지능 로보트 제어를 위한 변형된 병렬 추론 머쉰 : TPIM-R

구건서 崇實大學校 1990 국내석사

취업형태 다양화에 따른 노동관계법 적용 확대에 관한 연구 : 제4차 산업혁명시대 노동법 체계 개편과 관련하여

구건서 고려대학교 대학원 2018 국내박사

[Abstract] A Study on the Application Expansion of Labor Relations Act according to Diversification of Employment Type - Regarding the reorganization of the labor law system in the 4th Industrial Revolution era - With the development of digital technology, globalization and neoliberalism employment types are becoming diversified. In the newly emerging on-demand sharing economy and platform economy, the number of workers who are subject to the labor law is decreasing, increasing the use of special type workers and platform type workers. As a result, “non-employment-related jobs”, a phenomenon where independent self-employed workers take the place of laborers, are spreading. Nevertheless, since traditional labor law judges whether a laborer is based on the constraints of time and space and the human dependency of command order, it becomes difficult to regulate the new employment types due to the development of digital technology. Although the Supreme Court considers economic dependency criteria together with human dependency, it is impossible to encompass so various forms of new types of labor trade. In addition, in spite we have reviewed 8~10 human dependency and economic dependency criteria, we are to conclude that it is ‘an employee’ or not after a comprehensive review. The comprehensive review would have the risk of falling into the logical trap of being right no matter what conclusion is reached. Especially, the conclusion of ‘all or nothing’ or such dichotomous method as workers vs independent self-employed persons cannot control the special type workers and platform type workers in the gray zone. But those who work in such gray zone would not be regarded as independent business owners who make their own business decisions or make profits by themselves. An organization or platform that makes income by using physical and mental labor powers of others has a social responsibility to protect those who provide such labor. The socialized nation is responsible for arranging the system so that working people who need protection are able to live a human life through labor law or social insurance law. Constitutional grounds for the protection of legislators, whether in the form of the current Labor Standards Act, the revision of the Trade Union Act, the way in which special legislation is enacted, or in the type of special or platform types, can be found in the Principle of Social States. The economic order in our Constitution is based on the free economic order that guarantees private property and private autonomy and respects the freedom and creativity of the individual and the economy of the individual and corporations, but also accepts national regulations and adjustments to realize social welfare and social justice. It embraces Principle of Social States. Labor order is one of the important elements of economic order. The Constitution provides for the rights of labor and three books of labor in Articles 32 and 33 concerning labor market and labor relations. The original Constitution recognizes private autonomy