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        • 주민 직선 1 · 2기 서울시 교육감 선거 결과 분석

          백평구(Baek Pyoung Gu), 이희수(Lee Hee Su) 한국교육포럼(아시아태평양교육학회) 2011 韓國敎育論壇 Vol.10 No.1

          이 연구는 두 차례의 주민 직선 서울시 교육감 선거 결과를 지역 교육정책에서의 집단의사결정 맥락에 입각하여 분석할 필요성에서 비롯되었다. 교육 양극화 개념에 의한 서울시 교육감 선거 결과 분석을 위해 집단 수준의 동질성-이질성 접근(Esteban & Ray, 1994)을 적용하였다. 투표 지지율 격차 및 카이 통계량을 이용하여 분석한 결과, 일반적인 강남 대 비강남의 대립적 구도를 포함해 서초구, 강남구, 송파구, 용산구 대 관악구, 노원구, 마포구, 동작구 등의 대립적 지지성향이 나타났다. 이러한 차이는 서울시 교육에 관한 지역적 분리를 나타내며 자치구들이 지니는 특성을 의사결정 맥락을 고려해 선택과 참여로 범주화하여 논의하였다. 참여에서는 교육감 선거 투표율, 선택에서는 소득계층분포, 주거환경 대 교육환경 만족도, 서울시 인문계고등학교 지원경쟁률, 월평균 사교육비 지출액 등을 통해 교육 양극화 개념 적용에 있어 지역적 분리와의 관련성을 확인할 수 있다. This study began from the necessity of considering group decision making perspective in local education policy on elections for the superintendent of education in Seoul 2008/2010. Group-level homogeneity and heterogeneity approach(Esteban & Ray, 1994) of polarization conceptualization was applied for the analysis on the results of both elections. Oppositive support orientation was revealed between two ward groups: Seocho-gu, Gangnam-gu, Songpa-gu, Yongsan-gu versus Gwanak-gu, Nowon-gu, Mapo-gu, Dongjak-gu by percentage of the votes for the top two candidates and chai statics. This difference implies the local educational segregation in Seoul, accordingly, we discussed the characteristics of each ward which revealed the considerable voters' supports in consideration of educational decision making. Criteria were categorized into choice and participation. Voters' turnout in participation, income level, satisfaction level of educational environment, competition rates for academic high schools, monthly average expenditure on private education in choice were considered. Finally this indicates that local segregation is relevant to understand educational polarization.

