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 공식화의 경우 공직가치 및 모든 하위 항목들에 긍정적이고 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직특성 중 부서별 차이에서는 서비스 부서가 규제부서보다, 지원부서가 사업부서에 비해 전반적인 공직가치 및 하위 항목들에서 높은 것으로 나타났다. 마지막으로, 업무특성의 경우 업무다양성은 통계적 유의미성이 발견되지 않은 반면, 업무완결성, 업무중요성, 업무자율성은 전반적으로 긍정적인 영향을 공직가치에 미치는 것으로 확인되었다. 업무완결성이 높으면 업무에 대한 이해도가 높아 상충하는 가치들 간의 충돌을 사전에 예방함으로써 공직가치에 긍정적인 영향을 미친 것으로 해석할 수 있다. 업무 중요성은 자신의 업무가 타인의 업무에 미치는 영향으로, 업무 중요성이 높을 경우 많은 사람들의 의견을 청취하며 다양한 시각을 받아들일 기회를 갖게 된다. 다양한 시각의 수용은 업무의 이해도를 높이고, 자신의 업무의 중요성과 파급력을 깨닫게 함으로써, 업무에 내재되어있는 다양한 가치들을 충분히 고려하는데 긍정적인 영향을 미칠 것이라 평가된다. 다만, 업무가 특히 여러 사람들에게 영향을 미칠 경우, 새로운 변화에 의해 발생할 수 있는 다양한 가능성들로 인해 혁신에 한해 다소 소극적으로 작용할 수 있을 것으로 판단된다. 마지막으로 업무자율성은 가치를 내재화하는 중요 기재다. Ryan & Deci(2000)는 자기결정이론(Self-Determination Theory)을 통해 인간의 본래 필수적 욕구인 자율성이 가치의 내재화에 중요한 영향을 미침을 강조한 바 있다. 주어진 업무를 기계적으로 수행하는 것이 아닌, 스스로의 판단과 기준에 의해 업무를 수행할 경우, 해당 업무가 내포하고 있는 다양한 공적 가치들과 이를 달성하기 위해 필요한 공직가치를 내재화하는데 긍정적으로 영향을 미침으로써 업무자율성이 공직가치의 대부분의 항목에 유의미한 영향을 미친 것으로 이해된다. 이 연구의 가장 핵심적인 의의는 그 동안 산발적으로 제시되어왔던 공직가치의 영향요인을 체계적으로 종합하였으며, 이를 경험적으로 검증함으로써 공직가치의 이론화에 기여했다는 점이다. 그 동안 공직가치에 대한 연구는 주로 공직가치가 무엇인가에 대한 개념적 접근부터, 공무원의 공직가치 함양을 위한 실천적인 방향성 제시까지 폭넓게 이루어져왔다. 그럼에도 불구하고 실제 공무원의 공직가치에 영향을 미치는 중요한 요인이 무엇인가에 대한 연구는 주로 법적·제도적 측면이나 조직 내에서의 공직가치 교육 등과 같은 피상적인 수준에 머물러 있었다. 공직가치는 “공공가치 또는 공적가치의 달성을 위해 공직자가 추구해야하는 바람직한 가치관 또는 기준”으로 개인의 공직가치 수준은 개인이 속한 사회나 공공부문, 그리고 소속 조직 및 역할의 영향에서 벗어날 수 없으며, 또한 그 동안 겪어 온 개인의 삶의 경험과도 유리될 수 없다. 이 연구는 기존 연구들을 통해 이러한 공직가치에 영향을 미치는 개인적 특성(성별, 교육수준, 재직기간, 직급, 공직가치 교육), 조직적특성(리더십, 조직갈등, 집권화, 공식화, 서비스부서, 지원부서), 업무적 특성(업무다양성, 업무완결성, 업무중요성, 업무자율성)을 종합하고, 이를 실증적으로 검증함으로써 공직가치와 그 영향요인에 대한 보다 깊이 있고 체계적인 이해를 가능하게 하는데 일정부분 기여하였다. 게다가, 정책적 측면에서 이 연구는 그 동안 진행되어온 공직가치 교육의 한계를 지적하며, 이를 보완해야 할 필요성과 방향성을 제시하고 있다. 공직가치의 교육은 공직가치 유형 중 전통적 가치에 한해서만 유의미한 영향을 비칠 뿐, 여타의 영역에서는 통계적 유의 미성이 발견되지 않았다. 공직가치에 대한 교육의 본래 목적은 공무원 스스로 공직가치의 개념을 보다 명확히 하고, 공직가치의 중요성을 체득하며, 공직가치를 내재화함으로써, 이러한 가치를 실천으로 전환시키는데 있다. 그럼에도 불구하고 공직가치에 대한 교육이 실제 공직가치의 내재화에 유의미한 영향을 보이지 못한 것은 그 동안의 공직가치 교육의 한계와 개선의 필요성을 드러내는 것이라고 생각된다. 다시 말해, 공직가치의 내재화를 위한 보다 체계적이고 효과적인 교육방법이 필요하다는 것이다. 다만 이 때, 분석결과에서 알 수 있듯이, 자신의 소속 부서의 특성(규제 vs. 서비스; 지원부서 vs. 사업부서)과 업무성격 등에 따라 개인의 공직가치 수준이 달라질 수 있음을 감안하여, 획일적인 교육이 아닌 개인과 조직의 수요에 따른 맞춤형 공직가치 교육의 필요성을 발견할 수 있다. 한편, 이 연구의 결과에서는 가치기반 리더십과 공식화 등의 조직특성이 공직가치 전반에 중요한 영향을 미치는 것으로 나타나, 공직가치 함양을 위한 조직관리 측면에서의 중요성을 확인하였다. 특히 가치기반 리더십은 민주적 가치를 제외한 윤리적 가치, 전문직업적 가치, 혁신적 가치 및 전통적 가치에 고르게 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 공식화는 공직가치의 모든 차원에서 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. Schott & Pronk(2014)는 Ryan & Deci(2000)가 제시한 자기결정이론을 바탕으로, 다양한 조직특성들이 조직구성원의 개인적 욕구(Need)를 충족시킴과 동시에 공익에 기여하고자 하는 조직의 목표를 내재화하는데 기여함을 경험적으로 밝힌 바 있다. 이 때 가치기반 리더십은 조직구성원의 근본적인 욕구와 가치를 확인하고 충족시키는 과정을 중시하는 리더십으로, 조직의 리더는 조직성과 및 공직가치의 내재화를 위해 강압적 또는 외재적 동기에 초점을 둔 리더십이 아닌, 가치기반 리더십을 발휘할 필요성이 제기된다. 다음으로 공식화는 직무기술이나 지침 등의 수준을 의미하는 것으로, 공공부문은 종종 목표 및 가치가 모호하거나 다양한 업무들 간의 목표 및 가치가 서로 상충될 가능성이 높다. 이 때, 공식화는 각 업무의 목표를 명확히 하고, 다양한 가치들 간의 우선순위를 결정하는데 중요한 역할을 담당한다. 