in order to guarantee individual freedom of self-determination. However, if one party to the contract is in a superior position to the other party so that the contract can be unilaterally determined in reality, the other party will be given only a decision other than self-determination. The effect of the contract on the contracting parties in this subordinate position may be considerably detrimental, so that the content control of these contracts is justified by the constitutional guarantee of the self-governance and the socialized nation principle. Therefore, this contract is subject to the content control when there is no correspondence among the parties so that the contractual contents of the contract can be determined unilaterally by the employer in the legal relation of the special type workers and platform type workers. If there is a need to recognize the necessity of protection in accordance with the workers in the actual labor supply process, the state should be obliged to protect the workers in the special type and platform type so that they are not excluded from the protection. The scope of the labor provider's protection of the new types of employment needs to be coordinated so that the principle of underdog protection and the principle of private autonomy can be harmonized. The legislative form for special type workers is a way to apply a part of the compulsory law through the establishment of the ‘special law’ rather than the current revision of the labor law, and to guarantee the private autonomy through the legislation of the employment contract law. Considering the fact that economic dependency exists, they should also consider opening up to participate in labor union activities, collective bargaining and collective action by submitting them under the category of guarantee of the three rights of labor. In this case, there is a possibility that private autonomy may collapse due to the strong bargaining power of special type workers, so it is necessary to positively examine unfair labor practices of labor unions or union officials and legislate them together. If not, there will be a partial playground that is too tilted to the union, and there is a risk that the balance of bargaining power as well as fair social development through labor-management autonomy will be ruined. In today's trade unions, the scale is large, bargaining power and financial ability are comparable or even stronger among employers, and over equality of the labor union that surpasses the employers in balance of power sometimes causes the problem of reverse discrimination in the law. The legal discipline of labor unions, which are already superior in social relations, needs to be approached with a frame of private autonomy rather than a frame of weak protection. In terms of platform type workers, labor law does not have to interfere if the platform plays merely an intermediary role. If any employee is subject to one platform, she or he can be protected by labor law as an employer of labor law. However, since most platform operators will take the form of free labor trade in labor law, in reality, it is necessary to make a legislative alternative to protect workers