        • KCI등재후보

          대학생 핵심역량 수준과 대학생 개인 변인의 관계 및 특성

          백평구(Baek, Pyoung-Gu) 한국교양교육학회 2013 교양교육연구 Vol.7 No.3

          이 연구의 목적은 한국직업능력개발원의 대학생 핵심역량진단검사 (K-CESA) 실시 결과를 통해 대학생의 핵심역량과 대학생 개인 변인의 관계와 특성을 밝힘으로써 교양 교육에 대한 변화 방향을 모색하는 데에 있다. 대학생 핵심역량 진단검사는 자기관리 역량, 대인관계능력, 자원정보 및 기술의 활용능력, 글로벌역량, 의사소통역량, 그리고 종합적 사고역량의 6개 영역으로 구성되었으며, 충북소재 사립 4년제 A대학 재학생 125명을 대상으로 분석을 실시하였다. 분석 결과 첫째, 조사된 핵심역량 수준은 대인관계역량이 가장 높았고, 그 다음 자기관리, 종합적 사고, 글로벌역량, 의사소통역량 순이었으며, 자원정보기술활용능력이 상대적으로 가장 낮았다. 둘째, 고학년이거나 공학계열 학생인 경우에 일부 인지적 영역의 핵심역량의 수준이 상대적으로 높았다. 성별로는 대인관계역량에 대해서만 남학생이 여학생보다 높은 수준을 보였다. 셋째, 대학생 핵심역량 수준의 특성을 이해하기 위해 군집분석을 실시한 결과 네 가지 군집이 발견되었는데 ‘비인지 역량 주도의 핵심역량 우수', ‘전반적 핵심역량 저조', ‘인지 역량 대 비인지 역량 불균형', 그리고 ‘그래도 비인지 역량은 우수'의 유형으로 나타났다. 넷째, 대학생 핵심역량 수준이 우수한 학생들의 특성을 이해하기 위한 대응일치 분석 결과 자기관리역량-대인관계역량, 종합적 사고력-자원정보기술활용-의사소통역량, 그리고 글로벌역량 등 세개의 범주로 구별되는 핵심역량 보유 특성의 유사성을 확인하였다. The purpose of this study was to analyze the relationships and characteristics between college students' essential skills and students' individual related variables for directions toward the better general education in university. K-CESA(Korea Collegiate Essential Skills Assessment) which is consisted of six different sub areas such as ‘self- management skill', ‘interpersonal relationship skill', ‘global skill', ‘communication skill', ‘utilization of information resources and technology skill' and ‘comprehensive thinking skill' was used, and 125 students from ‘A' university, the province of Chungbuk participated in this study. The results of analyses are as follows; First, it showed that interpersonal relationship skill was found to be the highest, the rest of skills were ordered by high level as self-management skill-comprehensive thinking skill-global skill- communication skill. And utilization of information resources and technology skill was found to be very low. Second, Junior and senior students, and/or engineering students had higher level of the six essential skills level mainly with some cognitive area. And male students earned higher level than female with statistical significance only in the interpersonal relationship skill. Third, the results of cluster analysis to understand overall characteristics of essential skills level revealed 4 different types showing ‘non-cognitive function oriented superior group', ‘overall low-level skill group', ‘imbalance between cognitive and non-cognitive skill', ‘only excellence at non-cognitive skill and that's all'. Fourth, the results of correspondence analysis to understand superior participants' characteristics of essential skills level identified three affinity categories such as‘ self-management skillinterpersonal relationship skill', ‘comprehensive thinking skill-utilization of information resources and technology skill-communication sklil', and ‘global skill'.

        • KCI등재

          개념 지도를 활용한 인적자원개발에서의 정의와 철학적 토대

          백평구(Pyoung-Gu Baek), 이희수(Hee-Su Lee) 한국농업교육학회 2010 농업교육과 인적자원개발 Vol.42 No.4

          이 연구는 인적자원개발 윤리를 중심으로 하는 현재의 인적자원개발의 철학적 토대 논의의 한계에 대한 문제의식 아래 착수되었다. 인적자원개발 윤리는 응용 윤리로서 인적자원개발 실행가 개인이나 기업의 사회적 책임 차원에 한정되어 있다. 인적자원개발 윤리에 대한 대안적 접근, 개념 형성을 통한 인적자원개발 이론화에 대한 기여, 인적자원개발 이론 정립에서의 연구 방법의 다양성 추구, 법철학을 넘어선 사회적 담론으로서 정의에 대한 인적자원개발의 대응 등은 인적자원개발에서의 정의 논의의 필요성을 정당화한다. 이 연구에서는 인적자원개발의 철학적 토대의 주요한 주제로서 정의를 논의하기 위해 인적자원개발에서의 정의에 대한 개념 지도를 도출하였다. 인적자원개발 정의 논의를 위한 정의 이론의 흐름은 공리주의 정의론, 자유지상주의 정의론, 자유주의적 평등주의 정의론, 그리고 공동체주의 정의론으로 정리되었다. 네 가지 정의 이론의 흐름은 인적자원개발 맥락에서 조직 성과 극대화, 개인 대 조직의 관계, 비판적 인적자원개발에서의 사회적 형평성, 인적자원개발에서의 가치지향성으로 연결됨으로써 인적자원개발 정의 개념을 구성하는 내용적 측면에 해당된다. 그리고 정의 개념의 세 가지 차원인 내용, 대상, 기준을 형식적 측면으로 연결함으로써 인적자원개발 정의의 개념 지도를 제시하였다. 인적자원개발 실제에 대한 지속적인 가능성을 모색하는 철학적 토대로서 인적자원개발 정의 개념은 규범과 당위적 방향성을 갖춘 분배로서의 인적자원개발 활동에 대한 이해를 가능하게 한다. 향후에는 인적자원개발 실제의 영역에서 담당자들의 정의 개념에 대한 인식 유형을 분석하는 연구가 요구되며 이를 통해 인적자원개발의 철학적 토대로서 정의 논의가 응용학문 영역에 속하는 인적자원개발 분야에 기여할 수 있을 것이다. This study is an attempt to explore the justice in the context of human resource development(HRD) in that the current state of philosophical foundation of HRD has not been proliferated within its field. Most of HRD ethics literatures are limited on HRD practitioners as individuals and CSR(Corporate Social Responsibility) in that basically its nature lies in applied ethics. Necessities to discuss the justice concept in HRD were justified by searching alternatives on mainstream HRD ethics, contributing to HRD theory building through concept development, diversifying HRD research methodologies, and the response to emerging social discourse of justice in this country. In order to achieve the purpose of this study, the justice in HRD concept map was derived from the conceptualization of justice as the key theme of philosophical foundation of HRD. The streams of justice theories were selected as utilitarianism, libertarianism, liberal egalitarianism, and communitarianism. Each strand was matched for the maximization of performance in organization, individual-organization relations, social equity discourse in critical HRD, and value priorities in HRD. As a result, these are contents aspect of concept map in HRD justice. In addition to this, what-who(m)-how framed the formality of concept map in HRD justice. The justice concept in HRD using concept map enables HRD activities as the distribution with norms and appropriateness. Justice in HRD as the philosophical foundation is aligned to continuous yearning for possibilities of HRD as a field of practice. Finally, this study suggest there needs to investigate the perceptions on justice concept of HRD practitioners among themes represented with justice in HRD concept map. Considering the nature of HRD as an applied field, justice can contribute to build up the philosophical foundations of HRD.

