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        • 주민 직선 1 · 2기 서울시 교육감 선거 결과 분석

          백평구(Baek Pyoung Gu), 이희수(Lee Hee Su) 한국교육포럼(아시아태평양교육학회) 2011 韓國敎育論壇 Vol.10 No.1

          이 연구는 두 차례의 주민 직선 서울시 교육감 선거 결과를 지역 교육정책에서의 집단의사결정 맥락에 입각하여 분석할 필요성에서 비롯되었다. 교육 양극화 개념에 의한 서울시 교육감 선거 결과 분석을 위해 집단 수준의 동질성-이질성 접근(Esteban & Ray, 1994)을 적용하였다. 투표 지지율 격차 및 카이 통계량을 이용하여 분석한 결과, 일반적인 강남 대 비강남의 대립적 구도를 포함해 서초구, 강남구, 송파구, 용산구 대 관악구, 노원구, 마포구, 동작구 등의 대립적 지지성향이 나타났다. 이러한 차이는 서울시 교육에 관한 지역적 분리를 나타내며 자치구들이 지니는 특성을 의사결정 맥락을 고려해 선택과 참여로 범주화하여 논의하였다. 참여에서는 교육감 선거 투표율, 선택에서는 소득계층분포, 주거환경 대 교육환경 만족도, 서울시 인문계고등학교 지원경쟁률, 월평균 사교육비 지출액 등을 통해 교육 양극화 개념 적용에 있어 지역적 분리와의 관련성을 확인할 수 있다. This study began from the necessity of considering group decision making perspective in local education policy on elections for the superintendent of education in Seoul 2008/2010. Group-level homogeneity and heterogeneity approach(Esteban & Ray, 1994) of polarization conceptualization was applied for the analysis on the results of both elections. Oppositive support orientation was revealed between two ward groups: Seocho-gu, Gangnam-gu, Songpa-gu, Yongsan-gu versus Gwanak-gu, Nowon-gu, Mapo-gu, Dongjak-gu by percentage of the votes for the top two candidates and chai statics. This difference implies the local educational segregation in Seoul, accordingly, we discussed the characteristics of each ward which revealed the considerable voters' supports in consideration of educational decision making. Criteria were categorized into choice and participation. Voters' turnout in participation, income level, satisfaction level of educational environment, competition rates for academic high schools, monthly average expenditure on private education in choice were considered. Finally this indicates that local segregation is relevant to understand educational polarization.

        • KCI등재

          IT 서비스 기업 맥락에서 여성적 리더십에 대한 주관성 분석

          백평구(Pyoung Gu Baek) 중앙대학교 한국인적자원개발전략연구소 2016 역량개발학습연구 Vol.11 No.3

          '스콜라' 이용 시 소속기관이 구독 중이 아닌 경우, 오후 4시부터 익일 오전 7시까지 원문보기가 가능합니다.