of these platforms in Social Insurance Act and Social Security Act. Laws governing workers in the type of platforms that are spreading widely, whether they are applied to certain parts of the labor law through special laws or as workers in the social insurance law, must be enacted. This is because they are the socially disadvantaged who use their labor power to maintain their livelihoods. Because the platform can unilaterally define and enforce rules, fees, and service charges, platform type workers are indirectly dependent on the platform company. In addition, the platform is also considered to be able to earn business income, such as fees, because workers in the platform type supply the labor force. The platform for earning income through the labor force of a person has a minimum protection obligation to the person, and it is the Principle of Social States that confirms this. The change in the way of production that is underway is called the fourth industry ‘revolution’ because it means that the size and depth of change is exceptionally large and that the paradigm shift is underway. Employment relations are changing with production methods. On the one hand, employment insecurity is worsening and incomes are moving in place or declining. On the other hand, there are tremendous opportunities, but few people have the adaptability to capture those opportunities. This leads to an increase in the concentration of income and a widening gap in working conditions. The traditional labor law code does not adequately protect labor providers, which are the socially disadvantaged to be protected, and also creates a paradox that further protects the socially strong people who are no longer in need of protection. If the labor law is not properly coordinated with the norms of the times in the period of transformation, social unrest may result and changes may be made in a revolutionary way. Labor law, which is the last safeguard of capitalist society, needs to find a way to protect the ‘labor provider’ as a socially weak person who is out of the fence of labor law protection and establishes a gray zone between workers and independent businesses, It is reasonable to enact a ‘special law’ to apply. The digitalization of labor poses philosophical questions about why labor laws should exist, and the Fourth Industrial Revolution calls for reconstruction of the relationship between artificial intelligence algorithms and labor laws as digital virtual spaces. The answer to the philosophical question must be found in a harmonious balance between the weak protection principle’ and the ‘private autonomy principle’ 취업형태 다양화에 따른 노동관계법 적용 확대에 관한 연구 - 제4차 산업혁명시대 노동법 체계 개편과 관련하여 - 세계화, 신자유주의, 개인화, 디지털 기술의 발전을 바탕으로 취업형태가 다양화되고 있다. 아울러 디지털 플랫폼경제에서는 노동법의 보호대상인 근로자는 줄어들면서, 노동법에서 자유로운 특수형태업무종사자와 플랫폼형태업무종사자 등 ‘고용적자영업자’가 늘어난다. 따라서 이들이 근로자를 대신하는 현상인 ‘근로관계 아닌 일자리’가 확산되고 있다. 그럼에도 전통적인 노동법은 ‘시간?공간의 구속성과 지휘명령’이라는 인적종속성을 기준으로 근로자 여부를 판단하기 때문에 기술발전과 경제?사회변화에 따른 다양한 취업형태를 규율하기 어려워진다. 대법원은 인적종속성과 함께 경제적종속성 판단기준을 고려한다고 하지만, 다양하게 변화하고 있는 취업형태를 전부 규율하기는 불가능하다. 더구나 8~10개 정도의 인적종속성과 경제적종속성 판단기준을 제시하면서도 종합적으로 검토해보니 ‘근로자다’ 또는 종합적으로 검토해보니 ‘근로자가 아니다’라는 결론에 이르게 된다. 종합적으로 검토한다는 것은 어떤 결론을 내리더라도 옳다는 논리적 함정에 빠질 수 있는 위험이 상존한다. 