HR 부서의 명칭 변화에 대한 실무자의 주관적 인식

백평구 한국주관성연구학회 2023 주관성연구 Vol.- No.62

본 연구는 국내 HR(Human Resource, 인적자원) 부서 실무자들의 부서 명칭 변화에 대한 주관적 인식 유형을 분석하였다. 34개의 Q 표본을 통해 P표본 14명의 응답을 분석한 결과 4개의 유형을 찾아냈다. 1유형은 ‘적극적 변화 대응과 새로운 전문성 추구형’으로 부서 명칭의 변화를 계기로 HR기능의 광범위한 변화를 지지하고 이를 뒷받침하는 HR직무의 전문성을 강조하였다. 2유형은 ‘HR기능의 본질 유지와 새로운 방향성 설정형’으로 부서 명칭 변화에도 불구하고 조직 내 HR기능의 본질은 쉽게 변하는 것이 아니며 HR기능의 새로운 방향이 구체적으로 무엇인지에 주목하였다. 제3유형은 ‘HR변화의 여건과 HR주요 이해관계자 강조형’으로 스타트업 기업, 제조기반 중소기업 등 기업 규모를 비롯한 조직 여건과 특성이 변화에 미치는 영향력을 중시하면서 HR 주요 이해관계자 역할의 중요성을 강조하였다. 제4유형은 ‘변화 정체 속에서 리더와 HR의 역할 회의형’으로 조직 전반의 변화 정체와 함께 HR 주요 이해관계자의 능력과 가능성을 부정적으로 인식하였다.

계층구조 평탄화를 통한 수평적 조직문화 조성에 대한 비판적 해석

백평구 한국기업교육학회 2020 기업교육과인재연구 Vol.22 No.3

From questioning the value neutrality of HRD(human resource development) practice and the possibility of overcoming organizational failure through creating horizontal organizational culture, this study aims to reveal governmentality embedded in the efforts on the flattened hierarchies (abolition of job titles, use of English titles among employees, and activation of junior board operation) introduced in the process of creating a horizontal organizational culture. It further aims to establish alternative directions for HRD practices and organizational culture change efforts by demonstrating the mechanism of governmentality. As an analytic framework, this study adopts insights, critique, and transformative redefinition for conducting critical research by Alvesson & Deetz(2000). In insight, flattened hierarchies reveal the possibility of justifying performativity, increasing tension among generations of members of the organization, and the possibility of depoliticalizing contemporary workers. In critique, govenmentality as a mechanism implicates self-accountable subjectivity associated with precarious employment environment disguised by flexibility, global standards and rhetorical strategies of constant change, and moral norms of governmentality centered around employee health or wellbeing/wellness. Finally as a transformative redefinition, HRD should pursue workplace democracy as well as contribution to performance improvement. This suggests that the purpose of HRD or organizational development itself should change rather than expect an effect by merely treating symptoms approach such as flattening the hierarchy. 인적자원개발 실천의 가치중립성과 수평적 조직문화 조성을 통한 실질적인 조직 실패의 극복 가능성에 대한 의구심으로부터, 이 논문의 목표는 수평적 조직문화 조성을 추구하는 과정에서 도입된 계층구조의 평탄화 노력(직급 폐지, 직원 간 영어 호칭 사용, 주니어보드 운영 활성화)에 배태된 (embedded) 통치성의 양식을 드러내는데 있다. 나아가 통치성의 작동방식(mechanism)을 논증함으로써 인적자원개발 실천과 조직문화 변화 노력에 대한 대안적 지향점을 구체화하는 것을 목적으로 한다. 이러한 작업을 보다 체계적으로 진행하기 위한 분석의 틀로 Alvesson & Deetz(2000)가 비판적 연구 수 행을 위한 제안한 통찰(insight)과 비판(critique), 그리고 전환적 재정의(transformative redefinition)를 적용 하였다. 그 결과, 표층의 이면에서 통찰은 계층구조 평탄화가 성과주의를 정당화할 가능성, 조직 구 성원 세대 간의 긴장감을 확대시킬 가능성, 그리고 동시대의 일터 근로자들을 탈정치화할 가능성을 드러냈다. 다음으로 비판은 상기의 표층과 이면의 틈을 만들어내는 작동방식(mechanism)으로서 통치성 개념에 근거할 때, 유연성으로 변장한 더욱 취약해진 고용 환경 등으로 인해 스스로 책임지는 주체 성, 글로벌 스탠다드와 상시적인 변화의 레토릭(수사적) 전략, 건강이나 웰빙/웰니스를 중심으로 하는 통치성의 도덕규범화를 시사한다. 결국 전환적 재정의로서, 인적자원개발 기능은 성과 향상에 대한 공헌뿐만 아니라 일터 민주주의를 추구해야 한다. 계층구조 평탄화 등 대증요법처럼 접근해서 효과 를 기대하기 보다는 인적자원개발 내지 조직개발의 목적 자체가 달라져야 하는 것이다.