          이 연구의 목적은 기업 조직 맥락에서 여성 관리자의 여성적 리더십에 대한 주관적 인식을 분석하고 조직 내 여성 관리자를 대상으로 하는 인적자원개발 실천에 대한 시사점을 도출하는 데에 있다. 연구 목적 달성을 위해 국내 IT 서비스 부문 대기업 A사의 직원 18명을 대상으로 여성 관리자 리더십에 대한 주관적 인식을 분석하였다. 주관성 분석을 위해 Q방법론을 활용해 분석한 결과 여성 관리자 리더십에 대한 네 가지 관점을 도출하였다. 유형1은 ‘조직문화 변화 주도형'으로 여성 관리자의 능력을 인정하며 고유한 특성을 보유한 여성 관리자가 남성 중심의 조직에 변화를 주도할 수 있는 가능성에 주목하였다. 유형2는 ‘대안적 리더십 추구형'으로 여성 관리자가 직면한 리더십 장벽에 주목하면서도 남성 관리자 중심으로 정의된 리더십과는 다른 여성적 리더십의 존재와 의의를 중요하게 인식하였다. 유형3은 ‘리더십 장벽 극복형'으로 여성 관리자가 직면한 리더십 장벽에 주목하면서 현재 조직의 여성 관리자들의 리더로서의 능력을 신뢰하는 것을 강조하였다. 유형4는 ‘남성 중심 조직 적응형'으로 여성 관리자의 남성 중심 조직 운영에 대한 적응을 지지하였다. 유형별 특성과 유형 간 차별성에 대한 검토 결과에 비추어 봤을 때, 조직 내 인적자원개발 실천은 기업 조직 여성 관리자들이 자신만의 고유한 리더십의 의미를 구체화하고 이를 실행할 수 있도록 조직을 변화시키는 역할에 주목할 필요가 있다. 아울러 향후 조직 내 여성 관리자에 대한 리더십 프로그램에서는 남성성과 여성성의 공존을 지향하는 젠더 중립적 접근을 강화해야 할 것이다. The purpose of this study was to analyze the subjectivity of feminine leadership from the corporate context and to draw upon implications for HRD practice. Considering the purpose of the study, Q methodology was used to analyze 18 employees' Q sorts as the viewpoints on feminine leadership from a Korean IT(Information Technology) company. Four types of people's points of view on feminine leadership in corporate contexts emerged from this study. Type 1 indicated ‘leading changes for organizational culture', which acknowledged the female leaders' capability and expected them to drive organizational change from male-centered organizations. Type 2 represented ‘pursuing alternative leadership'. It focused on the presence and significance of feminine leadership while acknowledging the leadership barriers of female managers. Type 3 focused on ‘overcoming leadership barriers'. Participants in this type paid attention to leadership barriers of female leaders, but at the same time, they trusted the female managers' ability as leaders in their corporation. Type 4 represented ‘accommodating with male-centered organizations', which advocated for female managers to adapt themselves to male-centered managerial practices. In conclusion, HRD in organizations needs to assist female managers in the corporate sector to specify their genuine leadership role and to take the lead of organizational change for enacting feminine leadership. In addition, HRD interventions such as leadership programs and workshops may be extended to strengthen the gender-neutral approach toward co-existing masculinity and femininity.

        • KCI등재
        • KCI등재

          여자전문대 재학생 고용가능성의 주관성 요인과 관련 변인 분석

          백평구(Pyoung-Gu Baek), 박성민(Sung-Min Park) 중앙대학교 한국교육문제연구소 2017 한국교육문제연구 Vol.35 No.1

