전자정부 온라인 참여 연구를 위한 철학적 제언: 실재론적 구성주의(Realist Constructivism) 접근

류현숙 한국행정학회 2008 한국행정학회 학술발표논문집 Vol.2008 No.-

보건소 내소 영아 어머니의 수유형태에 따른 역할긴장

류현숙,양진주,김미원 전남대학교 간호과학연구소 2000 Nursing and Health Issues(NHI) Vol.5 No.1

The present study was aimed to investigate the maternal role strain related to different feeding methods. The subjects were feeding mothers of infants aged 4-12months, who visited the public health centers located in Kwangju for their children ’'s vaccination. The data were collected from August 2 to 20, 1999 and analyzed with SAS program for mean, standard deviation, X2-test, and GLM. The results were as follows; l. The breast-feeding, artificial feeding, and mixed feeding rated 38.1 %, 42.9%, and 19.0% respectively. 2. The mothers were satisfied with their feeding methods with significantly different rates among the group: 82.5% in breast-feeding, 48,9% in artificial feeding, and 70.0% in mixed feeding(p<0.05). 3. The problem scores perceived in the early postpartum period related to the feeding method were significantly lower in breast-feeding than in the other two groups(p<0.05). The problematic item that were significantly noted in the artificial feeding group were insufficient breast milk, physical fatigue, care for breast and nipple, and infant sucking (p<0.05). 4. The scores for maternal role strain did not significantly differ arnong the three groups, except for the item of postpartal appearance which was significantly lower in breast-feeding group than in the other two groups (p<0.05) 5. The maternal role strain score in satisfied mothers was lower than that in the dissatisfied mothers(P<0.05). These results suggest the development and application of practical nursing intervention is necessary to make the breast-feeding more successful and to enhance the quality of infant care. The interventions will reduce maternal role strain and help restore the self image of feeding mothers.

여대생의 음주행위에 영향을 미치는 요인

류현숙,백민자 한국지역사회간호학회 2012 지역사회간호학회지 Vol.23 No.3

Purpose: The purpose of this study was to identify the factors influencing the alcohol drinking behavior in female university students. Methods: The subjects were 298 female university students at three universities in J Province and G city. Data were collected using a structured questionnaire and analyzed by SPSS/PC+ 15.0. Results: The variables that affected the drinking behavior of female university students were smoking status, pocket money,coping strategy of problem solving, positive expectancy of alcohol drinking and negative expectancy of alcohol drinking. These factors could explain 30.4% of the drinking behavior. Stress did not affect the drinking behavior of subjects. Conclusion: Drinking behavior of the subjects was slightly higher than average for all women. In order to decrease the drinking behavior, the development of drinking reduction programs is needed and it can lead healthy life for female university students.