인적자원개발에서의 양극화 개념과 과제

백평구,이희수 한국농·산업교육학회 2010 농업교육과 인적자원개발 Vol.42 No.1

This study is an attempt to explore the polarization in the context of human resource development(HRD) in that the term polarization has not been discussed in mainstream performance-oriented HRD paradigm. This study tried to synthesize the polarization in HRD with relation to organizational justice theory considering individual and organizational dimensions. Using HRD theory building approaches based on previous researches on polarization in various disciplinary perspectives, this study implied the conceptual framework of HRD polarization and research agenda for future research. As the flow of systematic HRD theory building approach by van de Ven(2000), HRD polarization concept was specified with antecedents, process, proximal outcomes, and distal outcomes in concept mapping. This study reveals the definition of HRD polarization as 'the perception of the clustering with homogeneity within group and heterogeneity across groups in HRD distribution, procedure, and interaction'. Research agenda was proposed by budget centered inter and/or intra-organizational HRD polarization, talent management policy centered intra-organizational HRD polarization, and reproduction of organizational culture centered people group HRD polarization such as generational gaps in organizations. Each research agenda also have propositions for future HRD polarization researches. 이 연구는 용어로서의 양극화가 정치화, 대중화, 일상화된 것에 비해 성과를 지향하는 주류 인적자원개발의 학문영역에서는 주목받지 못했다는 문제의식에서 출발했다. 이 연구에서는 인적자원개발 맥락에서 양극화를 논의하되 이를 조직 공정성 이론과 연계하여 살펴봄으로써 개인 차원과 조직 차원의 양극화를 인적자원개발 맥락에서 종합하고자 시도하였다. 이를 위해 양극화 개념에 대한 선행 연구를 토대로 인적자원개발 이론 구축의 방법을 활용하여 양극화의 개념적 틀을 도출하고 인적자원개발 이론과 실제에서 연구가 가능한 인적자원개발 양극화 연구 과제를 제시하였다. 인적자원개발 이론 구축 방법으로서 van de Ven(2000)이 제시한 체제적 연구 절차에 따라 ① 선행 요인 ② 과정 ③ 1차적 결과 ④ 본원적 결과를 중심으로 인적자원개발 양극화 개념 차원을 제시하고 개념적 틀을 개념 지도 도출을 통해 구체화하였다. 본 연구에서는 인적자원개발 양극화에 대해‘인적자원개발과 관련된 다양한 자원의 배분과 활용 결과 및 절차, 그리고 상호 작용 측면에서 발생하는 동질성과 이질성의 집락화 정도에 대한 인식’으로 정의하였다. 인적자원개발 양극화 연구 과제는 조직 차원에서는 조직간 및 조직내 자원 배분, 그리고 개인 차원에서는 인적자원개발의 대상자인 조직 구성원의 양극화 차원으로 접근하였다. 이를 통해 첫째, 교육예산 중심의 조직간-조직내 인적자원개발 양극화, 둘째, 핵심인재 육성 제도 중심의 조직내 인적자원개발 양극화, 셋째, 조직 문화 재생산 중심의 인적자원개발 양극화를 연구 과제로 제시하고 각각에 대해 향후 연구를 위한 명제를 도출하였다.

인적자원개발에서의 주관성 연구의 의미 : Q 방법론을 중심으로

백평구,이희수 한국성인교육학회 2011 Andragogy Today : International Journal of Adult & Vol.14 No.1