특히 ‘근로자 vs 자영업자’, ‘전부 아니면 전무’라는 이분법적인 판단방식은 중간지대에 있는 고용적자영업자를 규율할 수 없게 된다. 그러나 이들 중간지대에 있는 노무공급자들도 자신의 사업을 경영하는 사업가나 스스로 모든 것을 결정하면서 이윤을 취득하는 독립자영업자라고 보기는 어렵다. 다른 사람의 육체적, 정신적 노동력을 활용해서 소득 또는 이윤을 얻는 기업이나 플랫폼은 노무공급자를 보호할 사회적 책임이 있다. 사회국가는 보호의 필요성이 있는 노무공급자들을 노동관계법 또는 사회보험법 등을 통해 인간다운 생활을 할 수 있도록 제도를 정비할 정책적 책임과 의무가 있다. 현행 노동법을 개정하는 방법이든, 특별법을 제정하는 방법이든 고용적자영업자에 대해서 보호 입법을 해야 하는 헌법상의 근거는 사회국가원리에서 찾을 수 있다. 우리 헌법은 사유재산 및 사적 자치를 보장하고, 개인과 기업의 경제상의 자유와 창의를 존중하는 자유경제질서를 기본으로 하면서도 사회복지?사회정의를 실현하기 위하여 국가적 규제와 조정을 용인하는 사회국가원리를 수용하고 있다. 노동법은 경제질서를 구성하는 하나의 요소이면서, 반대로 경제질서를 재편할 수 있는 힘을 갖고 있다. 노동시장 및 노동관계에 관하여 헌법은 제32조, 제33조에서 근로권과 노동3권을 보장하는 내용을 담고 있다. 헌법은 개인의 자기결정의 자유를 보장하기 위하여 사적자치를 인정하고 있다. 그러나 계약당사자 일방이 계약내용을 사실상 일방적으로 결정할 수 있을 정도로 상대방에 대하여 우월적 지위에 있을 때에는 그 상대방에게는 자기결정이 아닌 타인결정만이 주어지게 된다. 이러한 종속적 지위에 있는 계약당사자에 대하여 그 계약의 효과는 현저히 불리하게 작용할 수 있으므로 사적자치의 헌법상 보장 및 사회국가원리에 의하여 이러한 계약에 대한 내용통제가 정당화된다. 따라서 고용적자영업자의 법률관계에서 사실상 사업주, 플랫폼이 계약내용을 일방적으로 결정할 수 있을 정도로 당사자 사이에 대등성이 결여되어 있는 때에는 이 계약은 내용통제의 대상이 된다. 그리고 실제 노무제공과정에서 근로자에 준하는 보호필요성이 인정될 만한 사정이 있는 경우에는 고용적자영업자가 보호대상에서 제외되지 않도록 국가에게 보호의무가 주어져야 하는 것이다. 다양한 취업형태에 대한 노무공급자의 보호범위는 ‘약자보호의 원리’와 ‘사적자치의 원리’가 조화될 수 있도록 조율할 필요가 있다. 오랫동안 논쟁을 해온 특수형태업무종사자에 대한 입법형식은 현행 노동법의 개정보다는 ‘특별법’의 제정으로 근로기준법의 일부를 적용해서 약자를 보호하고, 고용계약법의 입법을 통해서 사적자치를 보장하는 방식이 타당하다. 또한 이들도 경제적종속성이 존재하는 점을 고려하면 노동3권 보장의 범주로 포섭해서 자율적으로 노동조합 활동과 단체교섭, 단체행동을 할 수 있도록 개방하는 것도 고려해야 한다. 이럴 경우 자칫 특수형태업무종사자들의 강한 교섭력 때문에 사적자치가 무너질 우려가 있으므로 노동조합이나 노조간부의 부당노동행위를 긍정적으로 검토해서 함께 입법할 필요가 있다. 그렇지 않을 경우 일부이지만 노동조합으로 지나치게 기울어진 운동장이 되어 교섭력의 균형은 물론 노사자치를 통한 공정한 사회발전이 무산될 위험이 있기 때문이다. 오늘날 노동조합 중에는 그 규모가 크고 교섭력과 재정적인 능력이 사용자와 대등하거나 더 막강한 사례도 있다. 이러한 힘의 균형상 사용자를 능가하는 노동조합에 대한 과보호 때문에 법률상 역차별 문제가 발생하기도 한다. 이미 사회적 세력관계에서 우월한 노동조합에 대한 법적인 규율은 약자보호의 프레임이 아닌 사적자치의 프레임으로 접근할 필요성이 있다. 새롭게 등장하는 플랫폼형태업무종사자와 관련해서 플랫폼이 단순히 중개역할만 하는 경우에는 굳이 노동법이 간섭하지 않아도 된다. 반대로 하나의 플랫폼에 전속되고 사용종속성이 인정되는 경우에는 그 플랫폼을 노동법상의 사용자로 의제할 수 있을 것이다. 그러나 대부분의 플랫폼은 노동법에서 자유로운 노동력거래방식을 취할 것이므로 현실적으로는 우선 사회보험법과 사회보장법에서 이들 플랫폼형태업무종사자를 보호할 수 있는 입법적인 대안을 만들어야 한다. 특별법을 통해서 노동법의 일정부분을 적용하는 방식이든, 사회보험법상의 근로자로 인정하는 방식이든 다양하게 확산되고 있는 플랫폼형태업무종사자를 규율하는 법률이 필요하다. 이들도 자신의 노동력을 활용하여 생계를 유지하는 사회적 약자이기 때문이다. 플랫폼이 규정이나 수수료, 서비스 요금을 일방적으로 정하고 알고리즘에 의하여 배제할 수도 있으므로 플랫폼형태업무종사자들은 플랫폼에 간접적으로 종속되어 있다. 또한 플랫폼은 플랫폼형태업무종사자가 노동력을 공급하기 때문에 수수료 등 사업소득을 얻을 수 있다는 점도 고려 대상이다. 사람의 노동력을 활용해서 소득을 얻는 플랫폼은 그 사람에 대한 최소한의 보호의무가 있으며, 이를 확인해주는 것이 사회국가원리이다. 현재 진행되고 있는 생산방식의 변화를 제4차 산업‘혁명’이라고 부르는 것은 통상적 변화라고 보기에는 변화의 규모나 깊이가 예외적으로 크고 프레임을 바꿀 수 있는 거대한 변혁이라는 의미를 담고 있기 때문이다. 생산방식과 함께 노동력거래방식도 바뀌고 있다. 한편에서는 고용불안이 심해지고 소득이 제자리를 걷거나 감소하고 있다. 다른 한편에서는 엄청난 기회가 존재하지만 이러한 기회를 포착할 수 있는 적응력을 지닌 사람은 소수에 머무르고 있다. 이로 인해 소득집중도는 심해지고 근로조건 격차도 커지고 있다. 전통적인 노동법 규범은 보호해야 할 사회적 약자인 노무공급자를 제대로 보호하지 못하고, 보호가 더 이상 필요 없는 사회적 강자는 더욱 보호하는 역설을 낳기도 한다. 이러한 거대한 변화의 물결에 노동법이 시대에 맞는 규범으로 적절히 조율하지 않으면 사회불안이 초래되고 ‘혁명’적인 방식으로 세상이 바뀔 수도 있다. 자본주의 사회의 마지막 안전판인 노동법은 보호의 울타리에서 벗어나 있는 사회적 약자로서의 ‘노무공급자’를 어떤 방식이든 규율할 수 있는 방법을 찾아야 하며 근로자와 독립자영업자 사이에 중간지대를 설정해서 노동법의 일부조항을 적용하는 ‘특별법’ 제정이 타당할 것이다. 노동의 디지털화는 노동법이 왜 존재해야 하는지, 어떻게 존재해야 하는지, 어떤 모습으로 존재해야 하는지 등에 대한 철학적인 질문을 던지고 있다. 그 질문에 대한 답은 ‘약자보호 원리’와 ‘사적자치 원리’의 조화로운 균형에서 찾아야 한다. 제4차 산업혁명은 디지털 가상공간으로서의 인공지능 알고리즘과 노동법의 관계에 대한 재구성을 요구하고 있다.