중간관리자 이하 직무분석 활성화 방안 연구

류현숙,오시영,진종순,박천오,조소연 한국행정연구원 2010 기본연구과제 Vol.2010 No.-

연구배경 및 목적최근 이명박 정부는 공정한 사회 건설의 중요함을 강조하고 이를 위해 다 양한 노력이 필요함을 역설하고 있다. 공정한 사회를 실현하기 위해서는 공 직사회에서도 일한 만큼 보상받고, 대우받을 수 있도록 구성원 내 분명한 역할분담 구조가 선행되어야 할 것이다. 무엇보다 이러한 체계적인 역할분담체계를 만드는 데 근본적인 역할을 할 수 있는 것들 중 대표적인 것이 직무분석1)이다. 우리나라 정부의 직무분석은 2000년 외교통상부와 기상청을 시작으로 2001년도에는 건설교통부, 국세청, 중앙인사위원회에서 도입되었으며, 외교통상부의 경우 직무분석 결과를 토대로 직무등급제를 실시하였다. 외무공무원법의 개정을 통하여 新외무인사제도를 실시한 외교통상부와는 달리 기상청, 국세청 및 건설교통부는 향후 직무등급 설정 및 보수제도를 설계할 목적으로 직무분석을 실시하였으나 이들 부처의 직무분석 결과 활용도는 그리 높지 않은 실정이다. 이와 같은 상황에서 과학적 인사관리를 통해 공직의 전문성을 제고하고 직무성과 중심의 공정한 인사관리를 가능하도록 하기 위한 구체적인 정책방안에 대한 연구가 필요하다고 할 수 있다. 본 연구는 정부부문에서 부분적으로 실시되었고 고위공무원단 직무등급제 등에 제한적으로 활용되고 있는 직무분석 실행과정상의 제약요인과 긍정적 기여요인을 밝혀내고, 동시에 직무분석활용에 있어서도 긍정요인과 제약요인을 고찰하고자 한다. 그 결과를 바탕으로 중간관리자 이하를 포함한 전 직급에 대한 직무분석의 효과적 적용방안 및 활용방안을 마련하는 것을 목적으로 한다. 이와 함께 인사관리 각 분야와 관련한 직무분석의 활용 방안 과 중장기적인 활성화 방안을 제시하고자 한다.연구방법 및 연구 분석틀1) 연구방법본 연구는 우리나라 정부의 직무분석 활용 실태를 분석하고 시사점을 도출하기 위해 문헌연구, 전문가 워크숍, 직무분석 실무자 심층인터뷰(Focus Group Interview: FGI)와 설문조사(Survey)를 주된 연구 방법으로 활용한다.2) 연구 분석틀 직무분석과정과 직무분석활용의 단계에서 미치는 영향들을 긍정적 기여요 인과 부정적 제약요인으로 나누어 살펴본다.²⁾직무분석과정적인 측면은 실제 직무분석이 타당성 있게 이루어지는지를 직무분석 실시과정, 제도정착 측면, 방법론 측면에서 살펴본다. 직무분석활용단계에서는 직무분석을 조직에 적용하여 조직의 성과향상을 도모하고자 하는 데 영향을 미치는 요인들을 성과주의, 사후관리, 인적요소, 제도정착 측면으로 나누어 알아보고자 한다.직무분석에 대한 인식 및 직무분석 활용 정도공무원들의 직무분석에 대한 인식조사 결과, 직무분석의 필요성(3.79점) 에 대한 인식이 가장 높았고, 다음으로 직무비중별보상 차등 연계에 대한 찬성정도(3.58점)로 나타났다. 즉 상당수 응답자들이 직무분석을 통해 직무의 책임도, 곤란도, 난이도를 분석하고 이에 따라 보상이 차등적으로 연결되는 것을 선호하는 것을 알 수 있다. 그리고 성과주의 인사행정에 대한 찬성 정도(3.54점), 직무분석에 대한 이해도(3.47점) 순으로 조사되었다. 무엇보다 높은 직무분석의 활용정도는 평균 2.91점, 직무분석 설계과정의 성공정도는 2.89점, 직무분석의 효과적 활용도는 평균 2.84점인 조사결과를 미루어볼 때, 직무분석의 활용도와 설계에 대해 비교적 낮게 평가하고 있는 것으로 나타났다.실제 공무원들이 인식하는 각각의 인사분야에 대한 직무분석의 활용성정도에 대한 조사결과, 조직 재설계(3.34점), 업무의 조정(3.32점), 인력계획 (3.3점), 채용과 선발(3.26점), 교육훈련(3.17점), 실적평가(3.17점), 경력관리 (3.14점), 보수 등급 결정(2.96점) 순으로 나타났다. 현재 직위분류제를 표방 하고 있으나 보수등급은 계급제적 요소를 따라가고 있어 직무분석이 보수등급결정에 활용된다는 인식은 상대적으로 낮은 것을 알 수 있다.직무분석이 요구되는 우선 대상이 누구인가에 대해 조사한 결과 8~9급 공무원, 고위 공무원, 6~7급, 과장, 팀장 및 계장 순으로 나타났다. 응답자 들 중 인사 관련 부서에서 근무하고 있는 경우와 직무분석을 담당한 경험이 있거나 담당하고 있는 경우 6~7급, 특히 8~9급에 대한 직무분석이 이루어져 야 한다고 보고 있는 것으로 나타났다.긍정적 기여변수에 대한 결과 비교1) 직무분석 과정직무분석 과정에서의 긍정적 기여변수에 대한 FGI와 설문조사 결과를 비교해 보면 직무분석과정에서 긍정적 기여변수들 중 전문가들과 공무원들 모두 중요하다고 인식하는 1~6 순위 사이에 포함된 요인 중 5개는 직무분석의 목표와 비전제시, 우리나라 정부 현실에 부합되는 직무분석기법, 조직구성 원간의 공감대 형성, 기관장의 의지 및 범정부차원의 지지, 타당성 높은 직무분석기법의 설계가 그것이다. 전문가들은 조직진단의 상시화를, 공무원들은 직무분석의 성공적 활용사례 제시와 더불어 직무분석의 활용범위에 대한 규정을 상대적으로 중요하다고 평가하였다.2) 직무분석 활용직무분석 활용에 있어서 긍정적 기여요인에 대한 중요도 평가결과를 비교 할 때, 주목할 만한 것은 전문가들과 공무원들 모두 직무분석과 개별인사관 리(채용, 교육훈련, 보직?