박태주 공노대 공동대표의 일본 노조운동 방문기 : 한국의 노조운동은 너무 일찍 늙고 있다

박태주 사회평론 1996 사회평론 길 Vol.96 No.2

정의로운 에너지전환과 노동조합의 대응전략 - 석탄화력발전소 폐쇄를 중심으로

박태주,이정희 한국노총중앙연구원 2022 연구총서 Vol.2022 No.10

1. 연구목적 ◆ 본 연구는 “정의로운 전환”이라는 관점에서 석탄화력발전소의 단계 적인 폐쇄가 고용에 미치는 영향과 노동조합의 대응 방안, 그리고 이 를 둘러싼 거버넌스의 구축 방향을 살펴보는 것을 목적으로 하며, 다 음과 같은 질문에 대한 해답을 찾아가는 과정이라고 할 수 있음. - 정의로운 전환의 개념은 무엇이며, 이에 따른 노동조합 대응전략 의 기조는 어떻게 설정되는가? - 석탄화력발전소의 단계적인 폐쇄는 고용에 어떤 영향을 미치며 대응 정책으로는 어떤 것이 있는가? - 석탄화력발전소의 단계적인 폐쇄 과정에서 노동자는 어떻게 참여 하는가? - 석탄화력발전소의 단계적인 폐쇄에 대응하는 노동조합 내부 전략 은 무엇인가? 2. 연구방법 ◆ 이 보고서는 질적인 연구방법을 채택함. 문헌검토를 위해 기후환경 에 대한 일반적인 보고서는 물론 정의로운 전환에 관한 국내외 문헌 을 참조했음. 그중에서도 정의로운 전환의 개념을 둘러싼 논쟁은 물 론 그것을 실현하기 위한 노동조합 전략의 다양성은 주요한 관심의 대상이었음. 이외에도 석탄발전소의 퇴출에 대한 외국의 대응사례와 국내의 에너지전환이나 노동조합의 대응에 대한 보고서를 참조했음. 제한적이지만 발전공기업의 1차 자료에 대한 접근도 이뤄졌음. ◆ 또한 현장 인터뷰를 통해 중요한 정보를 획득함. 연구진은 두 차례의 연구 출장을 통해 발전공기업(당진, 보령)과 폐쇄된 발전소(호남화 력), 풍력발전(제주 탐라해상풍력과 어음풍력단지), 태양광 발전소(새 만금)를 방문했음. 이 과정에서 발전공기업 노·사 관계자는 물론 협 력사와 자회사 노·사 관계자, 비정규직 노동자를 면담함. 특히 재생 에너지 회사를 방문하여 회사 책임자로부터 현황 설명을 듣고 긴 시 간 동안 질의응답 및 토론을 진행하였음. 또한 발전공기업 노조 간부 이외에도 협력사 및 자회사 노조 간부, 민주노총 소속의 발전 관련 노조 간부도 추가적으로 면담하였음. 노동조합과 환경단체가 함께 활동하는 에너지노동사회네트워크도 방문했음. 3. 연구내용 ◆ 제1장에서는 본 연구의 문제의식과 연구 질문의 설계 과정, 주요 내 용을 서술함. ◆ 제2장에서는 정의로운 전환의 개념과 그것을 실현하는 전략의 다양 성에 비추어 노동조합의 관점에서 정의로운 전환의 개념과 전략을 살펴봄. - 기후위기에 대한 노조의 대응전략에서 지배적인 담론은 정의로운 전환(Just Transition)임. 하지만 이 개념은 ‘정의로운 전환의 다 양성’이라고 말할 만큼 각축적인 개념(contested concept)이기 도 함. 정치적·이데올로기적으로 이 개념은 ‘현상 유지’ 전략에서 ‘체제 전환’에 이르기까지 폭넓은 스펙트럼을 보임. 가령 모레나 등(Morena et al., 2018)은 정의로운 전환의 스펙트럼을 현상 유지(status quo), 관리개혁(management reform), 구조개혁 (structural reform), 그리고 변혁(transformative)으로 정리함. - 정의로운 전환의 다양성은 정의로운 전환전략의 다양성으로 나타 남. 