비전형 근로자의 소정근로와 근로조건 (3) ― 대학 시간강사의 소정근로시간과 통상일급 ―

방강수 한국노동법학회 2023 노동법학 Vol.- No.87

The working hours of part-time lecturers at universities are ‘lecture hours + α hours’. This is because not only lecture hours but also ‘lecture preparation and administrative work hours’(‘α hours’) should be included in working hours. However, the part-time lecturer's labor contract only specifies lecture hours and hourly lecture fees, but does not specify ‘α hours’. Since part-time lecturers' lecture fees include all the consideration for compulsory work of ‘lecture hours + α hours’, an implied agreement on a prescribed working hours (‘lecture hours + α hours’) should be considered to have been established between the university and the part-time lecturers. The question is how many hours α is, which the court must find out. When there is a dispute over working hours between laborer and employer, it has always been the role of the court to find out. The court can judge the time usually required for the part-time lecturer to prepare lectures and perform administrative tasks from the perspective of the “average person”. For legal stability, the court needs to judge that the prescribed working hours of part-time lecturers are “several times the lecture hours”.

비전형 근로자의 소정근로와 근로조건 (2) ― 플랫폼노동 : 초단기 소정근로의 근로계약 ―

방강수 서울대학교노동법연구회 2023 노동법연구 Vol.- No.54

Crowd workers (platform workers) such as Baeminconnect and Coupangeats food delivery workers do not have prescribed working day and prescribed working hours. Because they can work as many hours as they want on any day they want, crowd workers can decide on their own workload. Then, is there no prescribed work (mandatory work) for crowd workers? Not so. Crowd workers are subject to prescribed work from accepting a call to completing delivery. Since one food delivery is completed in ‘minutes’, which is less than an hour, it is an very short-term prescribed work. Therefore, crowd workers are employees who has signed a ‘labor contract for very short-term prescribed work’. The labor contract is concluded when ‘subscribing to the app’ is completed, and the working hours of crowd workers start when ‘app access’ is completed. That is, the waiting time from ‘app access’ to ‘call acceptance’ is included in the working time. Crowd workers are employees under the Labor Standards Act, so the minimum wage and industrial accident insurance are applied, and the employer must pay the full amount of the industrial accident insurance premiums. On the other hand, since there are no prescribed working days and the amount of work can be determined by oneself, weekly holiday pay and annual paid leave are not applied. However, since ‘weekly holiday pay’ and ‘weekly holiday guarantee’ need to be viewed separately, weekly holidays must be guaranteed from the perspective of ‘prohibition of working one day a week’. In addition, if crowd workers meet the requirements of retirement benefits, they can receive retirement benefits, but not many people will meet the requirements of retirement benefits, mainly due to the nature of crowd workers who work on the side. 배민커넥트・쿠팡이츠 음식배달원과 같은 크라우드 워커(플랫폼노동자)는 소정근로일과 소정근로시간이 없다. 본인이 원하는 날에 원하는 시간만큼 일할 수 있기 때문에, 크라우드 워커는 업무량을 스스로 결정할 수 있다. 그렇다면 크라우드 워커에게 소정근로(의무근로)는 없는가? 그렇지는 않다. 크라우드 워커에게는 콜 수락 시부터 배달업무 완료 시까지 소정근로가 발생한다. 한 건의 음식배달은 한 시간도 되지 않는 ‘분(分) 단위’로 끝나기 때문에 초단기 소정근로이다. 따라서 크라우드 워커는 ‘초단기 소정근로의 근로계약’을 체결한 근로자이다. 근로계약은 ‘앱 가입’이 완료되었을 때 체결되며, 크라우드 워커의 근로시간은 ‘앱 접속’시부터 시작된다. 즉, ‘앱 접속’부터 ‘콜 수락’까지의 대기시간은 근로시간에 포함된다. 크라우드 워커는 근로기준법상 근로자이므로 당연히 최저임금과 산재보험 등이 적용되며, 산재보험료는 사업주가 전액 부담해야 한다. 하지만 소정근로일이 없고, 업무량을 스스로 결정할 수 있기 때문에 주휴수당과 연차유급휴가는 적용되지 않는다. 다만 ‘주휴수당’과 ‘주휴일 보장’은 분리해서 볼 필요가 있으므로, ‘1주에 하루 근로금지’ 관점에서 주휴일은 보장해야 한다. 또한 크라우드 워커가 퇴직급여의 요건을 충족하면 퇴직급여를 받을 수는 있으나, 주로 부업으로 일하는 크라우드 워커의 특성상 퇴직급여의 요건을 충족하는 사람은 많지 않을 것이다.