경력관리 등)와의 연계와 직무분석 활용범위에 대한 명확한 규정과 제도화의 추진을 상대적으로 가장 중요한 긍정적 기여요인으로 인식하고 있었다. 그러나 이를 추진하기 위한 접근방법에 대해서는 전문 가들과 공무원들 사이의 뚜렷한 인식차이를 보이고 있었다. 전문가들은 중 앙 인사기관에서의 직무분석 전담부서의 존재와 직무분석과 조직진단의 정기적인 실시, 그리고 이를 개선하는 것을 직무분석활용에 상대적으로 중요 한 긍정적 요인으로 인식하고 있었다. 반면 공무원들은 기관장의 의지와 범정부차원의 지지를 바탕으로 조직구성원들의 직무분석 활용역량 배양을 통한 수요자인 조직구성원 중심의 직무분석이 이루어져야 한다고 보고 있었다. 조직변화의 기제가 외부적인 환경요소이냐 내부적인 변화 노력이냐의 관점이 조직구성원들과 외부 제 3자의 관점(전문가)에서 확연한 차이를 보이는 것을 알 수 있다.부정적 제약변수1) 직무분석 과정직무분석과정에서의 부정적 제약요인에 관한 전문가 의견과 공무원들의 의견을 비교해 보면 전문가와 공무원 모두 직무분석 과정에서의 부정적인 제약변수로 기관장의 지원 및 관심미비와 직무분석 후 변화될 인사제도에 관한 구체적인 비전을 제시하지 못하는 것을 가장 큰 제약요인으로 보고 있었다. 이는 앞서 언급된 바와 같이 조직의 인사제도 전반은 조직의 리더(기관장)에 가장 큰 영향을 받기 때문인 것으로 해석된다.2) 직무분석 활용직무분석을 활용하는 데 있어서 부정적 제약요인으로 공무원과 전문가 모두 직무분석 결과의 일회적 활용과 직위에 따른 역할에 대한 공감대 부족을 가장 큰 걸림돌로 보고 있었고, 우리 정부의 조직 문화에 직무분석이 부적합하다는 인식 또한 직무분석의 활용에 걸림돌이라고 인식하고 있었다. 전반적으로 큰 차이를 보이지 않아 해석에 다소 어려움이 있지만 흥미로운 것은 성과주의 제도에 대한 부정적인 인식이 직무분석을 활용하는 데 상대적으로 큰 제약요인으로 인식하고 있는 반면 공무원들은 다른 부정적 제약요인들과 비교할 때 상대적으로 낮게 인식하고 있다는 점이다.직무분석 활성화를 위한 기본 전략 및 정책적 제언 과거 고위공무원단 도입과 같은 정권출범기의 조직개편과 정권출범 이후의 국정과제 구현 수단의 하나로 직무분석의 활용은 지속적으로 전개될 것으로 전망된다. 그러나 정부에서는 직무분석을 체계적으로 추진할 수 있는 시스템을 가지고 있지 않을 뿐만 아니라 2006년 고위공무원단이 도입된 이 후에는 실제로 활성화되지 못하고 있는 실정이다. 따라서 실효성 높은 조직과 인사상의 제도개혁과 운영을 위한 향후 과제의 하나로서 `어떻게 직무분석을 활성화시킬 것인지`가 중요한 이슈로 부각될 것으로 예상된다.1) 직무분석 활성화를 위한 기본 전략중앙인사관장기관의 권고나 의무화 같은 직접적인 개입방식보다는 시스템적인 경제적 유인을 통해 각 중앙행정기관이나 하위부서들이 자율성을 가지고 직무분석을 실시, 활용할 수 있도록 다양한 유인책을 부여하는 것이다. 전통적으로 중앙인사관장기관은 인사나 조직에 관한 권한에 근거하여 각 부처에 대한 법적 규율과 지침에 따라 범정부적인 인사나 조직관리의 기본 방향에 맞춰 공급자 중심으로 조직진단이나 직무분석의 실시를 의무화하는 방식을 취해 왔다. 이러한 방식은 직무분석의 일회적 실시와 활용에 머물게 하였고 부처 자체의 자각이나 필요성에 의한 지속가능한 직무분석의 실시나 활용을 저해하는 결과를 가져왔다. 21세기의 복잡해지는 행정환경에서는 자율과 분권의 시대적 흐름에 따라 인사나 조직제도 운영에 있어서 중앙인사 관장기관의 기본지침에 반하지 않는 범위 내에서 부처 특성에 맞추어 탄력적 운영이 보다 적절할 것이다.전략 1: 중앙정부에서 개발한 직무분석 모델 제시 및 부처의 자율적 활용부처의 자율성과 여건을 존중하여 각 부처에게 제도운영에 있어서의 선택 권을 부여하여 제도운영의 적정성을 보장할 필요가 있다. 영국의 직무분석 활용사례와 같이 각 부처가 제도설계시에 직무분석을 실시하여 부처에게 적합한 모형을 선택하여 실시하게 하고 각 부처의 제도운영결과를 적절하게 평가하여 적합한 모형에 대한 정보를 각 부처에 제공함으로써 각 부처가 더 나은 제도를 운영하게 하는 시스템을 마련하는 것이 미래형 조직관리나 인사관리방식이라고 판단할 수 있다.전략 2: 성공적인 직무분석 운영 모델을 통한 점진적 확산시범적용부처나 부서의 실시와 활용결과를 평가하여 성공적인 경우 이를 여건이 되는 부처나 부서부터 단계적으로 확산시키는 점진적인 접근이 모색 되어야 한다. 중앙인사관장기관인 행정안전부가 정부표준모델을 정해 각 부처에 일방적으로 통보하여 시행하는 방식보다는 기본적인 개념과 방식에 대 한 정보를 제공하고 각 부처가 자율적으로 직무분석을 실시하여 적정한 대안을 찾도록 하는 것이다. 다양한 직무분석과 제도운영결과를 토대로 정부내부에 적합한 방식을 사후적으로 선택하여 점진적으로 확산하는 것이 직무분석의 실패 내지 형식주의에 따른 비용을 최소화하는 방법일 것이다. 전략3: 범정부적인 Control Tower로서의 직무분석 추진체계의 정비중앙인사관장기관인 행정안전부의 직무분석에 관한 권한과 기능은 국가 공무원법과 행정안전부직제령 등에 명시되어 있으나 실질적인 역할과 기능은 전무한 실정이라고 평가된다.