정의로운 전환을 어떻게 해석하는가에 따라 노동조합의 대응 전략도 달라짐. 노조의 기후정치와 관련하여 주목되는 분류로는 햄튼(Hampton, 2018)의 세 가지 접근방식이 있음. 신자유주의 적(시장지향적) 접근과 생태적 현대화(국가주도적), 그리고 맑시스 트적(계급중심적) 접근이 그것임. - 이 글이 취하는 관점은 그 가운데 두 번째, 즉 생태적 현대화 론임. 생태적 현대화론의 특징은 다음과 같은 몇 가지로 정리 할 수 있음. 첫째, 생산주의적 입장임. 다시 말해 성장과 고용 의 창출, 그리고 탄소배출의 감축이 동시에 이뤄질 수 있다고 봄. 이른바 탈동조화(decoupling)의 관점이 그것임. 그리하여 생태적 현대화론은 녹색성장 전략을 수용하고 녹색성장을 통 해 ‘고용과 환경의 갈등’(job vs. environment dilemma)을 해소할 수 있다고 봄. - 둘째, 기후위기 대응과정에서 국가의 주도성을 강조함. 아울 러 이해당사자 사이의 타협과 양보를 통해 기후위기를 해결할 수 있다고 봄. 정부가 참여하는 사회적 대화나 단체교섭을 통 한 해결을 노조가 선호하는 것도 이러한 이유에서임. - 셋째, 생태적 현대화론은 높은 기술 의존성을 보임. 청정에너지기 술이나 에너지 효율화, 그리고 탄소 포집·저장기술 등이 성장과 고용을 뒷받침함. - 이처럼 생태적 현대화론은 녹색성장전략을 수용하고 국가의 주도성을 강조하는 한편 사회적 대화를 선호함. 탈성장이나 자본주의 체제의 해소와 같은 체제전환을 추구하기보다는 점 진적인 개혁을 추구함. 그러다 보니 생태적 현대화론에 기반 을 둔 접근방식이 탄소중립을 실현할 수 있을지에 대한 의구심이 제기되는 것도 사실임. 과도한 기술 의존성도 지적할 수 있음. 기 술에 대한 낙관이 오히려 온실가스 감축 속도를 늦추고 있는 것이 현실임. 나아가 생태적 현대화론은 권력관계의 민주적 개편과 불 평등의 해소, 그리고 환경정의의 실현에 소극적이라는 점에서 생 태적 사회주의 내지 체제전환을 요구하는 측의 비판과 공격에 노 출되어 있음. - 생태적 현대화론은 국제노총(ITUC)이나 국제노동기구(ILO), 나아 가 유럽연합(EU)이 채택하고 있는 환경정책의 기조이기도 함. 많 은 노동조합은 물론 우리나라 정부도 이러한 기조를 바탕으로 삼 아 기후위기에 대응하고 있음. “20세기 후반 유럽의 주류 노동운 동은 결국 노동친화적 녹색 성장주의 주위를 맴돌며 노동계급을 생태적 전환의 주체가 아닌 기후위기의 희생자이자 전환지원의 대 상자로 만들었다”는 것이 바르카 등(Barca & Leonardi, 2018)의 지적임. - 생태적 현대화론을 바탕으로 노동조합은 정부의 기후위기 대응전 략에 대해 적극적인 수용전략(affirmative strategies: Kalt, 2022)을 취함. 기존의 헤게모니에 도전하기보다는 기존의 경 제체제 내에서 보다 큰 평등과 정의를 추구함. - 이러한 논의를 바탕으로 정의로운 전환전략의 기조를 좀 더 구체적으로 설계할 수 있음. 이를 절차적 정의와 실질적 정의 로 나누어 살펴보면 다음과 같음. 먼저 절차적 측면에서 정의 로운 전환의 핵심은 이해당사자로서 노동조합의 참여임. 전환 과정에서 정부 정책에 대한 접근이 핵심이라면 참여를 현실화 하는 틀은 사회적 대화임. ILO(2015)도 정의로운 전환을 위 한 7가지 원칙을 제시하였으며 그 가운데 하나가 사회적 대화 임. 