도급제 임금에서의 통상임금 법리

방강수(房康洙) 서울대학교 노동법연구회 2021 노동법연구 Vol.- No.51

도급근로자의 통상임금을 실제로 계산한 사건은 정수기 기사 판결이다. 정수기의 필터교체·점검·수리·신규설치·이전설치 등의 업무를 수행하는 기사가 주휴수당·휴일근로수당·연차수당을 청구한 사건에서, 동 판결은 근기법 시행령 제6조 제2항 제6호에 따라 정수기 기사의 통상임금을 산정하였다. 근로기준법상 근로자성이 문제되는 특수고용종사자나 플랫폼노동자의 경우 시간급제 보수를 받는 자는 거의 없다. 대부분 실적급제(즉, 도급제)의 보수를 받고 있다. 이들이 근로자로 인정되면 근기법 제47조의 “도급 근로자”가 된다. 새로운 고용형태라 말해지는 특수고용과 플랫폼노동이, 화석화(化石化)된 조문인 근기법 제47조를 소환(召喚)해 냈다. 근로자성 관련 분쟁은 대부분 해고·퇴직금·산재보상 사건이었기에, 해당 근로자의 평균임금 또는 해고기간 임금만 계산하면 되었다. 그러나 최근에 특수고용종사자가 주휴수당·휴일근로수당·연차수당 등을 청구하는 사건이 제기되면서, 도급근로자의 통상임금 계산이 문제되고 있다. 특수고용종사자나 플랫폼노동자의 근로자성 인정이 확대되는 추세 속에서, 도급근로자에 관한 분쟁의 양상(樣相) 역시 더 증가될 것으로 전망된다. 도급제 임금은 근로의 시간이 아닌 근로의 실적 등에 따라 보수가 결정된다. 도급제 임금은 근로시간과 친하지는 않지만 근로시간과 무관하지도 않다. 도급제에서 통상임금(시급)은 근기법시행령 제6조제2항제6호에 따라 “도급제에 따라 계산된 임금의 총액”을 “총 근로시간 수”로 나누어서 산정하기 때문에, 근로시간 산정이 주요 쟁점이 된다. 또한 도급제에서 통상임금은 사후에 산정할 수 밖에 없어, 시간급제에서의 통상임금이 사전적 개념인 것과 전혀 다르다. 그리고 도급제 임금의 특성으로 통상임금이 평균임금보다 더 많아지게 되는 상황도 발생한다. 근로자성이 인정되는 특수고용종사자(즉, 도급근로자)의 통상임금 산정이 문제되는 분쟁이 나타나고 있다. 그리고 통상임금을 산정기초로 하는 수당이나 급여는 매우 다양하기 때문에, 도급근로자의 통상임금 분쟁은 더 늘어날 수도 있다. 따라서 ‘도급제 임금에서의 통상임금 법리’에 대한 본격적인 논의가 필요하다. 본 논문이 그 출발점이 되기를 기대한다. The case in which the ordinary wages of contract workers was actually calculated was the judgment of the water purifier engineer. In a case where an engineer performing duties such as filter replacement, inspection, repair, new installation, or relocation of a water purifier requested weekly holiday pay, holiday work allowance, or annual leave, the judgment is based on Article 6, Paragraph 2, Paragraph 6 of the Enforcement Decree of the Labor and Employment Act. In the case of special employment workers or platform workers, whose employee characteristics are a problem under the Labor Standards Act, few receive hourly wages. Most are paid on a performance-based basis (i.e. a piece rate basis). If they are recognized as employees, they become employees is paid on a piece-rate basis under Article 47 of the Labor Standards Act. Since most employees characteristic disputes are dismissal, retirement allowance, and industrial accident compensation cases, it is only necessary to calculate the average wage or the wage for the period of dismissal. However, recently, as a case has been raised in which special employment workers claim weekly holiday pay, holiday pay, and annual pay, the calculation of ordinary wages for employeess is paid on a piece-rate basis has become a problem. These disputes are expected to increase further. The piece rate wage shall be determined based on the performance of the work, not on the hour of the work. The piece rate wage is not close to working hours, but it is not irrelevant to working hours. In the piece rate system, the ordinary wage is calculated by dividing the “total wage calculated according to the piece rate system” by the “total number of working hours”, so calculating working hours is very important. Also, in the piece rate system, the ordinary wage has to be calculated later, so it is different from the hourly wage system, which is determined in advance.