현재 직무분석관련 기능은 행정안전부 조직실에서 담당하고 있다. 그러나 직무분석의 주요목적이 체계적인 성과관리와 특채, 개방형 직위 등 개별직위 에 대한 합리적 채용 등 인사부분과 상당히 관련이 있다. 따라서 조직개편과 제도개선 업무를 주로 담당하는 조직실보다는 인사제도 개혁과의 연계가 용 이한 인사실에서 직무분석 관련 기능을 수행하는 것이 보다 적절하다고 평가 된다.전략 4: 정부업무평가, 인적자원관리 인증제등을 통한 간접유도방식직무분석의 실시근거와 활용에 대해서는 국가공무원법에 명시되어 있음에도 각 부처의 자발적인 직무분석의 실시와 활용은 미흡한 실정이다. 각 부처에 대한 직무분석 의무화를 위한 법규정의 신설이나 지침의 신설보다는 간접적인 유도방식이 실효성이 있을 것으로 판단된다. 구체적인 대안으로는 정부업무평가법에 근거한 기관역량평가중 하나인 “인사관리”에서의 “직무 분석의 실시와 활용”을, 신설 또는 각 부처에 대한 “인적자원관리인증제” 운영시 직무분석의 실시와 활용에 대한 내부 여건과 최근의 실적을 점검항목으로 설정하는 방안도 고려할 수 있을 것이다.전략 5: 직무분석 데이터베이스의 내실 있는 운영국가인재데이터베이스가 운영되어 국가적 인재를 공직에 적절하게 운영 하는 것과 비교하면 직무에 대한 정보관리는 미흡한 수준이라고 볼 수 있다. 정부의 내부운영자산의 하나인 직무정보에 대한 체계적인 관리는 정부운영의 경쟁력을 높여줄 것으로 기대된다. 과거의 직무분석에 대한 과학적 관리는 미래의 직무분석 및 결과의 활용에 긍정적인 피드백을 줄 것이라는 점에 서 중장기 계획하에 직무분석관련 자료에 대한 정부 인프라 구축에 노력을 기울여야 할 것이다.2) 정책적 제언직무분석 활성화를 위해 제시되는 정책 제언은 운영상 형식화되지 않은 부분들로 직무분석이 내실화될 수 있는 소프트웨어적인 요소를 중심으로 논의한다. 직무분석 활성화를 위한 정책제언들을 투입-과정-산출모델의 관점에서 살펴보고자 한다.정책제언 1: 기관장의 지원과 지지조직운영에 있어서 중앙행정기관의 장인 장관, 청장, 위원장 등 정무직 기관장의 해당 조직 구성원에 대한 영향력은 인사, 예산, 조직관리 등의 일반 적인 자원관리권과 함께 주요 정책결정과 정책 집행권 등 정책관리를 통해 이뤄진다고 볼 수 있다. 따라서 조직내부의 이해관계조정과 관련되는 직무 분석의 원활한 실시와 활용을 위해서는 기관장의 지지와 관심이 반드시 필요하다고 할 수 있다.정책제언 2: 직무분석의 활성화 여건 조성범정부적인 직무분석을 통한 인사제도의 개혁보다는 시범적인 직무분석 (pilot project)을 통한 인사관리의 개혁이라는 검증된 방식을 가져가는 것이 합리적이며, 시범 적용하는 부처에게는 인사, 조직, 예산상의 인센티브를 제공하는 것이 필요하다. 정기적인 직무분석의 실시가 효과적일 수도 있으나 각 부처입장에서 보면 공감하기 어려울 수 있다. 이와 더불어 국가공무원법 제22조의 2에 명시된 “인사관리를 위하여 필요하면 직무분석을 실시할 수 있다”라는 규정에 부합되지 않는 측면이 있다. 따라서 각 부처가 필요함을 느끼도록 여건을 조성하는 것이 필요하다.정책제언 3: 직무분석의 신축적인 운영각 부처의 눈높이나 수요에 맞춘 맞춤형 직무분석이 직무분석의 활성화를 위한 중요한 요소 중 나이다. 현대적인 인사관리나 조직관리에서 분권화의 흐름을 거스르기 어렵다는 점에서 이러한 부처별 맞춤형 직무분석의 실시가 적합성을 지닌다고 할 수 있다. 이러한 맥락에서 각 부처와 중앙인사관장기관으로서의 행정안전부의 적정한 역할설정이 필요하다. 행정안전부에서는 직무 분석에 대한 원천기술을 토대로 직무분석에 대한 원칙과 매뉴얼을 마련하여 각 부처에 대한 정보제공과 자문 등 직무분석 서비스를 제공하고, 각 부처는 직무분석 실시과정에서 얻은 노하우나 경험 등을 행정안전부에 피드백하여 범정부적인 직무분석과 활용에 대한 지식을 축적하는 데 기여할 필요가 있다.정책제언 4: 직무분석의 목표와 미션, 비전의 명확한 제시직무분석이 활성화되기 위한 방안으로 직무분석 과정에서 직무분석의 명확한 목표, 구체적인 비전, 미션 등을 제시하는 것이다. 직무분석 후 변화될 인사제도에 관한 구체적인 청사진을 제시하지 못한 상태에서 직무분석을 도입하는 것은 조직구성원의 저항을 필연적으로 불러오게 될 것이다. 조직구성원의 직무분석에 대한 공감대는 직무분석이 가져올 결과를 최대한 구체적으로 제시함으로써 가능할 것이다.정책제언 5: 인사 및 조직관리와의 연계직무분석은 인사관리에 국한된 것이 아니라 성과책임에 따라 부서별 목표 관리와 함께 관리자들의 정책관리, 조직관리 분야에 대한 직무수행의 경험 적인 자료 분석을 토대로 국장, 과장 등 관리자의 역할모델을 통한 조직관 리와 연계되어 활용될 수 있다. 인사관리와의 연계는 특히 채용, 보직, 경력 관리, 교육훈련과의 연계를 의미한다. 직무분석이 실제 인사행정에 활용될 수록 개선과 보완이 필요한 부분의 파악이 가능할 것이다. 또한 인사행정에 활용됨에 따라 조직구성원이 직무분석에 대해 갖는 인식도 점차 긍정적으로 전환될 수 있을 것이다.정책제언 6: 성과와 역량에 대한 변화관리 직무분석결과를 성공적으로 활용하기 위한 여건의 하나로 조직구성원들의 정부업무의 성과와 역량에 대한 인식을 전환하는 변화관리프로그램 운영을 고려할 수 있다. 