        • KCI등재

          인적자원개발 개념 분석을 통한 정체성 탐색

          백평구(Pyoung-Gu Baek), 이희수(Hee-Su Lee) 한국농업교육학회 2009 농업교육과 인적자원개발 Vol.41 No.3

          인적자원개발 개념의 명료화는 그 학문의 정체성과 입지를 확립하는 데 중요한 전제가 된다는 문제의식 아래 이 연구는 착수되었다. 분석 철학의 이론적 토대 위에 개념 분석의 필요성을 확인하였으며, 개념 분석과 인적자원개발의 학문적 정체성을 연결하고자 시도하였다. 개념 분석을 위하여 ① 국내외 문헌 연구, ② 개념 분석 항목의 추가, ③ 개념 유형 범주화의 세 가지 접근 방법을 적용하여 총 42개의 인적자원개발 개념 정의를 종합하였다. 빈도 분석을 통해 열 가지 인적자원개발 개념의 핵심이 되는 용어를 이끌어내고 인적자원개발 개념을 대변하는 네 가지 명제를 기술하였다. 그리고 분석 결과가 드러내는 현재까지의 주요한 인적자원개발 개념 정의 논의의 제한점을 네 가지로 도출하였다. 이에 따라 인적자원개발 개념이 드러내는 정체성의 한계를 극복하기 위해 대안적인 접근 방법을 통해 인적자원개발 정체성 논의의 차원을 제시하였다. 결론적으로 이 연구는 인적자원개발의 학문적 정체성 논의를 위해 비판적 인적자원개발의 접근이 필요함을 확인하였다. 이에 따라 학문적 엄격성과 함께 이론과 실제를 넘나드는 응용학문으로서 인적자원개발이 균형을 모색하는 타협점으로서, 현실 참여에 보다 개방적인 인적자원개발 정체성이 요구됨을 제시하였다. In order to delineate the disciplinary identity of human resource development(HRD), this study tried to synthesize definitions of human resource development using three approaches - literature reviews, considering additional factors, categorizing definitions. As a result, forty two definitions of human resource development were gathered. And we came up with ten key wordseri relatof hto HRD withri four dimensions and theyering added four propulitions of HRD i hthis study.rten key wordseare ourfrolows: performande,itioinifrolowsdevelopment, learnifr, psychology,s of HR theory, econotucs, organizatof , i diviadal, improvHRent, effectiven. AndFour i Aues f hthconceptual analysise are frolowews:y propulitions.rty se propulitions lowsi Aues revealed the identity of ed fouran applied scilogy.rtyis study propuled three alternative dimensions for identity of ed .rty se are disciplinary bias such as education and business administration, organizational performance versus individual learning, and the consensus on HRD policy issues in a broader societal context. At last, this study argues it is necessary to consider the critical HRD approach to overcome the limitations of HRD identities emerged from definitions. Also, there needs to balance between rigor in academics and HRD as an applied discipline of theory and practice. These proposes an alternative identity of HRD, that is openness for the participation towards real world, which is conceptually similar to praxis.