일터 괴롭힘, ILO 협약과 국내 법규의 통합적 규율

방강수(房康洙) 서울대학교 노동법연구회 2020 노동법연구 Vol.0 No.49

2019년에 채택된 ILO 제190호 협약의 폭력과 괴롭힘에는 ‘젠더에 기반한 폭력과 괴롭힘’을 포함하고 있으며, 기본적으로 ‘통합적 접근법’을 취하고 있다. ILO 협약은 폭력과 괴롭힘에 대한 보호대상자를 ‘일의 세계의 모든 사람’으로 확대하고 있으며, 수규자도 ‘일의 세계의 모든 행위자들’로 정하고 있다. 즉, 인적 적용범위를 전통적인 근로자와 사용자로 한정하지 않는다. 한편 우리의 일터 괴롭힘(성희롱 포함) 법규는 ‘분리적 접근법’을 취하고 있다. 3개의 법률(근로기준법, 남녀고용평등법, 산업안전보건법)에 4가지 유형의 행위(직장 내 괴롭힘, 직장 내 성희롱, 고객 성희롱, 고객 괴롭힘)를 규율하고 있다. 우리 법규는 보호대상자를 근로기준법상 근로자에 한정하고 있으며, 수규자도 사업 내의 사용자와 근로자로 한정하고 있어서 문제가 된다. 일터 괴롭힘은 일하는 사람의 인격권과 노동환경권을 침해한다. 일터 괴롭힘으로부터 자유로울 권리는 모든 일하는 사람의 보편적 권리로 인정되어야 한다. 일터 괴롭힘 규정들을 3개의 법률에서 떼어 내어 별도의 단일 법률로 통합하여, 보호대상자와 수규자를 확대할 필요가 있다. 또한 일터 괴롭힘의 각 행위마다 예방 및 보호 조치에 차이가 있는 바, 균형적이고 통합적인 예방 및 보호 조치를 마련할 필요가 있다. The violence and harassment of the ILO No. 190 convention adopted in 2019 includes ‘gender-based violence and harassment’, and basically takes a ‘integrated approach’. The ILO Convention extends the protection of violence and harassment to ‘everyone in the world of work’, and the law-compliance obligator is also defined as ‘all actors in the world of work’. That is, the personal scope is not limited to traditional workers and employers. Meanwhile, Korea’s workplace harassment(including sexual harassment) regulations take a ‘separate approach’. Three legislations(the Labor Standards Act, the Gender Equality Act, and the Occupational Safety and Health Act) regulate four types of acts; harassment at work, sexual harassment at work, sexual harassment by customers, and harassment by customers. These legislations limit the protection target to employees under the Labor Standards Act, and the law-compliance obligator is also limited to employers and employees in the same business, which is a problem. Workplace harassment violates the right of personality and labor environment of the working people. The right to be free from workplace harassment should be recognized as the universal right of all working people. The regulations on workplace harassment need to be separated from three legislations and integrated into a separate single legislation, expanding the protected person and the law-compliance obligator. There are also differences in preventive and protective measures for each act of workplace harassment, so it is necessary to prepare balanced and integrated preventive and protective measures.