그간 정부의 지속적인 직무분석과 목표관리제의 도입 등으로 정부내에서 성과관리에 대한 인지도는 높아졌다고 볼 수 있다. 하지만, 성과에 대한 인식이 성과관리에 대한 수용으로 그대로 연결되지는 않는다. 조직구성원이 공감할 수 있는 공정한 성과관리의 틀과 운영으로 성과관리에 대한 신뢰도를 높여가야 하는 과제가 남아 있다는 것이다. 예컨대, 직위에서 기대되어지는 성과책임의 크기나 곤란정도를 고려한 맞춤형 평가가 아닌 `조직내에서 기여도`라는 하나의 잣대로 성과평가를 단순화하여 운영 한다든가, 과정적인 성과관리 없이 일회적인 평정을 위한 형식적인 성과평가, 구체적인 증거와 자료를 중심으로 개인이나 부서의 부가가치가 아닌 지침마련, 법제정 등과 같은 최종 결과만으로 평가하는 등 성과관리의 원칙에 합당하지 않게 운영되어 온 일부기관의 관행은 건전하고 신뢰받을 수 있는 건강한(robust) 성과관리로 가는데 걸림돌이라고 볼 수 있다.정부내에서 성과관리에 비해 역량을 기반으로 하는 역량관리는 아직도 초보단계라고 평가된다. 물론 고위공무원단 진입과정에서 역량평가가 제도화 되어 운영되고 있지만, 아직도 정기적인 인사고과에서 체계화된 역량평가가 도입되지 않고 있고, 특채 등의 면접과정에서 역량중심의 면접이 제고될 여 지가 충분히 있어 보인다.현대적인 인적자원관리에서 보편화되어 있는 “성과에 따라 급여로 보상 하고 역량에 따라 인사배치 하는 패러다임”에 부합되는 인적자원관리가 되기 위해서는 각 부처의 인사담당자와 조직구성원들이 역량기반의 능력주의에 대한 인식을 높여나가야 하는 과제가 있다. 특정 직위의 성공적인 직무 수행을 위해서는 직무분석을 통한 해당 직위의 직무수행요건에 부합하는 인사배치라는 능력주의 인사가 전제되어야 성과관리가 내실화될 수 있다는 점에 대한 통찰력 있는 이해가 공직사회에 확산되길 기대해 본다. Research BackgroundJob analysis is generally regarded as an activity in which managers collect and analyze information and data such as accountability for performance, job evaluation, job requirements, and various other forms of job-related information. Much of the human resource management and development literature emphasizes the necessity of using job analysis throughout the process of human resource management, from employee selection to performance evaluation. Since 2000, many public organizations in Korea have conducted job analyses, but most of the organizations are not very keen on using the results, despite high investment of resources and time.The Purpose of the StudyThe purpose of this study is to uncover the reasons why the results of job analyses are not widely used in the Korean government. Specifically, the paper attempts to identify the commonly encountered barriers to using such results, as well as the factors that are potentially most useful for expanding the existing job analysis method across the 35 central government agencies in South Korea. After identifying the main barriers and positive factors, the paper develops a future policy orientation for job analysis in the South Korean government.Research MethodsLee (2002) views the environment surrounding job analysis as being divided into internal factors and external factors. Internal factors show how organization members perceive job analysis adoption and implementation and how effective analysis of jobs can affect the results of job analysis. External factors include the policy decision maker`s position in the adoption and implementation of the job analysis system and