        • KCI등재

          조직 내 인적자원개발 부서의 위상(位相)에 대한 주관성 연구

          백평구 ( Pyoung Gu Baek ) 한국주관성연구학회 2017 주관성연구 Vol.- No.36

          이 연구의 목적은 조직 내 인적자원개발 부서의 위상에 대해 인적자원개발 실천가가 어떻게 인식하고 있는지를 분석하고 이러한 인식 유형에 근거해 인적자원개발 실천의 맥락으로서 조직의 실재(reality)를 이해하기 위한 방향을 제안하는 데에 있다. Q방법론에 따라 33개의 진술문으로 Q표본을 구성하고 민간 및 공공 부문 조직에서 인적자원개발 업무를 현재 담당하거나 과거에 담당한 경험이 있는 실천가 18명을 대상으로 분석한 결과 3개의 유형을 확인하였다. 유형1은 조직과 개인에 공헌하는 위상 유지, 유형2는 교육운영 중심의 주변부화된 위상 극복, 유형3은 조직 변화를 관리하는 위상 강화로 명명하였다. 조직 내 인적자원개발 부서의 위상에 대한 주관성분석 결과로부터 다음과 같은 결론을 도출하였다. 첫째, 조직 내 경합하는 다양한 기능 가운데 하나로서 HRD부서의 위상은 역동성을 보유한다. 둘째, 조직 내 HRD부서의 위상이 갖는 역동성은 현장의 HRD 실천에서 더욱 주목할 아젠다를 규명하도록 도움을 줄 수 있다. The purpose of this study was to analyze the subjectivity of the departmental status for HRD in organizations and to guide the directions for understanding the organizational reality as the context of HRD practice. After constructing 33 statements as Q sample and analyzing 18 Q sorts from the former and current HRD practitioners in private and public sectors, three types of people`s points of view were emerged. Type 1 is `holding the status of HRD for contributing to organization and its members`. Type 2 is `overcoming the marginalized status of HRD mainly with operating training and development`. Type 3 is `reinforcing the status of HRD for organizational change management`. In conclusion, the departmental status for HRD in organizations has dynamics from HRD as one of competing functions in organizations. In addition, the dynamics of the departmental status for HRD help practitioners identify important HRD agenda when practicing HRD in organizations.

        • KCI등재후보

          기업의 사회적 책임과 내부 마케팅 실행요인 및 조직시민행동의 관계에서 윤리적 조직문화 특성의 매개 효과

          백평구(Pyoung-Gu Baek), 이세우(Se-Woo Lee) 중앙대학교 한국인적자원개발전략연구소 2013 역량개발학습연구 Vol.8 No.2

          '스콜라' 이용 시 소속기관이 구독 중이 아닌 경우, 오후 4시부터 익일 오전 7시까지 원문보기가 가능합니다.

