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박우성,박우성,이새벽 전북대학교 산업경제연구소 2022 아태경상저널 Vol.14 No.3
With the acceleration of the digital transformation, artificial intelligence based interview has gaining ground in the business world. It is, however, important that this new method have to be accepted by the job seekers. This study aims to empirically examine the effect of variables supposed to exert an influence on the intention of its acceptance. We made three hypotheses about the influence of performance expectancy, effort expectancy, social influence based on the theories of the technology use, and two hypotheses about the influence of the openness to the experience and personal innovativeness based on the theories of personality and personal traits. The results show that former three variables are significantly related to the intention of the acceptance of the artificial intelligence interview, while latter two variables are not. Based on the these results, discussions about their implications and directions for the future studies are proposed. 인공지능이 발전하면서 인적자원관리 분야에서 채용을 위해 인공지능을 활용한 면접이 적극적으로 시도되고 있다. 인공채용 면접이 부작용 없이 잘 정착되고 활용되기 위해서는 구직자들이 이러한 방식의 면접을 수용하는 것이 가장 큰 관건이다. 본 연구는 기술수용에 관한 이론들과 개인특성에 관한 이론들에 기초해서 구직자들이 인공지능 면접을 수용하려는 의도에 미치는 영향요인을 검증하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 기술수용 이론에서 주로 논의된 성과기대, 목표기대, 사회적 영향, 그리고 개인특성과 관련된 경험에 대한 개방성과 개인 혁신성이라는 5개의 변수가 인공지능 면접을 수용하는 의도에 영향을 미칠 것이라는 가설을 설정하고 이를 검증하였다. 분석결과에 따르면 성과기대, 목표기대, 사회적 영향은 수용의도에 중요한 영향을 미치는 반면 경험에 대한 개방성과 개인 혁신성은 의미있는 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 이러한 결과에 기초해서 이론적 시사점과 향후 연구의 방향이 제시되었다.
박우성 경희대학교 기업경영연구소 2002 기업경영연구 Vol.8 No.1
경제위기 이후 우리나라가 기업들의 인적자원관리는 혁명적이라고 할 만한 큰 변화를 보여주고 있다. 성과주의 인사제도의 도입과 확산이 그 대표적인 예이다. 그러나 성과주의가 지향하는 목표를 달성하기 위해서는 종업원이 역량이 강화되어야 한다,. 최근 역량에 기초한 인적자원관리에 대한 관심이 증가하고 있는 이유가 여기에 있다. 그러나 역량중심의 인적자원관리에 대한 관심이 증가하고 있는 이유가 여기에 있다. 그러나 역량중심의 인적자원관리는 우리나라에서 시작단계에 있으며 미국을 중심으로 한 선진국에서도 비교적 최근에서야 시작되었다. 본 연구에서는 역량에 대한 개념을 심층적으로 검토하고 역량을 중심으로 우리나라 기업의 인적자원관리를 혁신할 수 있는 방안을 보색하고 있다. 구체적으로 역량을 개발하고 강화할 수 있는 채용관리, 직급관리, 평가제도, 교육훈련 방안이 검토되고 있다. After the financial crisis in 1997, the HRM in Korean firms has shown a paradigm shift towards the performance-based HRM. In particular, the performance-based pay, so called "Yeonbong-Je" has been rapidly diffused, and is considered now as dominant practice. To attain the expected results through the performance-based HRM practices, however, they must be supported by the competency of employees. The competency-based HRM began to receive special attention through 1990s in United States and it is the beginning stage for Korean firms. This study aims to examine the concept of competency through the precedent studies and to find important alternatives to innovate the Korean HRM practices. The traditional HRM is examined and new innovative HRM practices based on competency are recommended in various areas such as recruitment and selection, compensation, evaluation and training and development.