the application of job analysis results. Additionally, the broader social and cultural environment influences both the implementation and the results of job analysis. Following this same light of reasoning, this study will explore in the first instance both internal factors, that is to say, the perception of civil servants in 35 central government departments and external factors, that is, the mind-set of HR personnel in charge of the job analysis and evaluation system, as well as other socio-cultural environmental factors.The inquiry into the barriers and positive factors focuses on three major parties: 1) general staff as job-holders in the four government departments that execute job analysis for every staff person, 2) the job analysis team within 35 central government departments, and 3) private consultants who are involved in implementing job analysis for government departments. Both quantitative and qualitative research approaches were used for data collection and analysis. Qualitative panel meetings for external experts (academics in public administration study and private HR consultants) and focus group interviews of the staff responsible for job analysis were used to identify and examine their views on job analysis. Subsequently, two quantitative surveys were carried out to explore the perceptions and experiences of the HR staff in charge of job analysis in 35 central government departments. Specifically, 358 civil servants with experience in job analysis across four departments (Ministry of Foreign Affairs and Trade, National Tax Agency, Meteorological Administration, and Ministry of Land, Transportation, and Maritime Affairs) were surveyed.Findings and Future Policy ImplicationsBased upon the findings from the panel meetings, focus group interviews and surveys, this study attempts to make suggestions for setting future schemes of job analysis and expanding utilization of job analysis in the public sector.1) Findings from FGI and SurveyThis study synthesizes the results from two expert panel meetings (or expert workshops) held in July 1, 2010 and July 21, 2010 and the FGI with job analysis staff from the government held in August 3, 2010 as well as a quantitative survey. With the significance rating for each factor, the positive factors and negative factors in the process and application of the job analysis are identified as follows:(1) Positive factors① Job analysis processEmploying a Likert five-point scale analysis, the most influential variable was identified as the presence of a department in charge of the job analysis, followed by setting out a clear vision and specific aims, leadership and job design which have a positive impact in the process of job analysis.