도급근로자의 판매수수료는 임금에 해당한다 ○ 대법원 2021. 11. 11. 선고 2020다273939 판결

방강수 한국노동법학회 2022 노동법학 Vol.- No.81

도급근로자의 근로시간은 ‘양날의 검(劍)’이다 ○ 서울고등법원 2021. 10. 26. 선고 2019나2031229, 2019나2031236(병합), 2019나2031243(병합), 2019나2031250(병합), 2019나2031267(병합) 판결

방강수 한국노동법학회 2021 노동법학 Vol.- No.80

노동판례리뷰

방강수,김근주,권오성,노상헌 한국노동연구원 2020 노동리뷰 Vol.187 No.-

특수형태근로종사자 판단 요건에서 ‘전속성’이란 용어의 오용(誤用) ○ 서울행정법원 2018. 12. 13. 선고 2018구합65859 판결

방강수 한국노동법학회 2019 노동법학 Vol.0 No.70

비전형 근로자의 소정근로와 근로조건 — 소정근로일 없는 도급근로자의 연차휴가권을 중심으로 —

방강수 한양대학교 법학연구소 2022 법학논총 Vol.39 No.2

If a contract laborer receiving piece rate remuneration is recognized as a employee, they become employees paid on a piece-rate basis under Article 47 of the Labor Standards Act. Compared with typical employees, these employees paid on a piece-rate basis have a lot of differences in the wage system as well as the working realities. A typical worker's prescribed works (obligatory works) are determined by the prescribed working days and prescribed working hours. However, untypical employees, such as employees paid on a piece-rate basis, often do not set prescribed working days and prescribed working hours. Because performance is more important than hours worked. Since the Altwell water purifier engineer sets the date of visit (work date) in direct consultation with the customer, the court denied the water purifier engineer’s the right to annual leave on the grounds that there is no prescribed working day. This is because, according to precedent, the attendance rate, which is a requirement for annual leave, is calculated based on the prescribed working days. The primary purpose of annual leave is to ensure leisure for employees. Although annual leave is understood as a compensation for labor due to the attendance rate requirement, the guaranteed nature of annual leave cannot be denied. Therefore, it is necessary to interpret the right to annual leave of employees without a prescribed working day while maintaining this guarantee point of view. In the case of employees who do not have a prescribed working day, “at least 80% of work” in the Act can be judged by whether or not the performance rate of the work assigned by the employer is 80% or more. And since there is no prescribed working day, annual leave should be granted on a weekly basis rather than on a daily basis. 도급제 보수를 받는 특수형태고용종사자가 근로기준법상 근로자로 인정되면, 근로기준법 제47조의 도급근로자가 된다. 이러한 도급근로자는 전형적 근로자와 비교했을 때, 임금체계뿐만 아니라 근무실태에 있어 많은 차이가 난다. 전형적 근로자의 소정근로(의무근로)는 소정근로일과 소정근로시간으로 정해진다. 그러나 비전형 근로자인 도급근로자는 소정근로일과 소정근로시간을 정하지 않는 경우가 많다. 근로의 시간보다는 실적이 더 중요하기 때문이다. 앨트웰 정수기 기사 판결에서, 정수기 기사는 고객과 직접 협의하여 방문일(근로제공일)을 정하기 때문에, 법원은 소정근로일의 정함이 없다는 이유로 정수기 기사의 연차휴가권을 부정하였다. 판례에 따르면, 연차휴가의 요건인 출근율은 소정근로일을 기준으로 산정하는데, 정수기 기사는 소정근로일이 없기 때문에 연차휴가가 발생하지 않는다는 것이다. 연차휴가의 1차적 목적은 근로자에게 여가(餘暇)를 보장하는 것이다. 출근율 요건 때문에 연차휴가가 근로 보상적 성격으로 이해되고 있지만, 연차휴가의 보장적 성격을 부정할 수는 없다. 따라서 소정근로일 없는 근로자의 연차휴가권은 이러한 보장적 관점을 견지하면서 해석할 필요가 있다. 소정근로일 없는 근로자의 경우 법문상 “80퍼센트 이상 출근”은 사용자가 배정한 업무의 수행율이 80퍼센트 이상인지 여부로 판단할 수 있다. 그리고 소정근로일이 없기 때문에 ‘일(日) 단위’가 아닌 ‘주(週) 단위’로 연차휴가를 부여해야 할 것이다.

교통사고 발생시 무사고승무수당 공제 약정의 효력 - 대법원 2019. 6. 13. 선고 2018도17135 판결 -

방강수 한국노동연구원 2019 노동리뷰 Vol.174 No.-