This study is an attempt to investigate the meaning of Q methodology which emphasizes the human subjectivity towards diversity of HRD research methods. The analysis in this study is based on the Crotty(1998)'s four elements of research composed of epistemology, theoretical perspective, methodology, and methods. Quantitative approach as one of mainstream research approaches adopts the analysis on inter-variables relations, and thus it tries to understand and explain subjects indirect way. However, Q methodology applies the correlations among people on the basis of the subjectivity of perceptions. Moreover, qualitative as another component of mainstream research approaches has common in neo-positivistic assumptions, and this reveals the different nature of subjectivity in Q methodology. With regard to major findings, Q methodology has significance as an independent methodology and methods in relation to mixed research approach. This study also shows that American pragmatism and constructionism are relevant to Q methodology in theoretical perspectives and epistemology, respectively. Finally, this study suggests the applicability of Q methodology research in HRD and adult education as an applied field from the critical viewpoints. 이 연구에서는 인적자원개발 이론 정립을 위한 연구 방법의 다양성을 추구하기 위해 Crotty(1998)의 모형을 토대로 주관성을 중심으로 하는 Q 방법론의 의미를 검토하였다. Crotty(1998)의 연구의 네 가지 요소는 방법-방법론-이론적 관점-인식론으로 구성된다. 주류에 해당하는 인적자원개발의 양적 연구방법이 변인간 관계에 대한 분석을 통해 사람들을 간접적으로 이해하고 설명하려는 방식이라면 Q 방법론은 인식의 주관성을 중심으로 사람들 사이의 상관관계를 찾아내는 방식을 적용한다. 이 연구는 양적 연구와 질적 연구의 신실증주의적 공통성과는 상이한 Q 방법론의 주관성 의미를 제시하고자 하였다. 분석 결과 Q 방법론은 통합적 연구 방법론과 방법으로서의 의미를 지니며, 이론적 관점에서 Pierce를 위시한 미국의 프래그머티즘과 구성주의의 인식론적 관점과 관련 있는 것으로 확인되었다. 응용 학문 영역에 속하는 인적자원개발과 성인교육에서의 이론 정립을 위한 연구 방법의 다양성 제고를 위해 비판적 관점에서 Q 방법론의 연구 적용 가능성을 제언하였다.

인적자원개발 가치 우선순위에 대한 인적자원개발 및 관리 담당자의 인식 유형과 상호지향성 분석

백평구 한국농·산업교육학회 2012 농업교육과 인적자원개발 Vol.44 No.4

The purpose of this study was to discover the perceptual types and to analyze the co-orientation between Human Resource Development and Management Practitioners mainly with Human Resource Development Value Priority. For the purpose, the research conducted an analysis on recognition types of each group about Human Resource Development Value Priority using Q methodology and identified recognition types were compared within themselves through co-orientation measurement model. Q sample was based on Bates & Chen(2004) and P sample was composed of each of 9 practitioners in HRD and HRM. The findings of the study were as follows;First, perceptions and understanding on HRD value priorities of HRM practitioners was relatively not sufficient than those of HRD practitioners. Second, the importance on organizational performance was favorable in overall recognition types, while building socially responsible organization was not. Third, an opposing relationship between individual and organization was emerged based on two of recognition types which negatively perceived organizational performance. Forth, while HRD practitioners were cautious about narrowly confined individual centered learning and job performance as the significance of HRD practices, HRM practitioners were skeptical on organizational learning system in common. Based upon findings of this study, HRD practitioners should enhance mutual understanding including internal and external stakeholder in the organization as contested terrain where various interests are competing. 이 연구의 목적은 인적자원개발 가치 우선순위를 중심으로 인적자원개발 담당자와 인적자원관리 담당자의 인식 유형을 발견하고 인식의 차이를 상호지향성 모형을 통해 분석하는 것이다. 이를 위해 인적자원개발 가치 우선순위에 대한 인적자원개발 및 인적자원관리 담당자의 인식 유형을 Q 방법론을 활용해 분석하고 상호지향성 측정 모형을 통해 비교하였다. 인적자원개발 가치 우선순위에 관한 Bates & Chen(2004)의 연구 결과를 Q 표본으로 하여 인적자원개발 담당자 9명, 인적자원관리 담당자 9명 등 총 18명의 P 표본을 구성하여 분석한 결과를 다음과 같이 종합하였다. 첫째, 인적자원개발 담당자의 인적자원관리 담당자에 대한 인식에 비해 인적자원관리 담당자의 인적자원개발 담당자에 대한 인식과 이해가 상대적으로 더 미진한 상태에 놓여있었다. 둘째, 인식 유형 전반적으로 조직 성과에 대한 강조가 긍정적이었던 반면에 조직의 사회적 책임에 대한 부정적 인식 또한 두드러졌다. 셋째, 조직 성과에 대한 강한 부정적 인식을 드러낸 두 개 유형을 통해 개인과 조직의 대립적 위상을 확인하였다. 넷째, 인적자원개발 담당자 자신이 개인 수준의 학습과 개인 수준의 직무 향상으로 한정되는 인적자원개발의 의의를 경계하는 것에 비해 인적자원관리 담당자 자신은 조직 수준의 학습 시스템에 대한 공통된 회의적 인식을 확인하였다. 연구 결과에 비추어 볼 때, 인적자원개발 담당자는 다양한 이해관계가 경합하는 쟁송지대인 조직에서 내부와 외부의 다양한 이해관계자를 포함하는 상호 이해의 노력을 강화할 필요가 있다.