기후전환 과정에서 노조의 참여는 사회적 대화에 머무르 지 않음. 정의로운 전환을 위한 거버넌스는 중층적으로 구성 되며 여기에는 사회적 대화 이외에도 초기업별 단체교섭과 기 업 수준의 공동결정(단체교섭 및 경영참가)이 추가됨. 각 수 준의 거버넌스는 고유한 역할을 가지면서 유기적으로 결합됨. - 실질적 측면에서 정의로운 전환의 핵심은 고용의 보장임. 엄 격히 말해 노동조합의 관점에서는 고용에 대한 관심이 환경에 대한 관심을 압도하는 경우가 일반적이며 많은 경우 조합원의 고용보장은 노조의 기후위기 대응전략을 결정하는 핵심적인 요인이 됨(Thomas & Doerflinger, 2020). 노동조합이 녹색성장에 관심을 가지는 또 다른 이유이기도 함. “대안적인 일자리가 마련되지 않으면 노동조합은 아무리 오염물질을 배출하는 일이라 해도 그 자리를 지키기 위해 맹렬히 들고 일어날 것이다”는 것이 나오미 클라인(2016: 189)의 지적임. - 고용문제에 대해 노동조합은 일자리의 감축을 최소화하는 것 말 고도 일자리의 창출, 나아가 새롭게 만들어지는 일자리의 질 에 관심을 기울임. 고용 충격을 줄이는 방안임. 하지만 기후위 기에 대응하는 과정에서 실업이 발생할 수도 있음. 바로 이 지 점에서 전직이나 재훈련 못지않게 사회안전망이 갖는 중요성이 부각됨. 독일의 탈석탄위원회에서는 실직 노동자에게 5년간 생계 를 지원하기로 결정했음. ◆ 제3장에서는 탈석탄 정책이 고용에 미치는 영향 및 대응 방안을 살 펴봄. - 석탄화력발전소가 단계적으로 문을 닫으면 고용에는 어떤 영 향을 미칠까? 사업장이 문을 닫는다는데 고용이 늘어나기를 기대하기는 어렵겠지만 고용 충격을 줄일 수 있는 장치가 없 는 것은 아님. 무엇보다 전환배치가 있음. 회사 내 다른 자리 로 이동하거나, 새로 가동하는 석탄화력발전소나 LNG 발전 소, 또는 신재생에너지 사업으로 옮겨갈 수도 있음. LNG 발전 소가 석탄화력발전소에서 밀려난 노동자들을 흡수할 수 있을 지, 신재생에너지 발전소가 일자리를 얼마나 만들지도 관심의 대상임. 기존 석탄화력발전소에서 정년퇴직이나 명예퇴직으로 남 는 일자리가 생길 수도 있을 것이고 노동시간을 줄이거나 교대제를 개선하는 방안도 있음. 발전소가 아닌 다른 일자리에 재취업할 수도 있을 것임. 오갈 데 없는 노동자는 실직이 불가피하다는 건 ‘불편한 진실’임. - 에너지산업의 탈석탄화 정책과 고용현황을 살펴본 결과, 지금까지 는 석탄발전소의 폐쇄가 고용에 미친 효과는 그다지 심각하지 않았던 것으로 보임. 물론 문제가 없었다는 말은 아님. 예상했던 것보다는 그 충격이 크지 않았다는 의미임. 하지만 앞으로 석탄화 력발전소의 폐쇄 속도가 빨라지고 규모가 커지기 시작하면 발전 부문에서 대량 실직이라는 음울한 그림자가 드리울 수 있음. 그간 상대적으로 고용이 안정됐다고 평가되어 온 발전공기업의 정규직 조차 고용불안이라는 익숙하지 않은 풍경에 직면할 수 있음. 공공 기관에서 인적 구조조정이란 말이 낯선 단어인 것은 틀림이 없음. 하지만 그것이 공공기관을 비껴간다는 표현은 아닐 것임. 또한 2021년에 발표된 2030 NDC에 따라 석탄화력발전소의 폐쇄 일 정은 좀 더 당겨질 것으로 예상되기 때문에 고용문제는 예상보다 일찍 현안으로 부상할 가능성도 없지 않음. - 현재까지 드러난 탈석탄화 정책의 고용효과는 크게 4가지로 정리할 수 있음. 첫째, 고용 충격은 불안정 노동계층에게서 주 로 확인되었다는 점. 