          The purpose of this study was to analyze the effect of corporate social responsibility (CSR) and mediating effect of ethical business cultures on internal marketing factors and organizational citizenship behavior. Data obtained from 153 employees working in ‘A' public corporation were analyzed with multiple regression analysis. The results show that firstly, employee construct of CSR has a positive impact on all constructs of internal marketing factors. Secondly, all constructs of CSR have positive impact on organizational citizenship behavior for individual(OCBI). Thirdly, mission and value driven, long-term perspective, and process integrity among five characteristics of ethical business cultures act as a mediator on the relationship between all constructs of CSR and internal marketing factors, and OCBI respectively. Fourthly, stakeholder balance as one of characteristics of ethical business cultures act as a partial mediator on the aforementioned relationships except society and environment construct of CSR. Fifthly, leadership effectiveness as one of characteristics of ethical business cultures act as a mediator on the relationship between all constructs of CSR and internal marketing factors, while it acts as a partial mediator on the relationship between CSR except employee construct and OCBI. These results imply that HRD professionals in organizations can specify effective interventions of ethical business cultures as to linking HRD with corporate social responsibility. 이 연구의 목적은 공공기관 임직원을 대상으로 기업의 사회적 책임이 내부 마케팅 실행요인 및 조직시민행동에 미치는 영향과 윤리적 조직문화 특성의 매개 효과를 규명하는데 있다. 연구 목적 달성을 위해 A공단 임직원 153명을 대상으로 다중회귀분석을 이용하여 분석을 실시하였다. 분석 결과, 첫째, 기업의 사회적 책임의 구성 요인 가운데 직원은 내부 마케팅 실행요인 하위 요인 전체에 대해 통계적으로 유의미한 긍정적 영향을 미치고 있다는 것을 확인하였다. 둘째, 기업의 사회적 책임에 대한 임직원의 인식은 개인지향 조직시민행동에 대해 긍정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 셋째, 윤리적 조직문화 특성으로써 미션-가치 주도, 장기적 관점, 프로세스 윤리는 기업의 사회적 책임과 내부 마케팅 실행요인 및 개인지향 조직시민행동의 구성 요인 모두에 대해 매개효과를 발휘하였다. 넷째, 윤리적 조직문화 특성으로써 이해관계자 균형의 경우, 기업의 사회적 책임 가운데 사회와 환경을 제외하고 각각 내부 마케팅 실행 요인 및 개인 지향 조직시민행동의 관계에서 부분 매개 효과를 가지는 것으로 확인되었다. 다섯째, 윤리적 조직문화 특성으로 리더십 효과성은 기업의 사회적 책임이 내부 마케팅 실행요인에 미치는 세 가지 형태의 영향 관계 모두에서 매개효과를 가지며, 개인지향 조직시민행동에 미치는 영향에 대해서는 직원을 제외한 사회와 환경, 그리고 정부와 고객에 대한 사회적 책임과의 관계에서 부분매개효과가 나타났다. 이러한 분석 결과는 기업의 사회적 책임과 인적자원개발의 관계 설정에 있어 조직 내 인적자원개발 기능이 윤리적 조직문화 특성을 통해 적절한 인적자원개발 개입 방안을 구체화할 수 있다는 것을 시사한다.

        • KCI등재

          Q모집단으로부터 Q표본 구성 과정에 대한 분석: 학술지 주관성 연구 게재 논문을 중심으로(1996∼2014)