비판적 사고에 대한 국내 학술지 논문의 주요 연구 주제 탐색

백평구 한국교양교육학회 2022 교양교육연구 Vol.16 No.3

본 연구의 목적은 방대한 학문 영역에 걸쳐 논의되어온 비판적 사고에 대한 연구의 흐름을 정리하여 지식의 지형을 살피고 나아가 학제간 소통을 강화하면서 비판적 사고의 의의를 강화하는데 있다. 이에 비판적 사고를 다룬 국내 학술지 논문의 종합적 분석을 위해 텍스트마이닝에 의한 키워드 빈도 분석과 토픽모델링을 실시하였다. 한국학술지인용색인(KCI)의 논문검색 메뉴와 KCI의 오픈 API 코드를 발급 받아 논문의 제목, 연구자 등록 키워드, 논문의 초록을 합성하여 하나의 문서로 결합하고, 데이터 수집, 키워드의 전처리, 토픽모델링의 흐름으로 2002년부터 2021년까지 게재된 총 718편의 논문을 분석하였 다. 분석 결과로서 첫째, 키워드 분석에서는 대학생, 글쓰기, 시뮬레이션이라는 키워드가 단순 빈도(TF) 와 문서-역문서 빈도(TF-IDF) 모두에서 상위 키워드에 포함된 것으로 나타났다. 둘째, 토픽모델링을 통해 잠재적인 12개의 연구주제를 도출하였다. 이들 연구주제는 (1) 분야별 교육, (2) 학습, (3) 온라인 (4) 학령기 학생, (5) 미디어와 의사소통, (6) 간호교육, (7) 교과목 개발, (8) 글쓰기, (9) 교육 프로그램과 리더십, (10) 철학상담과 텍스트 비평, (11) 간호대학생 자신감, 민감성, 윤리의식, (12) 간호사 대상 실증분석과 같다. 본 연구에서는 비판적 사고를 바라보는 학술 연구의 다양한 관점을 조망하였으며, 분석 결과로부터 비판적 사고가 교육과 맺는 다양한 관계 양상, 창의성과 비판적 사고의 연계, 그리고 간호학 분야에서 두드러진 변인 간 관계 중심의 실증분석과 결합된 비판적 사고 성향 연구의 의미를 논의하였다. 아울러 향후 비판적 사고의 연구 방향으로 일터 맥락의 비판적 사고에 대한 관심 제고를 제안하였다.

역량 모델링 및 타당도 검증을 통한 교원 역량진단 도구 개발 사례

백평구,권세영,김소정 한국콘텐츠학회 2023 한국콘텐츠학회논문지 Vol.23 No.4

본 연구의 목적은 지역 소재 국립대학이라는 맥락에서 교원에게 필요한 역량을 구명하여 A대학이 직면한 고등교육 환경의 변화 속에서 대학 발전 전략과 정렬된 교원 역량 강화의 기반을 마련하는데 기여하는 것이다. 이에 따라 본 연구에서는 역량 모델링에 의한 역량요소 도출, 역량모델 초안 구성과 내용 타당도 검증, 역량모델 구성 타당도 검증(집중 타당도와 판별 타당도)의 단계를 거쳐 연구를 추진한 결과, A대학의 발전전략 및 대학원 교육의 고도화 방향과 정렬된 [교육] 영역은 3개 역량군, 7개 역량, 27개 진단항목(행동지표), [연구 수행] 영역은 3개 역량군, 8개 역량, 26개 진단항목(행동지표), [연구생애지도] 영역은 2개 역량군, 4개 역량, 17개 진단항목(행동지표), [봉사] 영역은 2개 역량군, 4개 역량, 13개 진단항목(행동지표)의 도출을 완료하였다. 이러한 연구 결과는 정립된 역량모델에 근거해 교원의 역량 요구도를 파악하고 교수 직급별 역량 요구도 차이 확인 및 이에 따른 교원 생애주기별 역량개발체계 수립을 위한 기반이 된다는 점에서 본 연구의 의의를 찾아볼 수 있다.