발전공기업들은 발전소의 단계적 폐쇄에 따른 정원을 반납하긴 하였지만 정원보다 현원을 적게 운영하 고, 탄력정원제를 운영하며, 신규 발전소(석탄화력과 LNG 등) 정원을 확보하는 방식 등을 통해 폐쇄 발전소 인력을 발 전사 내 타 발전소로 재배치하는 방식으로 100% 고용을 유지 하고 있었음. 협력사들은 1차, 2차 간 정도의 차이는 있지만, 폐쇄 발전소 인력을 일부 혹은 전부 감축하고 있었음. 공공부 문 비정규직 정규직 전환정책에 따라 자회사로 고용된 노동자 들도 지역을 떠나기 어려운 생활 조건 등의 이유로 일자리를 잃고 있었음. - 둘째, 그렇다고 해서 발전공기업이 고용문제에서 자유롭다고 보긴 어려움. 당분간은 기업 내 다른 발전소로 재배치하는 것 등으로 고용을 유지할 여력이 있지만 이러한 상황이 지속될 것이라고 낙관할 수 없음. LNG복합화력이나 풍력·태양광 같 은 재생에너지 사업 추진에 따른 고용 흡수 여력을 기대할 수 있겠지만 단위 전력 생산량 대비 고용인력이 석탄화력발전에 비해 적고, 대부분의 재생에너지 사업은 민간 주도로 진행되 고 있기 때문. - 셋째, 일자리를 잃은 노동자들에게 공적 전직지원서비스가 전혀 제공되지 않은 것은 아니지만 그다지 실효는 없었던 것 으로 확인됨. 재취업 상담과 알선이 이루어지긴 했지만 재취 업은 주로 지인을 통한 사적 경로를 통해 성사된 것으로 조사 됨. - 넷째, 기존 발전소의 폐쇄에 따른 고용문제 등에 관한 당사자들과 의 논의는 거의 진행되지 않았고, 진행된 경우에도 당사자들 은 ‘참여 주체’라기보다 ‘(결정된 사항을) 통보받는 대상’에 머 물렀음. - 지금까지 확인된 고용효과와 그 과정은 앞으로 고용효과와 과정상 개선사항을 논의하기 위한 근거로 활용될 수 있을 것 임. 미래의 고용효과는 과거의 경험에 전적으로 의존하지는 않을것임. 환경이라는 맥락(context)이 달라질 수 있기 때문. - 발전산업 전환에 따른 고용보장 정책은 몇 가지로 유형화할 수 있 음. 첫째, 발전공기업이나 전국 규모의 사업장이 있는 1차 협력사 들에서처럼 전환배치를 통해 고용을 보장하는 방안이 있음. 발전 사 간 인력교류 시스템을 마련하는 한편 조기(명예) 퇴직 및 노동 시간 단축, 신재생에너지 등 신사업의 확대 등을 통해 전환배치의 공간을 확보하는 방안을 고려할 수 있음. 둘째, 타사업장으로 전 직하여 고용을 보장하는 방안이 있음. 이를 위해서는 신재생에너 지 사업이나 지역 일자리 사업 등을 통해 일자리를 창출하고, 교 육훈련제도와 공동취업지원센터 운영을 통해 원활한 전직·재취업 을 지원하며, 이 과정에서 생계 및 주거 지원을 제공할 필요가 있 음. 셋째, 불가피한 실직에 대한 지원방안이 있음. 기본적인 생계 와 주거지원이 필요하고, 실업수당 외의 추가 지원을 위한 공동기 금의 마련 등을 고려할 수 있음. - 이러한 고용보장을 위해서는 정책적 측면의 대책도 필요함. 첫째, 산업 측면에서는 구조개편 방안을 모색하여야 함. 발전 공기업 통합을 통해 규모의 경제를 확보하는 한편 공기업 주 도의 재생에너지 사업을 확충할 필요가 있음. 둘째, 노동사회 정책 측면에서는 전직 및 재취업을 위한 직업훈련정책과 공공고 용서비스, 생계와 주거 지원 등을 포함한 사회안전망을 확충하여 야 함. 셋째, 노사관계 측면에서는 발전산업의 정의로운 전환을 위한 거버넌스를 구축하여야 함. 