          이 연구는 고용가능성에 대한 주관적 인식유형을 Q방법론에 따른 Q도구로 구성하고 여자전문대 재학생 고용가능성의 주관성 요인과 관련 변인 간의 관계를 분석하였다. 여자전문대 재학생의 고용가능성 인식에 대한 주관성 연구를 토대로 Q도구를 구성하였고 서울 소재 A여자전문대학교 재학생 448명을 대상으로 조사연구를 실시하였다. 먼저 여자전문대 재학생 고용가능성의 주관성 요인별 분포를 확인하고, 이후에 학년별, 학점수준별, 입학유형별, 가정배경별로 고용가능성의 주관성 분포를 확인했다. 다음으로 고용가능성의 주관성 요인별 구직준비도의 수준, 고용가능성의 주관성 요인 관련 변인별 구직준비도의 수준을 분석하였다. 분석 결과, 첫째, 여자전문대 재학생 고용가능성의 주관성 요인 분포에서는 ‘긍정적 자아와 부정적 외부환경의 갈등'의 Q요인이 가장 높은 비율을 차지했다. 둘째, 고용가능성의 주관성 요인 분포는 학년, 입학유형, 그리고 가정배경에 따라 통계적으로 유의한 차이를 보였다. 셋째, 고용가능성의 주관성 요인에 따라 구직준비도 점수(구직목표 설정, 구직정보 탐색, 구직기술 습득, 구직경력 준비, 구직준비도 전체)에 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 넷째, 고용가능성의 주관성 요인 관련 변인 가운데 학년, 학점수준, 그리고 가정배경에 따라 구직준비도 점수에 통계적으로 유의한 차이가 있음을 확인하였다. 이 연구는 Q도구 구성을 통해 여자전문대 재학생의 고용가능성에 대한 주관성 연구와 조사 연구와의 연계를 시도한 것에 의의가 있다. 마지막으로 대학의 진로 관련 정책과 프로그램에 대한 제안사항과 연구의 제한점을 토대로 향후 연구의 방향을 제시하였다. This study intended to identify related variables on subjective factors of women's college students' employability (e.g. optimistic self-confidence and proactive actions, negative perception and pursuit of high specifications, and conflict of optimistic self and pessimistic external environment), which have been derived from a prior Q methodological study. A Q-tool and a survey were conducted with 448 students of one women's college in Seoul, Korea, from 31st October to 7th November, 2016. The most dominant distribution of subjective factors of women's college students' employability was conflict of optimistic self and pessimistic external environment. Depending on the academic year, types of college entrance, and level of education and income of parents, there were significant differences in distribution among subjective factors of women's college students' employability. There were significant differences in the score of employment readiness and its four sub-domains according to subjective factors of women's college students' employability. According to academic year, GPA (Grade Point Average), and level of education and income of parents as related variables of employability, there were partially significant differences in the score of employment readiness and its four sub-domains. Combining the Q methodological study with a survey using Q-tool, this study proposed a few considerations in practicing appropriate interventions for women's college student's employability and career development. Ideas for further research were also proposed from the identified research limitations.

        • KCI등재후보

          대학생 핵심역량 수준과 대학생 개인 변인의 관계 및 특성

          백평구(Baek, Pyoung-Gu) 한국교양교육학회 2013 교양교육연구 Vol.7 No.3

          이 연구의 목적은 한국직업능력개발원의 대학생 핵심역량진단검사 (K-CESA) 실시 결과를 통해 대학생의 핵심역량과 대학생 개인 변인의 관계와 특성을 밝힘으로써 교양 교육에 대한 변화 방향을 모색하는 데에 있다. 대학생 핵심역량 진단검사는 자기관리 역량, 대인관계능력, 자원정보 및 기술의 활용능력, 글로벌역량, 의사소통역량, 그리고 종합적 사고역량의 6개 영역으로 구성되었으며, 충북소재 사립 4년제 A대학 재학생 125명을 대상으로 분석을 실시하였다. 분석 결과 첫째, 조사된 핵심역량 수준은 대인관계역량이 가장 높았고, 그 다음 자기관리, 종합적 사고, 글로벌역량, 의사소통역량 순이었으며, 자원정보기술활용능력이 상대적으로 가장 낮았다. 둘째, 고학년이거나 공학계열 학생인 경우에 일부 인지적 영역의 핵심역량의 수준이 상대적으로 높았다. 성별로는 대인관계역량에 대해서만 남학생이 여학생보다 높은 수준을 보였다. 셋째, 대학생 핵심역량 수준의 특성을 이해하기 위해 군집분석을 실시한 결과 네 가지 군집이 발견되었는데 ‘비인지 역량 주도의 핵심역량 우수', ‘전반적 핵심역량 저조', ‘인지 역량 대 비인지 역량 불균형', 그리고 ‘그래도 비인지 역량은 우수'의 유형으로 나타났다. 넷째, 대학생 핵심역량 수준이 우수한 학생들의 특성을 이해하기 위한 대응일치 분석 결과 자기관리역량-대인관계역량, 종합적 사고력-자원정보기술활용-의사소통역량, 그리고 글로벌역량 등 세개의 범주로 구별되는 핵심역량 보유 특성의 유사성을 확인하였다. The purpose of this study was to analyze the relationships and characteristics between college students' essential skills and students' individual related variables for directions toward the better general education in university. K-CESA(Korea Collegiate Essential Skills Assessment) which is consisted of six different sub areas such as ‘self- management skill', ‘interpersonal relationship skill', ‘global skill', ‘communication skill', ‘utilization of information resources and technology skill' and ‘comprehensive thinking skill' was used, and 125 students from ‘A' university, the province of Chungbuk participated in this study. The results of analyses are as follows; First, it showed that interpersonal relationship skill was found to be the highest, the rest of skills were ordered by high level as self-management skill-comprehensive thinking skill-global skill- communication skill. And utilization of information resources and technology skill was found to be very low. Second, Junior and senior students, and/or engineering students had higher level of the six essential skills level mainly with some cognitive area. And male students earned higher level than female with statistical significance only in the interpersonal relationship skill. Third, the results of cluster analysis to understand overall characteristics of essential skills level revealed 4 different types showing ‘non-cognitive function oriented superior group', ‘overall low-level skill group', ‘imbalance between cognitive and non-cognitive skill', ‘only excellence at non-cognitive skill and that's all'. Fourth, the results of correspondence analysis to understand superior participants' characteristics of essential skills level identified three affinity categories such as‘ self-management skillinterpersonal relationship skill', ‘comprehensive thinking skill-utilization of information resources and technology skill-communication sklil', and ‘global skill'.