          백평구 ( Pyoung Gu Baek ) 한국주관성연구학회 2015 주관성연구 Vol.- No.30

          이 연구의 목적은 일반화 가능성, 신뢰도와 타당도 문제에 대한 Q연구자의 대응 유형과 의미를 구체화하는 데에 있다. 연구 목적 달성을 위해 연구 문제와 관련된 이론의 개입 정도, 그리고 연구 수행과정에서 연구자 주도의 수준을 기준으로 다섯 개의 유형을 설정하고, 한국주관성연구학회의 학술지 주관성 연구의 1996년 창간호부터 가장 최근인 2014년 12월 발간 29호까지 총 221편의 논문을 분석하였다. 분석 결과 먼저 비구조화 Q표본이 구조화 Q표본에 비해 더 많이 활용되고 있었다. 이는 Q표본 도출 과정에서 이론의 개입 정도 보다는 타인의 관점 반영이 주관성 연구를 통해 논문을 게재한 Q연구자의 주요 관심사였다는 것을 의미한다. 다음으로 Q방법론은 범주화의 시점, 인터뷰의 유형과 적용 등에 있어서 질적 연구의 전통과는 다른 고유한 연구 방식을 채택하고 있다. Q방법론의 이론과의 차이로는 이론적으로 강조된 것에 비해 신뢰도 확보 절차에 대한 노력이 구체적으로 드러나지 않았다고 판단된다. 타인의 관점으로는 전문가 집단에 의한 동료 검토가 많이 활용되고 있으며, Q표본 도출 방법 중 주체별 체계적 표집과 단순 무작위 표집의 활용이 저조한 것으로 나타났다. 분석 결과를 토대로 Q방법론 연구의 효과적인 수행을 위한 가이드라인의 활용, 그리고 Q모집단에서 Q표본을 도출하는 과정에 한정해 타당도라는 표현의 대안 모색을 제안하였다. The purpose of this study is to specify how Q researchers handle the issue of generalizability, reliability, and validity in their own Q research and its meaning. For the purpose, the author considered the five types based on the degree of theoretical dependency and researcher autonomy. Total of 221 papers published in the Journal of Korean Society for the Scientific Study of Subjectivity from 1996 to 2014 were analyzed in the current study. Findings are as follows; at first, unstructured Q sampling was used more than structured one. This implies the Q researchers` main interests were researcher autonomy (i.e. considering other person`s opinion) rather than theoretical dependency on the transition from Q population to Q sample. Next, Q methodology adopts the authentic research procedures in that it differs from the traditions of qualitative data analysis concerning the starting point of developing categories, the types of interview and its applications. The gap between theoretical guidelines of Q methodology and Q methodological research papers lie in performing actions for acquiring the reliability doing Q methodology. The way considering the other person`s opinion was mainly with peer review. Systematic sampling and simple random sampling were relatively less used in constructing final Q sample. Based upon findings, the author suggests the application of Q methodological research guidelines ensuring effective doing Q research and the adoption of alternative term as to validity on the transition from Q population to Q sample.

        • KCI등재

          인적자원개발에서의 양극화 개념과 과제

          백평구(Pyoung-Gu Baek), 이희수(Hee-Su Lee) 한국농업교육학회 2010 농업교육과 인적자원개발 Vol.42 No.1

          이 연구는 용어로서의 양극화가 정치화, 대중화, 일상화된 것에 비해 성과를 지향하는 주류 인적자원 개발의 학문영역에서는 주목받지 못했다는 문제의식에서 출발했다. 이 연구에서는 인적자원개발 맥락에서 양극화를 논의하되 이를 조직 공정성 이론과 연계하여 살펴봄으로써 개인 차원과 조직 차원의 양극화를 인적자원개발 맥락에서 종합하고자 시도하였다. 이를 위해 양극화 개념에 대한 선행 연구를 토대로 인적자원개발 이론 구축의 방법을 활용하여 양극화의 개념적 틀을 도출하고 인적자원개발 이론과 실제에서 연구가 가능한 인적자원개발 양극화 연구 과제를 제시하였다. 인적자원개발 이론 구축 방법으로서 van de Ven(2000)이 제시한 체제적 연구 절차에 따라 ① 선행 요인 ② 과정 ③ 1차적 결과 ④ 본 원적 결과를 중심으로 인적자원개발 양극화 개념 차원을 제시하고 개념적 틀을 개념 지도 도출을 통해 구체화하였다. 본 연구에서는 ‘인적자원개발 양극화에 대해 인적자원개발과 관련된 다양한 자원의 배분과 활용 결과 및 절차, 그리고 상호 작용 측면에서 발생하는 동질성과 이질성의 집락화 정도에 대한 인식' 으로 정의하였다. 인적자원개발 양극화 연구 과제는 조직 차원에서는 조직간 및 조직내 자원 배분, 그리고 개인 차원에서는 인적자원개발의 대상자인 조직 구성원의 양극화 차원으로 접근하였다. 이를 통해 첫째, 교육예산 중심의 조직간-조직내 인적자원개발 양극화, 둘째, 핵심인재 육성 제도 중심의 조직내 인적자원개발 양극화, 셋째, 조직 문화 재생산 중심의 인적자원개발 양극화를 연구 과제로 제시하고 각각에 대해 향후 연구를 위한 명제를 도출하였다. This study is an attempt to explore the polarization in the context of human resource development(HRD) in that the term polarization has not been discussed in mainstream performance-oriented HRD paradigm. This study tried to synthesize the polarization in HRD with relation to organizational justice theory considering individual and organizational dimensions. Using HRD theory building approaches based on previous researches on polarization in various disciplinary perspectives, this study implied the conceptual framework of HRD polarization and research agenda for future research. As the flow of systematic HRD theory building approach by van de Ven(2000), HRD polarization concept was specified with antecedents, process, proximal outcomes, and distal outcomes in concept mapping. This study reveals the definition of HRD polarization as 'the perception of the clustering with homogeneity within group and heterogeneity across groups in HRD distribution, procedure, and interaction'. Research agenda was proposed by budget centered inter and/or intra-organizational HRD polarization, talent management policy centered intra-organizational HRD polarization, and reproduction of organizational culture centered people group HRD polarization such as generational gaps in organizations. Each research agenda also have propositions for future HRD polarization researches.