직접적인 이해당사자인 노·사를 포함하여 산업 전문가, 지방정부 및 의회, 환경단체, 지역의 시민 단체 등 발전산업 전환에 따라 영향받는 모든 주체들이 참여하는 시민적 대화를 추진하는 것을 한 축으로 하고, 발전공기업과 자회 사, 협력사를 포괄하는 발전산업 차원의 단체교섭을 추진하며, 각 기업 수준에서의 경영참여와 보충교섭을 하는 것을 또 다른 축으 로 하는 중층적 구조를 검토할 수 있음. ◆ 제4장에서는 노동조합의 참여를 중심으로 하는 거버넌스의 문제를 검토함. - 석탄화력발전소의 폐쇄와 관련하여 한 가지 지적할 사항은 그것이 노동배제적으로 진행되고 있다는 점임. ‘노동배제적 온정주의’라고 할 수 있는 이러한 정책은 정부의 탄소중립계 획은 물론 발전공기업의 대응전략에서도 확인됨. - 정부도 탈석탄 정책의 결정 과정에서 노동조합의 참여가 필요하 다는 사실은 인정하고 있음(관계부처합동, 2021a; 2021b). ‘공정 전환’의 중요성도 강조하고 있음(관계부처합동, 2021a). 하지만 정부의 탄소중립계획, 구체적으로 석탄화력발전 비중의 축소와 관련하여 노동조합은 협의의 대상이 아니었음. 탄소중립계획 (NDC)을 설계하는 과정에서는 물론 고용관련 계획에서도 노동은 배제되고 있음. 또한 ‘공정한 노동전환’을 강조하나 말뿐인 약속 에 그칠 뿐 구체적인 수단을 제시하지 않고 있음. - 발전공기업 차원에서 노동참여적인 탄소중립계획이 제시되고 있는 것도 아님. 발전공기업들은 각 사 내·외부 전문가로 구성 된 탄소중립위원회와 이를 뒷받침할 실무조직을 꾸리고 있음. 하지만 각 탄소중립위원회에 노동조합의 참여는 이뤄지지 않 고 있으며 전환과정에서 고용보장정책이나 일자리의 창출이 주요 사업으로 채택되지도 않고 있음. 석탄발전소를 폐쇄하는 과정에서도 그것이 조합원의 고용(전환배치)에 직접적인 영 향을 미침에도 불구하고 노동조합은 전반적으로 의사결정과 정에서 주변화되어왔음. - 석탄화력발전소의 폐쇄를 둘러싼 노동조합의 참여와 관련하여 그 통로로서는 사회적 대화와 함께 초기업별 단체교섭, 그리고 기업 차원의 공동결정으로 구성되는 중층적인 체제를 제안함. 기후변 화에 관한 사회적 대화는 노사정 3자기구인 ILO와 국제노동운동 이 강조하고 있는 사안임. “기후변화에 따라 산업계와 에너지 생 산을 구조적으로 바꿀 필요가 있으며 사회적 대화 테이블은 기후 변화에 대응하고 기후변화의 부정적인 영향을 예방할 수 있는 조 치들을 제안하는 가장 좋은 공간이다”(ILO-ITUC, 2017). - 탈석탄과정에서 노동조합이 참여하는 사회적 대화가 필요하다면 “어디에서 사회적 대화를 하는 것이 바람직할까?”라는 질문은 현실적임. 이를 논의하기에 앞서 기후위기에 대응하고 탄소중 립을 실현하기 위한 사회적 대화기구가 갖춰야 할 요건을 살 펴볼 필요가 있음. 첫째, 기후위기 관련 사회적 대화는 노사정 대화보다는 범사회적(시민적) 대화가 중요하다는 점임. 즉 노 사중심성의 원칙이 관철되기보다는 노사정과 함께 지방정부, 환경단체 및 전문가의 의견이 폭넓게 반영될 필요가 있음. 이 는 기후위기 대응이 노동 의제를 넘어 사회적인 의제인데다 노사 사이의 담합을 예방하기 위해서도 중요함. - 둘째, 합의가 이뤄지지 않더라도 일정한 기한 내에 심의·의결 절차를 통해 의사결정능력을 확보할 수 있어야 함. 탈석탄, 나아가 탄소중립정책은 이해당사자들이 100% 합의하지 않았다 는 이유로 의사결정을 지연시킬 시간적 여유가 없음. - 셋째, 합의 또는 의결사항에 대한 이행능력을 확보하는 일임. 