        • KCI등재

          개념 지도를 활용한 인적자원개발에서의 정의와 철학적 토대

          백평구(Pyoung-Gu Baek), 이희수(Hee-Su Lee) 한국농업교육학회 2010 농업교육과 인적자원개발 Vol.42 No.4

          이 연구는 인적자원개발 윤리를 중심으로 하는 현재의 인적자원개발의 철학적 토대 논의의 한계에 대한 문제의식 아래 착수되었다. 인적자원개발 윤리는 응용 윤리로서 인적자원개발 실행가 개인이나 기업의 사회적 책임 차원에 한정되어 있다. 인적자원개발 윤리에 대한 대안적 접근, 개념 형성을 통한 인적자원개발 이론화에 대한 기여, 인적자원개발 이론 정립에서의 연구 방법의 다양성 추구, 법철학을 넘어선 사회적 담론으로서 정의에 대한 인적자원개발의 대응 등은 인적자원개발에서의 정의 논의의 필요성을 정당화한다. 이 연구에서는 인적자원개발의 철학적 토대의 주요한 주제로서 정의를 논의하기 위해 인적자원개발에서의 정의에 대한 개념 지도를 도출하였다. 인적자원개발 정의 논의를 위한 정의 이론의 흐름은 공리주의 정의론, 자유지상주의 정의론, 자유주의적 평등주의 정의론, 그리고 공동체주의 정의론으로 정리되었다. 네 가지 정의 이론의 흐름은 인적자원개발 맥락에서 조직 성과 극대화, 개인 대 조직의 관계, 비판적 인적자원개발에서의 사회적 형평성, 인적자원개발에서의 가치지향성으로 연결됨으로써 인적자원개발 정의 개념을 구성하는 내용적 측면에 해당된다. 그리고 정의 개념의 세 가지 차원인 내용, 대상, 기준을 형식적 측면으로 연결함으로써 인적자원개발 정의의 개념 지도를 제시하였다. 인적자원개발 실제에 대한 지속적인 가능성을 모색하는 철학적 토대로서 인적자원개발 정의 개념은 규범과 당위적 방향성을 갖춘 분배로서의 인적자원개발 활동에 대한 이해를 가능하게 한다. 향후에는 인적자원개발 실제의 영역에서 담당자들의 정의 개념에 대한 인식 유형을 분석하는 연구가 요구되며 이를 통해 인적자원개발의 철학적 토대로서 정의 논의가 응용학문 영역에 속하는 인적자원개발 분야에 기여할 수 있을 것이다. This study is an attempt to explore the justice in the context of human resource development(HRD) in that the current state of philosophical foundation of HRD has not been proliferated within its field. Most of HRD ethics literatures are limited on HRD practitioners as individuals and CSR(Corporate Social Responsibility) in that basically its nature lies in applied ethics. Necessities to discuss the justice concept in HRD were justified by searching alternatives on mainstream HRD ethics, contributing to HRD theory building through concept development, diversifying HRD research methodologies, and the response to emerging social discourse of justice in this country. In order to achieve the purpose of this study, the justice in HRD concept map was derived from the conceptualization of justice as the key theme of philosophical foundation of HRD. The streams of justice theories were selected as utilitarianism, libertarianism, liberal egalitarianism, and communitarianism. Each strand was matched for the maximization of performance in organization, individual-organization relations, social equity discourse in critical HRD, and value priorities in HRD. As a result, these are contents aspect of concept map in HRD justice. In addition to this, what-who(m)-how framed the formality of concept map in HRD justice. The justice concept in HRD using concept map enables HRD activities as the distribution with norms and appropriateness. Justice in HRD as the philosophical foundation is aligned to continuous yearning for possibilities of HRD as a field of practice. Finally, this study suggest there needs to investigate the perceptions on justice concept of HRD practitioners among themes represented with justice in HRD concept map. Considering the nature of HRD as an applied field, justice can contribute to build up the philosophical foundations of HRD.