② The usage of job analysisIn the 13 items which contribute to the application of job analysis, the constancy of the organizational diagnosis and job analysis received the highest points, followed by the linkage between the job analysis and the entire HR management system, the existence of a job analysis team, leadership, and so on. Key factors are consistency between HR management and job analysis, establishment of organization under the authority of the chief, as the existence of the responsible division takes the highest score both in the process and use of job analysis.(2) Negative factors① Job analysis processAmong the nine negative constraints factors in the course of job analysis, the deficiency of the director`s support and care had the highest scores. Others include not presenting the concrete aspects following on changes in personnel policy and insufficiency of the technique of job analysis methods.② The use of job analysisThe lack of role awareness ranked highest as a negative factor in the usage of job analysis. The absence of continuing job analysis due to changes in job duties, and one-time use of job analysis results were followed. It is desired that there be continuous implementation and development of a suitable model for job analysis.Based upon the findings from expert panel meetings and focus groups interviews, this study could make suggestions to set future schemes of job analysis and expand utilization of job analysis in government organizations. In essence, this study could put forward two basic strategies for future job analysis. First, in company with the existence of a job analysis team, a clear vision of how results of job analysis can be used in organizations should be developed. The other is that job analysis needs to be conducted systematically on a need-basis and with an easy-to-use technical platform to resolve current problems in personnel management.For the expansion of job analysis in government, this paper stresses the need for contingent design of job analysis based on each organization`s specific conditions. As a means to increase the use of job analysis, the report recommends training job analysis supervisors as champions of change; building knowledge sharing systems in organizations; including job analysis education as a core course in public servant education training; and seminar tours in all ministries and agencies to promote job analysis.