인적자원개발 개념 분석을 통한 정체성 탐색

백평구,이희수 한국농·산업교육학회 2009 농업교육과 인적자원개발 Vol.41 No.3

In order to delineate the disciplinary identity of human resource development(HRD), this study tried to synthesize definitions of human resource development using three approaches - literature reviews, considering additional factors, categorizing definitions. As a result, forty two definitions of human resource development were gathered. And we came up with ten key words in relation to HRD within four dimensions and they introduced four propositions of HRD in this study. Ten key words are as follows: performance, training and development, learning, psychology, system theory, economics, organization, individual, improvement, effectiveness. Four issues from concept analysis are followed by propositions. These propositions and issues revealed the identity of HRD as an applied science. This study proposed three alternative dimensions for identity of HRD. These are disciplinary bias such as education and business administration, organizational performance versus individual learning, and the consensus on HRD policy issues in a broader societal context. At last, this study argues it is necessary to consider the critical HRD approach to overcome the limitations of HRD identities emerged from definitions. Also, there needs to balance between rigor in academics and HRD as an applied discipline of theory and practice. These proposes an alternative identity of HRD, that is openness for the participation towards real world, which is conceptually similar to praxis. 인적자원개발 개념의 명료화는 그 학문의 정체성과 입지를 확립하는 데 중요한 전제가 된다는 문제의식 아래 이 연구는 착수되었다. 분석 철학의 이론적 토대 위에 개념 분석의 필요성을 확인하였으며, 개념 분석과 인적자원개발의 학문적 정체성을 연결하고자 시도하였다. 개념 분석을 위하여 ① 국내외 문헌 연구, ② 개념 분석 항목의 추가, ③ 개념 유형 범주화의 세 가지 접근 방법을 적용하여 총 42개의 인적자원개발 개념 정의를 종합하였다. 빈도 분석을 통해 열 가지 인적자원개발 개념의 핵심이 되는 용어를 이끌어내고 인적자원개발 개념을 대변하는 네 가지 명제를 기술하였다. 그리고 분석 결과가 드러내는 현재까지의 주요한 인적자원개발 개념 정의 논의의 제한점을 네 가지로 도출하였다. 이에 따라 인적자원개발 개념이 드러내는 정체성의 한계를 극복하기 위해 대안적인 접근 방법을 통해 인적자원개발 정체성 논의의 차원을 제시하였다. 결론적으로 이 연구는 인적자원개발의 학문적 정체성 논의를 위해 비판적 인적자원개발의 접근이 필요함을 확인하였다. 이에 따라 학문적 엄격성과 함께 이론과 실제를 넘나드는 응용학문으로서 인적자원개발이 균형을 모색하는 타협점으로서, 현실 참여에 보다 개방적인 인적자원개발 정체성이 요구됨을 제시하였다.

교육서비스 관점에서 본 대학교육 혁신 사례분석

백평구,김성완 한국기업교육학회 2019 기업교육과인재연구 Vol.21 No.3

This paper began with the view that the education service perspectives needs to be adopted when reflecting on innovation efforts at higher education in the past. From the analysis of innovation cases based on education service perspectives, this study has the final goal of deriving the research agendas. For this purpose, systemic approach, education service design, and service dominant logic were derived as a driving force for education service innovation through literature review. From the characteristics of education service innovation, the framework of analysis is centered on education service principles, education service structure and education service activities. The researchers selected Minerva School and Orlin Institute of Technology as the final analysis cases among 13 universities candidates and analyzed the cases through six workshops. As a result, innovational factors were derived as follows: education centered on result, field, and learner, efficient policy of removing waste elements, and educational philosophy of founders pursuing practical knowledge. Based on this, the re-conceptualization of education as a co-creation activity of value, the innovation emerging from the alignment with education service principles, and the possibility of education service perspective as a methodology of education service innovation were discussed. Finally research agendas for education service innovation were suggested. 이 연구는 그동안의 대학교육 혁신 노력을 돌아볼 때, 이제는 교육서비스 관점을 채택할 필요가 있다는 입장으로부터 시작되었으며, 교육서비스 혁신 사례에 대한 분석과 이로부터 교육서비스과학의 관점에서 미래 대학교육 혁신을 위한 연구 아젠다를 도출하는데 궁극적인 목적을 가진다. 이를 위해 문헌분석을 통해 교육서비스 혁신을 이끄는 동인으로 시스템적 접근, 교육서비스 디자인, 서비스 중심 논리를 도출하였다. 이러한 교육서비스 혁신의 특성으로부터 교육서비스 원칙, 교육서비스 구조, 그리고 교육서비스 활동을 중심으로 분석의 틀을 설정하였다. 연구진은 총 13개의 대학교육 혁신 후보 사례 가운데 최종 분석 사례로 미네르바 스쿨과 올린 공과대학교를 선정하고 여섯 차례의 연구진 워크숍을 통해 사례를 분석하고 결과를 분석하였다. 사례분석 결과를 종합하여, 결과지향, 현장지향, 학생중심 교육의 과정, 낭비 요소를 제거하는 효율성 추구, 그리고 실제적 지식을 추구하는 설립자들의 교육철학 등을 혁신 요인으로 도출하였다. 이를 토대로 대학교육 혁신에 대한 시사점을 가치의 공동 창조 활동으로서 교육의 재개념화, 교육서비스 원칙과의 정렬로부터 발현되는 혁신, 교육서비스 혁신의 방법론으로서 교육서비스 관점의 가능성을 중심으로 논의하였다. 마지막으로 향후 교육서비스 혁신 연구의 아젠다를 제시하였다.