        • KCI등재

          대학생 고용가능성과 개인 변인의 관계 분석

          백평구(Pyoung-Gu Baek) 중앙대학교 한국교육문제연구소 2013 한국교육문제연구 Vol.31 No.3

          이 연구의 목적은 대학생 고용가능성 진단 도구(김성남, 2009)를 활용해 충북 소재 A대학교 재학생의 고용가능성 수준을 진단하고 개인 변인(학년별-계열별-성별-학점 수준)과의 관계를 분석하는 데에 있다. 연구 목적 달성을 위해 A대학교 재학생 총 178명을 대상으로 분석을 실시하였으며, 나아가 고용가능성 수준 진단 영역에 따른 군집 분석을 실시하여 A대학교에 적합한 취업지원 방향을 제시하고자 하였다. 분석 결과 첫째, A대학교의 경우 전국 대학생과 비교해 구직준비도의 네 개 하위 영역 모두에서 상대적으로 대학생 고용가능성 진단 점수가 낮은 것으로 나타났다. 둘째, 학년 및 계열별 규준 점수와 A대학교 재학생의 수준을 비교한 결과 1학년을 제외한 나머지 학년에서 A대학교 재학생들이 비교 집단 대비 낮은 수준의 구직준비도를 보이고 있었다. 또한 계열별로는 비교 집단보다 전반적으로 낮은 수준을 보인 가운데, 비교 집단과 유사하게 인문사회계열 전공 학생들이 자연공학계열 전공 학생들보다 전반적으로 높은 수준을 나타냈다. 셋째, 개인 변인인 학년에 따라 구직준비도 가운데 구직정보 탐색에서 통계적으로 유의한 차이를 보였으며, 사후 분석 결과 1학년 집단보다 3학년 이상 집단의 구직정보 탐색 수준이 높았다. 넷째, 계열별로는 구직정보 탐색에서 인문사회계열에 속한 학생들이 자연공학계열 학생들보다 통계적으로 유의하게 높은 점수를 얻었다. 다섯째, 성별로는 구직목표 설정, 구직기술 습득에서 남학생이 여학생보다 통계적으로 유의하게 높은 점수를 얻었다. 여섯째, 학점이 높은(4.5만점에 4.0 이상) 학생들의 집단이 그렇지 않은 집단보다 높은 점수를 얻었지만 통계적으로 유의한 차이는 아니었다. 일곱째, K-평균 군집분석을 실시하여 네 개의 유형으로 구성된 A대학교 재학생 고용가능성 프로파일을 확인하였다. 상기와 같은 분석 결과에 기초하여 A대학교 재학생의 취업 및 경력개발 지원에 대한 함의를 제시하였다. The purpose of this study was to diagnose undergraduates' employability of ‘A' university in Chungbuk province and to analyze its relationship with individual variant factors such as academic year, major, sex, and GPA. For this purpose, 178 undergraduate students from ‘A' university participated. The study tried to suggest appropriate career management policy of ‘A' university with cluster analysis according to employability measurement. Findings are as follows: First, ‘A' university students earned the lower score of employment readiness and its four sub-domains than that of nation-wide undergraduates. Second, ‘A' university students showed a lower employability level overall compared to the norm by academic year except freshmen. It also showed lower level overall compared to the norm by major fields, and humanities-social sciences students earned higher scores than natural sciences-engineering students. Third, information exploration among four employment readiness sub-domains of juniors and seniors' were significantly higher than that of freshmen. Fourth, humanities-social sciences students earned higher scores than natural sciences-engineering students as to information exploration. Fifth, male students earned a higher level than female students with statistical significance in the goal establishment and skills acquirement. Sixth, the higher GPA group (over 4.0/4.5) earned higher scores than the lower one, but it was not significant. Seventh, the results of cluster analysis revealed four different types and they represented ‘A' university students' employability profile. Based on these results, this study proposed practical implications on ‘A' university students' employment and career development.

