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지방여성공무원의 고용실태와 평등고용 촉진에 관한 연구 : 대구시 사례
김복규,강세영 한국행정학회 1999 韓國行政學報 Vol.33 No.2
본 연구는 대구광역시 공무원을 대상으로 여성공무원의 고용실태를 파악하고, 이를 바탕으로 평등고용의 장애요인과 개선안을 제시하였다. 구체적으로, 본 연구에서는 여성공무원의 평등고용 촉진을 위해서는 공무원의 조직구성에 있어서의 성차별 실태와 장애요소를 파악해야 하며, 공무원직의 문화적 환경이 남성중심적이라는 사실이 성차별을 초래하는 핵심적인 요인으로 고려되어야 한다는 전제를 검토하였다. 연구는 공무원 임용제도 및 대상기관의 관련 통계자료, 그리고 설문조사를 통한 분석으로 구성되었으며 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 여성채용목표제 등 평등조치가 실질적인 효과를 가질수 있도록 시행하고, 시행결과에 따라 제도를 수정하는 작업이 필요한 것으로 나타났다. 이러한 조치는 국가공무원 보다 지방공무원으로 진입하는 여성의 비율이 높으므로, 지방공무원의 경우 제도 개선에 따른 영향이 훨씬 클 것으로 기대된다. 둘째, 대구시 여성공무원의 성별 직급별 분포에 의하면 업무의 성별분업이 현저하였다. 따라서 평등고용을 위한 시급한 과제는 성별 통합적인 업무배치로 나타났다. 셋째, 남성중심적 조직문화의 개선이 평등고용에 필수적인 것으로 나타났다. 조직 문화를 변화 혹은 재구성하기 위해서는 남성공무원을 중심으로 공무원 사회에 광범위하게 공유되고 있는, 공무원직이 남성에 적합하다는 인식의 개선이 필요하다. 또한 술자리 등 비공식 모임이 중시되는 관행을 지양하고, 남녀공무원이 공감할 수 있는 정보교류와 유대방식의 개발이 필요할 것이다.
金福圭 啓明大學校 産業經營硏究所 1982 經營經濟 Vol.14 No.1
Modern Society is characterized with anorganized society consisted of numerous organizations. An organization, in this study, is referred to as a division of labor system composed of many individual members in order to scrive, develop, and adjust to the surrounding sometimes chaotic environments. For these purposes, an organizer must satisfy the desires of individual members and, at the same time initiate actions desired by the organization. Therefore, the organizer must devote himself with consuous effort for the improvement of job effectiveness in order to satisfy the individual demands and to achieve the organizational goals. Improvement of job effectiveness largely depends upon the capability and each individual's desire for work. Therefore, the responsible organizer must : 1) recruit and select capable persons: 2) develop the required skills and competences for their present positions through education and training programs: and 3) create the motive for desire to enhance successful discharge of their missions. Under such assumptions, this study will analyze : 1) the process of individual's motive; 2) the relationship among motivation and goal achievement: and 3) necessary strategies of organizers for the creation of motive to enhance satisfa ctfiy effect ire ness. This study is composed of : Ⅰ.Introduction . ll . Basic Process of Motive 1)HistoricaIDevelopment . 2) Meaning and Process of Motivation 3) Classification of Motives Ⅲ. Motivation Job Satisfaction and Job-Achievement 1) Approaches for Traditional-Human Relations 2) Contemporary Theories for the Motivation 3) Motivation Job Satisfaction and Job Achevement Ⅳ. Conclusion The strategies for the motivation derived from the above mentioneo con tents are abstracted as follows. From the perspectives of Content Theories : acted as 1) Motivation cannot be made in the way that it could satisfy every organizational members for the improvement of their job desires due to wide variety of individual preferences. Accordingly, the organizational manager, first of all, must try to satisfy the members with the hygienic factors suggested by Herzberg, and then try to foster satisfactory conditions for higher dimensional factors for motivation 2) The organizer must consider the experienced investigations and the organizational conditions in order to suggest the reward, because the satisfaction of individual members cannot he realized by the uniform methods. 3) Finally, the organizational manager must create the conditions on which each members can actively demonstrate their tangible and intangible casabilities, encouraging and leading them toward the organizational goals. From the Perspectives of Expectancy Theories : 1) The organizer must convince the members to constnantly recognize that the reward is attainable and worth striving for it. 2) The organizational manager must reinforce the members with education and training programs in the cases where their efforts and level of achievement are not satisfactory for the organizational goals. 3) The organizing manager must satisfy the members with extra- and intraorganizational rewards. 4) Finally, the organizer must be cautious to promise the fair rewards for each members of the organization.
공공부문 고용의 성별 비교 연구 : 대구지역을 중심으로
김복규,강세영,유가효,장승옥 한국정책학회 1999 韓國政策學會報 Vol.8 No.3
본 연구는 대구지역의 정부기관과 공기업의 여성취업자에 대한 비교연구로서 조사대상은 대구광역시 소속 공무원 368명과, 대구시에 위치하는 정부투자기관과 지방공기업 13개 기관 근로자 287명이다. 본 연구 결과를 성별차이를 중심으로 정리하면 첫째, 전체적으로 공공부문의 성별직무와 평등고용 실태는 근속년수와 승진경험, 직무만족도, 성차별 의식 등 세부적인 차원에서의 차이에도 불구하고 대체로 유사한 점이 더 많이 발견되었다. 둘째, 공공부문의 여성고용은 노동시장의 전체 여성비에 비해 과소분포되어 있을뿐 아니라, 일반직의 여성비율도 같은 수준이어서 여성들이 기관이나 업체의 기간인력으로 성장하기 어려운 상황을 잘 나타내고 있다. 또한 여성들은 남성에 비해 비정규적 방식으로 채용되는 경우가 많아 여성의 고용상태가 더 불안정함을 시사한다. 그러므로, 공공부문 여성의 고용 및 지위의 안정을 위해서는 무엇보다 공공부문의 채용목표제가 실효성을 갖도록 시행하는 것이 필요할 것이다. 셋째, 임금수준과 승진경험에서의 성별격차는 여성들의 근속년수가 남성보다 짧은 것이 주요 원인이라고 지적할 수 있다. 그러나, 두 부문의 여성들은 거의 모든 측면에서 성차별이 있다고 느끼고 있으므로 직무경력의 차이에 대해서는 더 심층적인 분석이 요구된다. 단, 성차별에서 우선적으로 개선되어야 할 분야는 승진과 근무성적 평정이며, 이에 비해 비교적 평등성이 정착되어 가는 분야는 모집과 채용, 교육과 연수, 그리고 복지혜택이었다. 넷째, 두 부문의 여성들은 공통적으로 여성에 대한 편견을 직무수행 과정에서 가장 불리한 점으로 인식하고 있었다. 그러므로, 평등고용을 위해서 제도적 차별의 철폐와 적극적 조치도 필요하지만, 이와 함께 남성중심적인 문화의 성찰과 개선이 병행되어야 할 것이다. 다섯째, 평등고용조치인 고용할당제와 승진할당제에 대해서는 남성들은 반대가, 여성들은 찬성이 지배적이었다. 공무원과 달리, 공기업의 경우 여성 가용 인력을 충분히 양성할 수 있는 고용할당제를 우선적으로 시행하는 것이 더 현실적인 것으로 나타났다. 이러한 조치를 실천함에 있어서는 공공부문 공통적으로 평등고용 의식을 확산시키도록 노력해야 하며, 부작용의 최소화를 위한 절차와 과정의 공정성이 요구된다.