인공지능 기술의 위험 거버넌스 구축을 위한 정책 방안

류현숙 한국방재학회 2020 한국방재학회지 Vol.20 No.6

공무원 교육훈련 프로그램의 효과에 관한 영향요인 연구

류현숙,이혜윤 서울행정학회 2011 한국사회와 행정연구 Vol.22 No.1

Social conflicts have become increasingly pervasive in our daily lives and interactions, and have huge impacts on the socio-economic and political landscape. Lately, the level and magnitude of conflicts between government and the civil society has escalated as government policies are often associated with diverse interests. The Korean government is no exception. The Korean government’s conflict management capability is challenged for its inattention to social conflict issues. absence of effective conflict management, and lack of conflict management experts and educational programs. Above all, the significance of conflict management education and training for government officials has been by and large neglected by the government. Accordingly, little studies have examined the effectiveness of conflict management education and training for government officials. This lack of research may lead to a policy vacuum in this area. In this milieu. the Korea Institute of Public Administration has run a number of courses in the field of negotiation, mediation, and conflict management, commissioned by the prime minister’s office. in order to strengthen public officials’ conflict management capacity. This study is to probe what factors influence the effectiveness of the KIPA’s conflict management education programs and to draw policy implications for the future education for conflict management.

인공지능 위험정책 필요성에 대한 실증적 고찰: AHP 조사결과를 중심으로

류현숙,김은성,이성윤 국회입법조사처 2017 입법과 정책 Vol.9 No.3

The World Economic Forum (WEF) held in Davos in January 2016 announced that the Fourth Industrial Revolution has arrived, and Sedol Lee played a historic game of Go against Google DeepMind's AlphaGo computer program in March 2016. These events have raised the public’s interest and concerns in terms of Artificial Intelligence, or A.I. Most studies so far have largely focused on the positive potential and economic benefits of AI. Yet, there has been little attention given to AI’s negative impacts and possible risks. In this milieu, this study attempted to identify major elements of risk associated with the advent of AI and to suggest possible policy responses based upon two concepts-precautionary principles’ and ‘resilience,’which encompass both the ex-ante and ex-post reponses to AI risk. After listing up 36 possible precautionary policies and resilience policies via literature review and a series of expert brainstorming sessions, a further AHP survey of total 15 experts, equally 5 experts from three sectors of government, business and academia was conducted. In the pairwise comparison and weighing up by the AHP, this suggested the urgent and vital policies for preparing and responding towards AI risk. 2016년 1월 다보스 세계경제포럼에서 ‘4차 산업혁명 시대 도래’를 공표함과 더불어 알파고와 이세돌 9단의 대국 이후 국내에서도 인공지능(Artificial Intelligence: AI)에 대한 관심이 확산되기 시작하였다. 이와 더불어 인공지능 등 고도의 지능기술 신산업이 가져올 ‘잠재적 기술 위험’에 대한 관심이 점차 대두되고 있다. 그러나 인공지능 기술이 우리사회에 가져올 수 있는 위험은 아직은 ‘예측하지 못한 기술의 위험’으로만 제한적으로 다루어지고 있으며, 이에 대한 위험정책연구는 아직 시작 단계에 불과하다. 따라서 본 연구는위험관리에서 활용되는 ‘사전예방원칙’과 ‘복원력’ 에 대한 이론연구를 토대로 인공지능위험정책에 대한 전문가 AHP 조사를 수행하였다. 이 분석을 토대로 도출된 실증적이고구체적인 정책 우선순위는 다음과 같다. 사전예방원칙 관련 최우선적으로 도입해야 할정책수단으로는 위험감지 시 한시적 개발중지, AI 위험비용 및 책임체계 마련 및 AI 안전입증의 공급자 책임원칙 도입 등의 순서로 나타났다. 복원력 관련 최우선적으로 도입해야 할 정책수단으로는 사회적 위험커뮤니케이션 확대 정책, 국제 AI 기술 안전기준 표준및 안전성 인증제도 도입, AI 위험 대비 보안성, 신뢰성 강화 정책 등의 순서로 나타났다.

초등학교 고학년용 묵자상담프로그램 개발 및 적용

류현숙,임진영 인하대학교 교육연구소 2020 교육문화연구 Vol.26 No.2

이 연구의 목적은 묵자의 겸애와 비공 사상을 중심으로 학교폭력 예방을 위한 초등학교 고학년용 묵자상담프로그램을개발하고 적용해봄으로써 그 효과를 검증하는 데 있다. 묵자상담프로그램을 개발하기 위해서 이 연구에서는 묵자상담의선행연구를 통해 밝혀진 상담학적 요소들을 ‘인간관계의 변화’라는 프로그램 개발 취지에 맞게 재해석하였다. 프로그램개발 절차는 김창대 외(2011)의 개발 모형을 따랐으며 모형 중 일부는 이 연구의 목적에 맞게 수정되었다. 개발된묵자상담프로그램의 효과 검증을 위해 공격성 감소와 관련이 있는 친사회성 변인과 학급응집성 변인 2가지가 선정되었다. 묵자상담프로그램은 도입 1회기, 진행 8회기, 종결 1회기 세 단계로 나누어 총 10회기로 구성되었다. 효과 검증을위해 동질집단으로 간주된 C시 G초등학교와 S초등학교 4학년 55명과 54명을 각각 실험집단과 통제집단으로 선정하였다. 프로그램 운영자들은 실험집단에 5주간 초등학교 고학년용 묵자상담 프로그램 10회기를 운영하였다. 프로그램 효과분석 결과, 묵자상담프로그램을 실시한 후 초등학교 고학년의 친사회성(p<0.01)과 학급응집성(p<0.05)에 유의미한차이가 있었다. 설문지와 소감문에서는 83.6%의 학생들이 이 프로그램에 만족한다고 응답하였고, 이 프로그램을통해 친구들을 더 잘 알게 되고 친밀감이 높아졌다고 답변하였다.

스마트모바일 기술을 활용한 재난안전관리의 민간 역할 확대방안 연구

류현숙 한국행정연구원 2012 기본연구과제 Vol.2012 No.-

공립도서관 사서에게 필요한 10가지 자질 : 공립도서관을 지망하는 학생을 위해

류현숙 도서관운동연구회 2001 시민과도서관 Vol.2 No.4