        • KCI등재

          인적자원개발 개념 분석을 통한 정체성 탐색

          백평구(Pyoung-Gu Baek), 이희수(Hee-Su Lee) 한국농업교육학회 2009 농업교육과 인적자원개발 Vol.41 No.3

          인적자원개발 개념의 명료화는 그 학문의 정체성과 입지를 확립하는 데 중요한 전제가 된다는 문제의식 아래 이 연구는 착수되었다. 분석 철학의 이론적 토대 위에 개념 분석의 필요성을 확인하였으며, 개념 분석과 인적자원개발의 학문적 정체성을 연결하고자 시도하였다. 개념 분석을 위하여 ① 국내외 문헌 연구, ② 개념 분석 항목의 추가, ③ 개념 유형 범주화의 세 가지 접근 방법을 적용하여 총 42개의 인적자원개발 개념 정의를 종합하였다. 빈도 분석을 통해 열 가지 인적자원개발 개념의 핵심이 되는 용어를 이끌어내고 인적자원개발 개념을 대변하는 네 가지 명제를 기술하였다. 그리고 분석 결과가 드러내는 현재까지의 주요한 인적자원개발 개념 정의 논의의 제한점을 네 가지로 도출하였다. 이에 따라 인적자원개발 개념이 드러내는 정체성의 한계를 극복하기 위해 대안적인 접근 방법을 통해 인적자원개발 정체성 논의의 차원을 제시하였다. 결론적으로 이 연구는 인적자원개발의 학문적 정체성 논의를 위해 비판적 인적자원개발의 접근이 필요함을 확인하였다. 이에 따라 학문적 엄격성과 함께 이론과 실제를 넘나드는 응용학문으로서 인적자원개발이 균형을 모색하는 타협점으로서, 현실 참여에 보다 개방적인 인적자원개발 정체성이 요구됨을 제시하였다. In order to delineate the disciplinary identity of human resource development(HRD), this study tried to synthesize definitions of human resource development using three approaches - literature reviews, considering additional factors, categorizing definitions. As a result, forty two definitions of human resource development were gathered. And we came up with ten key wordseri relatof hto HRD withri four dimensions and theyering added four propulitions of HRD i hthis study.rten key wordseare ourfrolows: performande,itioinifrolowsdevelopment, learnifr, psychology,s of HR theory, econotucs, organizatof , i diviadal, improvHRent, effectiven. AndFour i Aues f hthconceptual analysise are frolowews:y propulitions.rty se propulitions lowsi Aues revealed the identity of ed fouran applied scilogy.rtyis study propuled three alternative dimensions for identity of ed .rty se are disciplinary bias such as education and business administration, organizational performance versus individual learning, and the consensus on HRD policy issues in a broader societal context. At last, this study argues it is necessary to consider the critical HRD approach to overcome the limitations of HRD identities emerged from definitions. Also, there needs to balance between rigor in academics and HRD as an applied discipline of theory and practice. These proposes an alternative identity of HRD, that is openness for the participation towards real world, which is conceptually similar to praxis.