이를 위해서는 제도적으로 이행점검능력과 함께 미이행 시에 는 이행을 강제할 수 있는 능력을 갖출 필요가 있음. 아울러 탄소중립과정을 정부가 주도할 수밖에 없다면 사회적 대화기 구가 정부 내에서 위상을 확립하는 일도 중요함. - 넷째, 사회적 대화기구로서 사회적 대표성의 확보는 물론 이 를 통해 ‘사회적 권위’를 확보할 필요가 있음. - 마지막으로는 국가 차원의 탄소중립 비전과 업종·지역 차원 의 탄소중립 이행정책 사이에 피드백을 확보하는 일임. 다시 말해 기획과 결정, 그리고 집행 사이에서 목표와 이행계획을 상호 조율할 필요가 있음. - 이런 점을 감안할 때 탈석탄을 위한 사회적 대화기구로는 경제사 회노동위원회(경사노위)보다는 ‘2050 탄소중립·녹색성장위원회’ (탄소중립위원회)가 적절할 것으로 보임. 사실 탄소중립위원회는 대통령 소속으로 국무총리가 민간위원장과 함께 위원장을 맡아 탄 소중립정책의 콘트롤타워로서 역할을 담당하고 있음. 다만 이 경 우 △민주노총과 환경단체의 불참에 따른 대표성 부족 문제의 해 소, △독립성과 내부 운영능력의 제고, 그리고 △사회적 대화 경험 의 보완 등이 요구됨. - 사회적 대화가 노사정 및 시민단체를 중심으로 전국차원에서 에 너지전환의 원칙을 설정한다면 발전산업 차원의 초기업별 단체교 섭(집단교섭)은 공통의 이행원칙을 확립하는 단계라고 할 수 있음. 사회적 대화가 산업정책에 비중을 둔 채 고용안정 원칙을 확 인하는 장이었다면 산별교섭에서는 이를 바탕으로 고용안정협약 (전환협약)의 체결을 목표로 함. - 고용안정협약에는 구체적으로 △발전 관련사 차원에서 통합적인 고용보장 원칙의 확립, △발전공기업 공동대응원칙의 확립(발전사 간 인력교류, 공동직업훈련 및 공동 고용서비스 체제의 구축, 기 후위기대응기금의 조성 등), △전환조건(임금 및 근로조건 등)의 확정, 임금 및 근로조건의 평준화(자회사 및 협력사), 그리고 △실 직 직원에 대한 보상방안 등을 포함해야 함. - 중층적인 거버넌스의 마지막 단계는 탈석탄과 관련하여 최종 적으로 의사가 결정되는 기업 차원의 노동자 참여임. 기업 차 원에서는 사회적 대화와 초기업 차원에서 맺은 단체협약(‘고 용안정협약’)의 틀 내에서 최종 이행계획을 결정함. 사회적인 합의와 단체협약 사항의 이행을 점검한다는 의미도 있음. 기 업 차원에서 기후위기 대응과 관련하여 노동자(노동조합)가 참여할 수 있는 제도적인 장치에는 단체교섭 이외에도 노사협 의회와 노동이사제(공공기관)가 있음. - 중층적인 거버넌스를 구축하는 과정에서 중요한 전제는 원칙적으 로 발전산업에 종사하는 모든 노동조합이 각종 수준의 거버넌 스에 참여할 수 있어야 한다는 사실임. “모든 이해당사자들이 의사결정과정에 동등하고 실질적으로 참여”하는 일이 기후정 의에 해당된다면(탄소중립기본법 제2조 제12항) 이러한 원칙 은 노동계에도 적용되어야 함. 여기에는 흔히 원청이라 불리 는 발전공기업 노조 이외에도 자회사나 협력사 노조, 한국노총 노조뿐 아니라 민주노총 소속 노조도 포함됨(민주노총은 탄소 중립위원회에 불참하고 있음). 특히 자회사나 협력사의 노동자들 이 상대적으로 고용에 취약하다면 이들 노조의 참여와 함께 이들 에게 미치는 부정적인 영향을 최소화하는 일이야말로 정의로운 전환의 핵심을 이룸. ◆ 제5장에서는 정의로운 에너지전환을 위한 노동조합의 내부 대응 전략을 살펴봄. - 기후위기에 대응하는 노동조합의 내부전략도 관심 대상임. 