각인 문자 인식을 위한 특징 기반의 다중 연결 다층 인식기

구건서 崇實大學校 1997 국내박사

Robert Frost詩에 나타난 勞動의 意義

具建書 仁荷大學校 1985 국내석사

성과주의 인적자원관리와 저성과자에 대한 해고의 정당성

구건서 고려대학교 노동대학원 2012 국내석사

This study is for reviewing the trend of performance-based human resources management which is implemented at business organization, and the legitimacy of firing low performers in view of the principle of firing limitation at the fair labor standard act. Particularly, this study is focusing to the employee who is low performer, bad employment attitude holder, dysfunctional person. In addition, this study is aimed at providing some limitations and rational and fair rule about firing of low performers, which is raised around legislative view and interpretative view of labor law. Overall contents are current state and approaching methods related with management perspective of performance-based human resources management. Specifically how the fairness of the performance appraisal and personnel appraisal is evaluated. And I evaluate firing of low performer is legal in light of ?the principle of firing limitation?of the Article 23 of Labor Standard Act. Therefore chapter 2 explain the conflicting views of performance-based human resources management and low performers, chapter 3 explains legitimacy of firing low performer, and chapter 4 provide final conclusion dealing with legislative view and interpretative view of labor law. Performance-based human resources management which was expanded rapidly after IMF situation is closely related with flexibility of labor forces. The flexibility of labor forces is composed by firing low performer and expanding non-regular employees, and ?employment flexibility? by means of cooperation and outsourcing, and ?payment flexibility? by performance based pay, differentiated pay by evaluation. And company fire employee as final approach such as mandatory discharge (honorary discharge, recommended discharge, and firing, etc.)when it is impossible to improve capability, employee committed to harm company, and disregard employee?s fundamental norms. However, the flexibility of employment and payment accompany automatically ?employment uncertainty?, and performance-based human resources management which was adopted for the company survival threat the very existence of employee who is counterpart company. In other words, if company adopt performance-based human resources management and firing employee forcefully based on performance appraisal contradict the basic goal of labor law which is protection of employee. These conflicts are consequentally contradict management right, personnel decision making right of business owner with the existence right of employee, and basic right of labor. Also it become contradicting point between ?the efficiency?of economics and management and the ?protection of employee?who is socially under powered person, which is the purpose of labor law. The concept of performance-based human resources management which was interpreted in this study is opposite one to the traditional