        • KCI등재

          인적자원개발에서의 양극화 개념과 과제

          백평구(Pyoung-Gu Baek), 이희수(Hee-Su Lee) 한국농업교육학회 2010 농업교육과 인적자원개발 Vol.42 No.1

          이 연구는 용어로서의 양극화가 정치화, 대중화, 일상화된 것에 비해 성과를 지향하는 주류 인적자원 개발의 학문영역에서는 주목받지 못했다는 문제의식에서 출발했다. 이 연구에서는 인적자원개발 맥락에서 양극화를 논의하되 이를 조직 공정성 이론과 연계하여 살펴봄으로써 개인 차원과 조직 차원의 양극화를 인적자원개발 맥락에서 종합하고자 시도하였다. 이를 위해 양극화 개념에 대한 선행 연구를 토대로 인적자원개발 이론 구축의 방법을 활용하여 양극화의 개념적 틀을 도출하고 인적자원개발 이론과 실제에서 연구가 가능한 인적자원개발 양극화 연구 과제를 제시하였다. 인적자원개발 이론 구축 방법으로서 van de Ven(2000)이 제시한 체제적 연구 절차에 따라 ① 선행 요인 ② 과정 ③ 1차적 결과 ④ 본 원적 결과를 중심으로 인적자원개발 양극화 개념 차원을 제시하고 개념적 틀을 개념 지도 도출을 통해 구체화하였다. 본 연구에서는 ‘인적자원개발 양극화에 대해 인적자원개발과 관련된 다양한 자원의 배분과 활용 결과 및 절차, 그리고 상호 작용 측면에서 발생하는 동질성과 이질성의 집락화 정도에 대한 인식' 으로 정의하였다. 인적자원개발 양극화 연구 과제는 조직 차원에서는 조직간 및 조직내 자원 배분, 그리고 개인 차원에서는 인적자원개발의 대상자인 조직 구성원의 양극화 차원으로 접근하였다. 이를 통해 첫째, 교육예산 중심의 조직간-조직내 인적자원개발 양극화, 둘째, 핵심인재 육성 제도 중심의 조직내 인적자원개발 양극화, 셋째, 조직 문화 재생산 중심의 인적자원개발 양극화를 연구 과제로 제시하고 각각에 대해 향후 연구를 위한 명제를 도출하였다. This study is an attempt to explore the polarization in the context of human resource development(HRD) in that the term polarization has not been discussed in mainstream performance-oriented HRD paradigm. This study tried to synthesize the polarization in HRD with relation to organizational justice theory considering individual and organizational dimensions. Using HRD theory building approaches based on previous researches on polarization in various disciplinary perspectives, this study implied the conceptual framework of HRD polarization and research agenda for future research. As the flow of systematic HRD theory building approach by van de Ven(2000), HRD polarization concept was specified with antecedents, process, proximal outcomes, and distal outcomes in concept mapping. This study reveals the definition of HRD polarization as 'the perception of the clustering with homogeneity within group and heterogeneity across groups in HRD distribution, procedure, and interaction'. Research agenda was proposed by budget centered inter and/or intra-organizational HRD polarization, talent management policy centered intra-organizational HRD polarization, and reproduction of organizational culture centered people group HRD polarization such as generational gaps in organizations. Each research agenda also have propositions for future HRD polarization researches.