공직가치는 다양한 차원으로 구성되어 있으며, 경우에 따라 각각의 차원들은 서로 상충적일 수 있는데(예: 조직관리 과정에서 요구되는 전통적 가치와 혁신적 가치), 이 때 조직의 공식화의 수준이 높다는 것은 곧 각 업무들 간의 가치의 우선순위 설정이 명확히 제시되었다는 것을 의미하므로, 공직가치 유형들 간에 발생할 수 있는 충돌을 사전에 예방하는데 중요한 역할을 담당할 수 있다. 따라서 조직은 각 조직구성원이 담당하고 있는 직무 및 해당 업무가 추구하는 목표와 가치 등에 대해 명확히 기술함으로써, 가치가 상충되거나 공직가치의 발현이 저해되는 것을 사전에 예방할 수 있다. 또한 이 연구의 결과에서는 업무완결성, 업무중요성, 업무자율성 등의 업무특성이 공직가치 전반 중요한 영향을 미치는 것으로 나타나, 공직가치 함양을 위한 업무설계 측면에서의 중요성을 확인하였다 조직 내 역할 모호성, 기술 다양성, 업무 자율성, 업무 정체성, 환류, 업무 중요성 등이 조직구성원의 PSM에 영향을 미치고 이는 다양한 공직가치를 내재화하는데 일정부분 기여한 것으로 여겨진다. 즉 이는 업무완결성, 업무중요성, 업무자율성에 대한 높은 인식이 조직구성원의 동기나 가치에 영향을 미칠 수 있음을 의미한다. 상기와 같은 연구의 의의에도 불구하고, 이 연구는 크게 다음과 같은 2가지 한계를 갖고 있음을 부인할 수 없다. 첫째, 이 연구는 그 동안 산발적으로 제시되어왔던 공직가치의 영향요인을 체계적으로 종합하여, 개인특성, 조직특성, 업무특성 각각에서 상당히 유의미하고 중요한 영향요인을 발견했음에도, 시간적 제약으로 인해 각 요인들 간의 관계나 특정 요인이 공직가치에 영향을 미치는 구체적 과정을 살펴보지는 못했다. 예컨대, 조직특성 중 집권화의 경우 윤리적 가치에는 부정적인 영향을 미치나, 전통적 가치에는 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났음에도, 연구자의 추론과 관련 전문가의 자문에 기반하여 결과를 해석했을 뿐이기에 그 정확성이나 추론과정의 엄밀성이 다소 부족할 수 있다. 후속 연구에서는 이러한 각 영향요인들 간의 관계나 특정 영향요인이 공직가치에 영향을 미치는 구체적인 과정을 살펴보는 미시적 연구가 진행될 필요가 있다고 판단된다. 둘째, 이 연구는 공직가치의 영향요인을 검증하기 위해 설문조사를 이용하였으며, 이 과정에서 공직가치에 더불어 다양한 조직요인 및 업무특성들을 설문문항에 포함시켰다. 공직가치에 영향을 미치는 개인적, 조직적, 업무적 특성에 대한 종합적인 검증에 연구의 초점이 있기 때문에, 설문에는 상당히 많은 수의 문항이 포함될 수밖에 없는데, 이 때 현실적인 측면에서 최소한의 응답률 및 응답자의 성실성을 고려하지 않을 수 없었으며, 이를 위해 사전조사 이후 상당히 많은 설문문항을 제거하고 최종 설문지를 개발하였다. 특히 공직가치와 조직특성에 대한 설문문항이 최종 설문에서 제외되었는데, 이로 인해 공직가치, 가치기반리더십, 조직갈등 등과 같은 개념들이 과연 제대로 측정된 것인가에 대한 논란이 일정부분 있을 수 있다. 물론 이 연구에서 제시된 개념들 중에 2문항 이상을 사용하여 측정된 경우, 문항간의 내적일관성을 확인하기 위한 신뢰도 검증을 위해 Cronbach Alpha 값은 제시하였음에도 불구하고, 이 같은 개념들을 측정한 것에는 일정부분 한계가 있음을 인정할 수밖에 없다. 후속 연구는 다양한 개념들에 대해 보다 정확하고 검증 가능한 측정방법을 보완할 필요가 있을 것으로 여겨진다. The main purpose of this study is to systematically examine the impact factors on the three characteristics(personal, organizational, and business characteristics) of local government’s public officials , focusing on the values of public officials reviewed in the previous study, to reveal factors that constrain or enhance the value of public officials in the local government. First, through the review of existing literature, the value of public officials was defined as "a desirable value or criterion that public officials should pursue to achieve public values or public values," and more specifically, the values of public offices were tangible in five dimensions: ethical, democratic, professional, innovative and traditional values. Next, the research team derived personal characteristics(sex, education level, tenure, position, public service value education), organizational characteristics(leadership, organizational conflict, formalization, service department, support department), work characteristics(diversity of work, work completion, work importance, and work autonomy) and presented empirical evidence. For empirical verification of the theory of study, the data were collected using a survey and the regression analysis was performed based on the data collected. The analysis found that there were no differences in the systematic value of public offices between local and