        • KCI등재

          IT 서비스 기업 맥락에서 여성적 리더십에 대한 주관성 분석

          백평구(Pyoung Gu Baek) 중앙대학교 한국인적자원개발전략연구소 2016 역량개발학습연구 Vol.11 No.3

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          이 연구의 목적은 기업 조직 맥락에서 여성 관리자의 여성적 리더십에 대한 주관적 인식을 분석하고 조직 내 여성 관리자를 대상으로 하는 인적자원개발 실천에 대한 시사점을 도출하는 데에 있다. 연구 목적 달성을 위해 국내 IT 서비스 부문 대기업 A사의 직원 18명을 대상으로 여성 관리자 리더십에 대한 주관적 인식을 분석하였다. 주관성 분석을 위해 Q방법론을 활용해 분석한 결과 여성 관리자 리더십에 대한 네 가지 관점을 도출하였다. 유형1은 ‘조직문화 변화 주도형'으로 여성 관리자의 능력을 인정하며 고유한 특성을 보유한 여성 관리자가 남성 중심의 조직에 변화를 주도할 수 있는 가능성에 주목하였다. 유형2는 ‘대안적 리더십 추구형'으로 여성 관리자가 직면한 리더십 장벽에 주목하면서도 남성 관리자 중심으로 정의된 리더십과는 다른 여성적 리더십의 존재와 의의를 중요하게 인식하였다. 유형3은 ‘리더십 장벽 극복형'으로 여성 관리자가 직면한 리더십 장벽에 주목하면서 현재 조직의 여성 관리자들의 리더로서의 능력을 신뢰하는 것을 강조하였다. 유형4는 ‘남성 중심 조직 적응형'으로 여성 관리자의 남성 중심 조직 운영에 대한 적응을 지지하였다. 유형별 특성과 유형 간 차별성에 대한 검토 결과에 비추어 봤을 때, 조직 내 인적자원개발 실천은 기업 조직 여성 관리자들이 자신만의 고유한 리더십의 의미를 구체화하고 이를 실행할 수 있도록 조직을 변화시키는 역할에 주목할 필요가 있다. 아울러 향후 조직 내 여성 관리자에 대한 리더십 프로그램에서는 남성성과 여성성의 공존을 지향하는 젠더 중립적 접근을 강화해야 할 것이다. The purpose of this study was to analyze the subjectivity of feminine leadership from the corporate context and to draw upon implications for HRD practice. Considering the purpose of the study, Q methodology was used to analyze 18 employees' Q sorts as the viewpoints on feminine leadership from a Korean IT(Information Technology) company. Four types of people's points of view on feminine leadership in corporate contexts emerged from this study. Type 1 indicated ‘leading changes for organizational culture', which acknowledged the female leaders' capability and expected them to drive organizational change from male-centered organizations. Type 2 represented ‘pursuing alternative leadership'. It focused on the presence and significance of feminine leadership while acknowledging the leadership barriers of female managers. Type 3 focused on ‘overcoming leadership barriers'. Participants in this type paid attention to leadership barriers of female leaders, but at the same time, they trusted the female managers' ability as leaders in their corporation. Type 4 represented ‘accommodating with male-centered organizations', which advocated for female managers to adapt themselves to male-centered managerial practices. In conclusion, HRD in organizations needs to assist female managers in the corporate sector to specify their genuine leadership role and to take the lead of organizational change for enacting feminine leadership. In addition, HRD interventions such as leadership programs and workshops may be extended to strengthen the gender-neutral approach toward co-existing masculinity and femininity.

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