노동조합이 정의로운 전환을 내면화한다면 이는 △탄소중립 실현 의 내면화, △발전·에너지산업의 공공적·민주적 재편, △취약 노 동자에게 초점을 맞추는 포용적인 전환, △사업장 부근 지역 공동 체와의 연대, 그리고 △사회적 불평등을 치유하는 과정을 포함함. - 우리나라의 노동운동은 파편화된 실리주의(fragmented econo mism; 박태주, 2021a)에 갇혀있다고 해도 과언이 아님. 파편화 된 실리주의는 노조가 기업이란 담벼락을 경계로 나뉜 채 개별적 으로 실리를 추구하는 경향을 말함. 실리주의는 사업장의 이해에 갇혀 연대의 부재로 표현된다면 연대전략의 부재는 사업장 전략 을 제한함. - 기후위기에 대응하는 노동조합의 정체성으로 이 글에서는 사회적 조합주의(social unionism)를 제안함. 사회적 조합주의를 한마디 로 말하면 “사회적 의제를 자신의 고유한 영역에서 추구하는 노 동운동”이라고 할 수 있음. 사회적 공감과 지지를 얻고 이를 발판 으로 정부의 정책에 영향을 미치는 것을 말함. 이를 통해 좁게는 고용과 환경 사이의 갈등을 해결하고 넓게는 기후정의와 사회정 의의 동시적인 조화를 추구함. - 사회적 조합주의가 구체적으로 에너지 공공성의 실현을 지향 한다면 그것에 이르는 핵심적인 전략은 연대성을 확보하는 일임 (은수미, 2005). 연대전략이란 노조가 다른 조직으로부터 자원과 영향력을 빌려 자신의 역량을 증대시키는 것을 말함. 이러한 연대 형성전략은 노조의 정책에 대해 폭넓은 합법성을 부여하고 사회 적 영향력을 확대함(Thomas, 2021). 이는 기후정책에서도 마찬 가지임. - 노동조합의 연대전략으로는 대표적으로 발전산업 관련 노조 사이의 연대, 지역연대, 그리고 환경단체와의 연대를 들 수 있 음. 정의로운 전환은 정부를 대상으로 하는 정책을 넘어 노동 운동과 환경운동 그리고 지역 운동 사이를 엮어주는 끈이자 대안적인 사회환경적 정치의 장임(구준모, 2022). - 마지막으로 이 글은 기후변화에 대한 정책역량과 교육을 중심으 로 노조가 전환역량을 강화할 필요가 있다는 사실을 주장함. 이를 위해서는 노동조합이 공동으로 조성한 연구기금을 바탕으로 연구 단을 구성, 지속적으로 운영하는 방안을 들 수 있음. (가칭)‘정의 로운 에너지전환 연구단’을 구성해 내부의 정책역량과 외부의 전 문역량을 결합하는 것이 그 예가 될 수 있음. 노조의 독자적인 정 책 활동은 조합원 교육의 내용적인 토대가 됨. 기후 문해력 (climate literacy)을 높이기 위한 조합원 교육의 중요성도 강조 되어야 함. 석탄발전소 폐쇄를 둘러싼 노조의 대응에서 조합원의 참여와 동원이 불가피하다면 그 출발은 조합원 교육임. 4. 맺음말 ◆ 정의로운 전환의 모델을 구축하는 일은 앞으로 진행될 기후위기 대 응과정에서 ‘눈 위에 발자국’을 찍는 것을 의미함. 의사결정과정에서 모든 이해 당사자의 동등하고 실질적인 참여는 민주주의를 실현하는 과정이기도 함. ‘모두를 위한 정의로운 전환’은 사회적 약자에 대한 보호를 통해 인권을 실현함. 탄소중립의 실현을 축으로 하는 거대한 전환의 시대는 광범위한 사회개혁과 새로운 사회질서의 토대를 다질 수 있는 기회이며, 그 중심에는 노동조합의 차별 없는 참여가 자리를 잡아야 함.