human resource management based on seniority. That is emphasizing the performance of individual and group, and compensation is closely connected to performance evaluation. Performance principle provide high pay to high performance, and the philosophy thinking high pay can motivate employee. It is based on the strategy of compensating high performer high payment will result in strong motivation of employee, improving individual performance, and in all effective in respect of increasing total company performance. Also performance principle can be effective because it prevent payment increase pressure by the employment seniority and employee?s age. The definition of low performer( C class employee) in management is as follows : ?performance is below his requirement, and below his current capability or potential capability?. The low performer in narrow concept produce low quality performance( under 50% to his peer group), or significantly produce low outputs for certain period of time. However the low performer in macro concept is the person who disregard organization rule and order, bad attitude holder and doing false report , who have no willingness to do his job, have ?no suitability to organization?. About bottom 5%~10% employees are fall in this category. There are dual characteristics to the low performer, dysfunctional person to organization in view of disobedience of employment contract and disobedience of company rule. Therefore it is possible to fire employee because of low performance and mal-adaptation to organization. Also it is possible to discharge the employee disciplinary discharge. It appear to be rational to fire on the concept of general discharge because low performance and mal adaptation to organization is caused by no fulfillment of main labor provision obligation. However most company use disciplinary discharge even if it is more rational to be general discharge. The reason is as follows; It is difficult to get legitimacy approval by court, and in many cases low performance and mal adaptation to organization is caused by responsibility of individual. There are many reasons of legal fairness of the condition of disciplinary discharge compared to the fairness of legality such as the rational validity of selection criteria of low performer(Job relationship), fairness of low performer evaluation(opportunity fairness), company?s effort to improve low performer capability(fulfillment of consideration effort), existence of legal provision in law, collective bargaining, employment contract(legal provision), sincere negotiation. If those 5 conditions are existing in firing low performer and collectively and holistically agreeable, then the discharge can be approved as ?objectively rational? and ?socially appropriateness?. Therefore the low performer selection criteria must be established rationally, fairness of evaluation system. Also there need to stipulate regulation to regulate low performer, and fulfill consideration obligation for performance improvement. And because the discharge of employee must be the ?last resort?, the preemptive discharge of low performer lack the legitimacy condition. 