인적자원개발을 위한 소극적 수용력의 전개과정과 개념적 특성의 탐색

백평구 한국기업교육학회 2021 기업교육과인재연구 Vol.23 No.1

The purpose of this paper is to embody the meaning and value of critical thinking in the workplace context with an understanding of the concept of negative capability that originated in the English poet John Keat’s literature. Negative capability was defined as the ability to be in uncertainty, mysteries, doubts, without any irritable reaching after fact and reason. Although it originated in literature, negative capability has been inherited and discussed in various disciplines, including psychology and management. The concept of functional stupidity, which means absence of reflexivity, not seeking cause or a good reason, and lack of substantive reasoning in work organizations, contrasts with the negative capability. This helps to derive the meaning of critical thinking that the negative capability embraces and its conceptual characteristics. The characteristics of the concept of passive capacity derived from closing down cognition, motivational defects, lack of emotional reasoning, moral restriction at base that embodied the form of functional stupidity are as follows: (a) the ability to learn, (b) the ability to empathize, (c) the ability to unleash creativity and tolerance, (d) the ability to participate in desirable changes in the workplace. It is expected that critical thinking in the workplace based on negative capability can coexist rather than conflict with the operation of a performance-oriented work organization. Finally, the implications for seeking the coexistence of workplace and critical thinking through John Keats’ negative capability were presented. 이 논문의 목적은 문학에서 기원하는 소극적 수용력 개념에 대한 이해로부터 출발하여 일터 맥락 의 비판적 사고의 의미와 가치를 구체화하는 것에 있다. 영국의 낭만주의 시인 존 키츠가 처음 사용 한 것으로 알려진 소극적 수용력 개념은 사실과 이성에 구애받거나 지나치게 빠르게 사실과 이성을 추궁하면서 결론에 도달하지 않고 불확실하고 이해할 수 없으며 의심스러운 상태를 견디고 유지할 수 있는 인간의 능력이다. 문학에서 비롯되었지만, 소극적 수용력은 심리학, 경영학을 포함해 다양한 학문 분야에서 계승되어 논의가 이루어지고 있다. 일터 조직에서 비판적 성찰, 행위에 대한 정당화 노력, 그리고 실재적 추론의 결여를 의미하는 ‘질서정연한 어리석음’ 개념은 소극적 수용력 개념과 대비되면서 소극적 수용력 개념이 포섭하는 비판적 사고로서의 의미와 그 개념적 특성을 이끌어내는 데 도움을 준다. 질서정연한 어리석음 개념을 구체화하는 네 가지 형태인 인식종결, 감정적 사고의 결여, 동기적 결함, 도덕적 제약으로부터 도출된 소극적 수용력 개념의 특성은 (1) 학습할 수 있는 능 력, (2) 감정을 이입하고 공감하는 능력, (3) 창조성과 관용을 발휘하는 능력, (4) 일터의 바람직한 변 화에 참여할 수 있는 능력으로 제시되었다. 소극적 수용력에 터한 일터에서의 비판적 사고는 성과 지향의 일터 조직 운영과 상충하는 것이 아니라 공존할 수 있을 것으로 기대된다. 끝으로, 존 키츠의 소극적 수용력을 통해 일터와 비판적 사고의 공존을 모색하기 위한 시사점을 제시하였다.