Morphogensis Lab

박태주 생화학분자생물학회 (구 한국생화학분자생물학회) 2012 생화학분자생물학회 소식 Vol.32 No.1

세계화와 사회적 대화, 그리고 노사정위원회

박태주 한국노동사회연구소 2006 노동사회 Vol.116 No.-

박태주의 노동운동 진로모색 : 공공부문 단체교섭 구조에 관한 연구(제57호)

박태주 ( Park Tae Ju ) 한국노동사회연구소 2001 노동사회 Vol.57 No.-

박태주의 노동운동 진로모색 : 비정규직 노동자 -잊혀진 존재에서 중심의 한 축으로

박태주 ( Park Tae Ju ) 한국노동사회연구소 2001 노동사회 Vol.54 No.-

기획대담 : 현대차 노사가 바뀌어야 한국 노사관계의 길이 보인다

박태주,정갑득,구도희 한국노동사회연구소 2014 노동사회 Vol.178 No.-

한국에서 ‘근로자이사제’의 도입은 어떻게 가능한가 -서울시 투자·출연기관의 시도를 중심으로

박태주 한국노동사회연구소 2016 노동사회 Vol.191 No.-

쟁점과 대안 : “울산보다 더 울산적인” 고용관계?: 현대,기아차, 러시아-체코-슬로바키아 공장을 다녀와서

박태주 한국노동사회연구소 2012 노동사회 Vol.162 No.-

현대자동차의 주간연속 2교대제, 어디까지 왔나

박태주 한국노동연구원 2011 노동리뷰 Vol.77 No.-