이 연구는 기업에서 실시하고 있는 성과주의 인적자원관리의 흐름을 살펴보고 이러한 성과주의 인적자원관리를 도입한 기업에서 저성과자(실적 부진자?근무태도 불량자?조직 부적응자)에 대한 해고가 정당한지 근로기준법상 해고제한의 법리에 비추어 판단해보려는 목적을 가지고 있다. 더 나아가 해석론과 입법론을 통해서 일정한 한계를 제시하고, 합리적이고 공정한 기준을 정리하여 저성과자 해고를 둘러싸고 벌어지는 법적인 다툼을 예방해 보려는 부수적인 목적도 내포하고 있다. 전체적인 내용은 경영학적 관점에서 각 기업이 실시하고 있는 성과주의 인적자원관리의 현황과 접근방법을 살펴보고 특히 성과평가와 인사고과의 공정성이 노동법적으로는 어떻게 해석되는지 검토한다. 그리고 저성과자에 대한 해고가 근로기준법 제23조 '해고제한의 법리'에 비추어 정당한지 판단한다. 따라서 제2장에서는 성과주의 인적자원관리와 저성과자의 쟁점, 제3장에서는 저성과자에 대한 해고 이외의 인사권 행사, 제4장에서는 저성과자에 대한 해고의 정당성, 제5장에서는 연구결과를 요약한다. IMF구제금융사태 이후 급격하게 증가한 성과주의 인적자원관리는 노동의 유연화와 맞물려 있다. 노동의 유연화는 저성과자를 해고하거나 비정규직 채용을 늘리고 협력화, 외주화를 추진하는 ?고용의 유연성?과 연봉제, 성과급제, 평가를 통한 차등보상을 도입하는 ?임금관리의 유연성?으로 나누어진다. 그리고 역량개발을 통해서 도저히 개선의 가능성이 없는 경우, 회사를 괴롭히기 위해 몰두하는 경우, 근로자로서의 기본을 무시하는 경우에는 할 수 없이 강제적으로 퇴출(명예퇴직 또는 권고사직, 해고 등)을 하게 된다. 이렇게 인적자원관리 차원에서 확산되고 있는 고용의 유연성과 임금의 유연성은 필연적으로 근로자에게 ?고용의 불안?을 가져오고 기업생존을 위해서 도입한 성과주의 인적자원관리제도가 노동관계의 또 다른 상대방인 근로자의 ?생존을 위협하는 수단?이 되기도 한다. 즉, 기업이 생존하기 위해서 성과주의 인적자원관리를 도입하고 평가에 의하여 근로자를 강제적으로 퇴출하는 것은 노동법의 존재이유인 근로자보호 이념과 정면으로 충돌할 수밖에 없다. 이러한 갈등은 결국 사용자의 경영권, 인사권과 근로자의 생존권, 노동기본권이 부딪치는 현상이다. 또한 경제학과 경영학이 추구하는 ?효율성?과 노동법학이 추구하는 사회적 약자인 ?근로자 보호?라는 가치관이 상호 대립하는 접점이 된다. 이 연구에서 바라보는 성과주의 인적자원관리란 기존의 전통적 연공주의 인적자원관리에 대비되는 개념으로 개인이나 집단의 성과를 평가와 보상에 적극적으로 반영하는 인사제도를 말한다. 성과주의는 성과를 최우선시 하는 기업 경영철학이며, 성과주의 인적자원관리는 높은 성과에 대한 높은 보상이라는 유인책을 통해 근로자의 동기부여를 이루고자 하는 인적자원관리 방식이다. 고성과자에게 많은 보상을 함으로써 근로자들의 동기유발을 유도하고, 개인의 성과 향상을 바탕으로 기업 전체의 성과를 향상시킴으로써 경영전략 목표의 달성에 보다 효과적이라는 이념을 바탕으로 하고 있다. 또한 성과주의는 근속년수 및 연령에 따른 임금인상압박을 받지 않으므로 효율적 비용절감 효과를 거둘 수 있다. 경영학의 성과관리의 측면에서 저성과자(C급인재)를 정의하면, ?자신이 내는 성과(performance)가 자신에게 요구되는 수준에 미치지 못하고, 현재 자신이 가진 역량이나 장차 발휘 가능한 잠재적인 역량(potential)도 저조한 구성원?이라고 할 수 있다. 협의의 저성과자는 지속적으로 중등품질(다른 동료 근로자에 비하여 50% 미만) 이하의 노무를 급부하거나, 보수에 비하여 현저히 낮은 업적을 일정기간 유지하는 ?실적 부진자?를 의미한다. 광의의 저성과자는 실적 부진자를 포함해서 합리적으로 규정된 조직의 규율과 질서를 무시하고, 근무태만과 허위보고 등 부정적인 분위기를 조성하는 ?근태 불량자?, 아예 성실한 노무를 제공할 의사가 없거나 업무적격성이 없어 조직에 적응하지 못하고 물과 기름같이 따로 노는 ?조직 부적응자?를 모두 포함하게 된다. 조직 내에서 하위 5%~10%에 속하는 구성원들이 여기에 포함된다. 저성과자 중에서 실적 부진자, 조직 부적응자는 근로계약 위반이라는 측면과 기업질서 위반이라는 양 측면을 함께 가지고 있기 때문에 이중적 성격이 존재한다. 따라서 실적부진과 조직부적응을 이유로 일반해고 절차를 거치는 것도 가능하고 징계해고 절차를 거치는 것도 가능할 것이다. 실적부진과 조직부적응은 근로계약상의 노무제공의무라는 주된 급부의무의 이행에 장애가 생긴 것이라는 점을 강조한다면 일반해고로 처리하는 것이 이론상 타당하지만 대부분의 사업장에서는 일반해고에 해당하는 것도 징계해고로 처리하는 경우가 많은 것이 현실이다. 그 이유는 법원에서 계약벌적인 일반해고에 대한 정당성을 인정받기가 어렵고 실적부진과 조직부적응은 대부분의 경우 본인의 귀책사유인 징계사유가 존재하기 때문일 것이다. 징계해고의 정당성 요건과 경영상해고의 정당성 요건을 비교해서 저성과자에 대한 해고의 정당성 요건을 정리해보면 크게 저성과자 선발기준의 합리적 타당성(업무와 관련성), 저성과자 평가의 공정성(기회의 공평성), 저성과자에 대한 기업의 성과향상노력(개선기회 제공), 법령?단체협약?취업규칙?근로계약 등 근거규정의 존재(근거규범), 사전에 성실한 협의 로 구분할 수 있을 것이다. 저성과자에 대한 해고가 정당하기 위해서는 이들 요건의 구비 여부를 전체적?종합적으로 고려하여 그 해고가 ?객관적 합리성?과 ?사회적 상당성?을 지닌 것으로 인정되어야 한다. 이렇게 저성과자 해고에 대한 법적 정당성 확보를 위해서는 저성과자 선정 기준을 타당성 있게 설정하고, 평가제도 공정성을 높여야 한다. 그리고 저성과자 관리할 근거 규정을 제정하고, 성과향상에 대한 배려의무를 충분히 이행해야 한다. 또한 해고는 ?최후의 마지막수단?으로서 고려할 사항이므로 선제적, 공격적인 해고는 저성과자 해고에 대한 정당성 요건을 위반한 행위가 된다.