        • KCI등재후보

          기업의 사회적 책임과 내부 마케팅 실행요인 및 조직시민행동의 관계에서 윤리적 조직문화 특성의 매개 효과

          백평구(Pyoung-Gu Baek), 이세우(Se-Woo Lee) 중앙대학교 한국인적자원개발전략연구소 2013 역량개발학습연구 Vol.8 No.2

          '스콜라' 이용 시 소속기관이 구독 중이 아닌 경우, 오후 4시부터 익일 오전 7시까지 원문보기가 가능합니다.

          The purpose of this study was to analyze the effect of corporate social responsibility (CSR) and mediating effect of ethical business cultures on internal marketing factors and organizational citizenship behavior. Data obtained from 153 employees working in ‘A' public corporation were analyzed with multiple regression analysis. The results show that firstly, employee construct of CSR has a positive impact on all constructs of internal marketing factors. Secondly, all constructs of CSR have positive impact on organizational citizenship behavior for individual(OCBI). Thirdly, mission and value driven, long-term perspective, and process integrity among five characteristics of ethical business cultures act as a mediator on the relationship between all constructs of CSR and internal marketing factors, and OCBI respectively. Fourthly, stakeholder balance as one of characteristics of ethical business cultures act as a partial mediator on the aforementioned relationships except society and environment construct of CSR. Fifthly, leadership effectiveness as one of characteristics of ethical business cultures act as a mediator on the relationship between all constructs of CSR and internal marketing factors, while it acts as a partial mediator on the relationship between CSR except employee construct and OCBI. These results imply that HRD professionals in organizations can specify effective interventions of ethical business cultures as to linking HRD with corporate social responsibility. 이 연구의 목적은 공공기관 임직원을 대상으로 기업의 사회적 책임이 내부 마케팅 실행요인 및 조직시민행동에 미치는 영향과 윤리적 조직문화 특성의 매개 효과를 규명하는데 있다. 연구 목적 달성을 위해 A공단 임직원 153명을 대상으로 다중회귀분석을 이용하여 분석을 실시하였다. 분석 결과, 첫째, 기업의 사회적 책임의 구성 요인 가운데 직원은 내부 마케팅 실행요인 하위 요인 전체에 대해 통계적으로 유의미한 긍정적 영향을 미치고 있다는 것을 확인하였다. 둘째, 기업의 사회적 책임에 대한 임직원의 인식은 개인지향 조직시민행동에 대해 긍정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 셋째, 윤리적 조직문화 특성으로써 미션-가치 주도, 장기적 관점, 프로세스 윤리는 기업의 사회적 책임과 내부 마케팅 실행요인 및 개인지향 조직시민행동의 구성 요인 모두에 대해 매개효과를 발휘하였다. 넷째, 윤리적 조직문화 특성으로써 이해관계자 균형의 경우, 기업의 사회적 책임 가운데 사회와 환경을 제외하고 각각 내부 마케팅 실행 요인 및 개인 지향 조직시민행동의 관계에서 부분 매개 효과를 가지는 것으로 확인되었다. 다섯째, 윤리적 조직문화 특성으로 리더십 효과성은 기업의 사회적 책임이 내부 마케팅 실행요인에 미치는 세 가지 형태의 영향 관계 모두에서 매개효과를 가지며, 개인지향 조직시민행동에 미치는 영향에 대해서는 직원을 제외한 사회와 환경, 그리고 정부와 고객에 대한 사회적 책임과의 관계에서 부분매개효과가 나타났다. 이러한 분석 결과는 기업의 사회적 책임과 인적자원개발의 관계 설정에 있어 조직 내 인적자원개발 기능이 윤리적 조직문화 특성을 통해 적절한 인적자원개발 개입 방안을 구체화할 수 있다는 것을 시사한다.

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