provincial governments, and that the difference between special and provincial governments was only found in the ethical values, when the special and provincial governments had higher ethical values than provincial governments. Differences in the value of public offices between city and county have been found in ethical, innovative, and traditional values. Ethical and traditional values were higher than those of the city or county, while innovative values were lower than the city or county. Among individual characteristics, women have more traditional values than men, and the education level has a positive influence on ethical values. In contrast, the term of office is statistically significant in all official values except for democratic values and has a consistent positive effect. The position has a significant impact on democratic values, and the value of public office is higher in working-level officials below level 5 than those of managers above level 5. It has been revealed that education time for public office value in metropolitan and provincial governments increases the traditional value of education time. Value-based leadership among organizational characteristics has been shown to have a significant and positive impact on all aspects of public office value, and organizational conflicts have a negative impact on traditional values. In the case of the establishment of government, while having a negative impact on the ethical values, it was shown that the traditional values had a positive and significant impact on the value of public officials and all sub-categories. Differences in organizational characteristics indicate that the service department is higher in the regulatory department and that the support department is higher in the overall public service value and sub-categories than the business department. In the case of job characteristics, statistical diversity was not found, while job completion, job importance, and job autonomy were found to have an overall positive impact on the value of public officials. The most important significance of the study is that it systematically synthesized the factors that have been suggested sporadically, and contributed to the theoreticalization of public service value by empirically verifying them. In addition, from a policy standpoint, the study points to the limitations of the public service value education that has been conducted so far and suggests the need and direction to supplement it. Meanwhile, the results of this study showed that the organizational characteristics of value-based leadership and formulation had a significant impact on the overall value of public officials, confirming the importance of organizational management in terms of fostering public service value. In addition, the results of this research show that the characteristics of work, such as job completion, job importance, and job autonomy have a significant effect on the overall value of public offices, confirming the importance in terms of job design to enhance public service values.