Jini 기반의 자바 분산 일괄처리 시스템

구건 漢陽大學校 大學院 1999 국내석사

컴퓨터 하드웨어의 급속적인 발달과 대량생산으로 인하여 사용할 수 있는 컴퓨터는 많아진 반면에 특정 시간대에만 사용되고 그 외의 시간대에는 유휴 상태로 남아 있는 컴퓨터도 더불어 증가하게 되었다. 즉, 자원들의 활용도는 오히려 감소하는 추세를 보이게 되는데, 이를 높이기 위해 요즘은 네트워크를 활용하여 자원을 공유하는 방식으로 활용도를 높이고 있다. 현재, 하드디스크나 프린터 등의 주변기기의 공유는 일반화 되어있어 활용도가 높은 반면에 CPU의 공유는 아직 일반화 되어있지 않은 실정이다. CPU의 공유는 활용도가 낮은 상태의 CPU를 가진 컴퓨터에 네트워크를 통해 작업을 제공하고 수행케 하는 방식으로 이루어지게 되며, ‘분산 일괄처리 시스템’은 이를 가능케 해 주는 역할을 한다. 본 논문의 전반부에서 제시하는 JDBS(Java Distributed Batch-processing System)는 이러한 분산 일괄처리 시스템에 자바의 플랫폼 독립성을 접목시켜 자원의 확보능력을 극대화한 시스템이다. 논문의 후반부에서는 JDBS가 사용하는 자원들이 상태에 따라 유동적으로 클러스터가 재구성된다는 점을 고려하여 클러스터 구성의 기반에 Jini(TM) 기술(technology)을 접목시키는 방법을 제안한다. Jini 기술은 자바 플랫폼을 기반으로 하여 네트워크 상에서 서비스의 Plug & Play를 가능케 해주는 기술이다. 이는 원래 주변기기를 컴퓨터가 아닌 네트워크에 직접 연결하여 사용할 수 있도록 개발된 기술이기 때문에 이동성과 유연성이 강조되어 있는 기술이다. J-JDBS의 구성요소는 크게 Master Service, Slave Service, Lookup Service, Job Manager의 4 부분으로 이루어지는데 이들은 모두 서로 물리적으로 다른 컴퓨터에 있어도 수행이 가능하며 컴퓨터의 부하상태나 안정성 등을 고려하여 사용자가 임의로 위치나 개수를 설정 할 수 있도록 커스터마이즈(customize) 가능한 설계에 비중을 두었다.

소아암 환아 가족적응을 위한 해결중심 가족회복력 증진 프로그램의 효과

구건이 경북대학교 대학원 2019 국내박사

Purpose: This study examined the effects of family resilience enhancement program based on Solution-Focused approach for childhood cancer family on family adaptation. Method: Non-equivalent control group time series was used. A total of thirty-five childhood cancer family members participated in this study. The Family Resilience Enhancement Program based on Solution-Focused approach was conducted two sessions a week for 50minutes for 8sessions. Data were analysed by descriptive statistics, 2- test, t-test, Kolmogrov-Smirnov test, two-way repeated measure ANOVA using SPSS 21.0 program. Result: There were significant changes in family adaptation, family integration, family psychosocial stability, and family medical service use between the groups at three different times. Conclusion: The Solution-Focused Family Resilience Enhancement Program was effective to improve family adaptation for childhood cancer family. Therefore, the program needs to be applied in a customized way to the characteristics of childhood cancer family in community, and individually and(or) collectively according to its purposes. Key Word: Solution-Focused, Family Resilience, Childhood Cancer Family

백서 뇌 K+ dependent p-Nitro phony phosphatase

구건일 부산대학교 1975 국내박사