독일의 유연근로시간제와 4차 산업혁명

조성혜 노동법이론실무학회 2018 노동법포럼 Vol.- No.24

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) in Deutschland schreibt für Arbeitnehmer eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden und eine tägliche Normarbeitszeit von 8 Stunden vor. Sie kann aber auf 10 Stunden am Tag verlängert werden. Werden die Maximalarbeitszeiten überschritten, muss zeitnah ein Ausgleich erfolgen. Außerdem regelt das Gesetz die Ruhezeiten: Demnach stehen Beschäftigten innerhalb von 24 Stunden 11 Stunden Ruhe zu. Sonntage und Feiertage müssen laut Arbeitszeitgesetz für Arbeitnehmer grundsätzlich frei sein. Allerdings sind einige Branchen von dieser Regelung ausgenommen: Unter anderem werden Arbeitnehmer in medizinischen Berufen, der Gastronomie, Freizeiteinrichtungen oder der Energie- und Wasserversorgung auch an Feiertagen eingesetzt. Weitere vom Gesetzestext abweichende Ausnahmen können durch (Aufsichts-) Behörden, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge beschlossen werden. Beim tariflichen Gleitzeitmodell gibt es keine starre Regelung. Vielmehr wird den Beschäftigten ein größerer Spielraum gegeben. Innerhalb einer definierten Spanne haben Sie deshalb die Wahl, wann sie erscheinen bzw. die Arbeit wieder verlassen, um sich anderen Dingen zu widmen. Es wird nur eine Umverteilung vorgenommen. Außerdem soll durch Arbeitszeitkonten mehr Flexibilität für Arbeitgeber und Arbeitnehmer als bei starren Arbeitszeiten erreicht werden. Damit können Phasen der Mehrarbeit durch Phasen der Unterbeschäftigung ausgeglichen werden. Das Arbeitszeitkonto erfasst die Plus- oder Minusstunden des jeweiligen Monats (im Vergleich zur tariflichen Sollarbeitszeit), ermittelt mögliche Differenzen und soll 조성혜_독일의 유연근로시간제와 4차 산업혁명 253 Überstunden durch spätere bezahlte Freistellung ausgleichen. Überstundenarbeit und -bezahlung kann verringert bzw. vermieden werden. Die digitale Technik ist aber inzwischen so weit fortgeschritten, dass sich Produktionsprozesse einschneidend verändern - und damit auch die Arbeitswelt in deutschen Unternehmen. Digitaler Fortschritt macht Arbeitnehmer zeitlich und örtlich flexibel. Sie können selbst komplexe Produktionsabläufe nahezu an jedem Ort der Welt zu jeder Tag- und Nachtzeit steuern. Arbeitsrechtlich führt das zu der Herausforderung, Flexibilität zum Wohle von Unternehmen und Belegschaft zuzulassen, zugleich aber zu verhindern, dass die Grenze zwischen Arbeit und Privatleben übermäßig verwischt. Zumindest über die Arbeitszeit hat sich die deutsche Wirtschaft nun offenbar Gedanken gemacht. Wenn alles immer flexibler werden soll, soll auch das starre Arbeitszeitkorsett weg. Der Acht-Stunden-Tag ist überholt. Es ist behauptet: schon heute gelten die Regelungen im Arbeitszeitgesetz als nicht mehr zeitgemäß; Höchstarbeitszeiten ebenso wie gesetzlich vorgeschriebene Ruhezeiten entsprechen in vielen Branchen nicht mehr dem tatsächlichen Bedarf: Flexibles Arbeiten wird unmöglich, wenn die Ruhezeit verletzt ist, sobald der Arbeitnehmer auch nur eine E-Mail außerhalb der üblichen Arbeitszeit kurz beantwortet oder auch nur liest. Die offenkundige Diskrepanz zwischen Gesetz und Arbeitswirklichkeit wird sich mit der fortschreitenden Vernetzung von Arbeitsabläufen weiter verstärken.

해고대상자의 선정기준

조성혜 대전대학교 법문화연구소 2000 새울法學 Vol.- No.4

근로여성보호 및 성차별금지법제의 문제점

조성혜 大田大學校 社會科學硏究所 1998 社會科學論文集 Vol.17 No.2

초기 노동법은 경제적 약자인 근로자 중에서도 약한 자를 여성이라고 보았다 그러나 이러한시각은 급속도로 변하는 90년대 말의 여성들에게는 부합하지 않는다. 더 이상 보호의 필요성이없는데도 불구하고 여성을 지나치게 보호하는 법규정 역시 여성을 완전한 인격체로 보지 않는것이므로 남녀평등에 반한다 하겠다. 현실에 맞지 않는 여성보호규정 들은 여성 기득권의 상실올 초래한다 해도 과감히 정비해야 한다. 반연 모성은 좀 더 두텁게 보호되어야 한다. 헌법은 혼인과 가족생활에서의 양성평등을 보장하고 있으나 이를 실현하기 위한 법제도는 구색만 갖추고 있을 뿐 아직 허점이 많다 여성의 취업은 자칫 여성에게 가정과 직장이라는 이중고와 직장 내에서의 성차별이라는 새로운 부담을 안겨다 줄 수 있다 . 여성의 가사 및 육아로부터의 해방은 곧 남성의 생계전담자로부터의 해방을 의미한다. 여성이 가정과 직장을 조화시킬수 있도록 하기 위해서는 남성과 여성의 역할에 대한 고정관념을 초월한 법제가 필요하고 (직 장)보육시설에 대한 국가적 지원이 보다 적극적으로 이루어져야 한다. 다만 여성고용촉진에 필요한 비용을 사용자에게 일방적으로 부담시키는 것은 오히려 여성채용 기피현상을 초래할 수있으므로 중장기적으로는 사회보장의 일환으로 지원이 이루어지는 것이 바람직하다. 물론 이를위해서는 좀 더 체계적인 법의 정비가 필요하고 더불어 빈틈없는 사회보장망이 구축되어야 할것이다. 97-115

고용유지지원제도와 그 개선방안

조성혜 大田大學校 社會科學硏究所 1999 社會科學論文集 Vol.18 No.2

한·독의 경영상 이유에 의한 해고

조성혜 대전대학교 법문화연구소 2002 새울法學 Vol.6 No.1

Der staatliche Kündigungsschutz bezweckt, dem Arbeitnehmer den Arbeitsplatz möglichst zu erhalten. Andererseits erfordert das Wirtschaftssystem ständige Anpassung an veränderte Marktverhältnisse mit der Folge des Fortfalls von Arbeitsplätzen. Ferner kann ein zu starker Kündigungsschutz, der es dem Arbeitgeber fast unmöglich macht oder nur unter erheblichen finanziellen Aufwendungen ermöglicht, sich von Arbeitnehmern wieder zu trennen, viele Arbeitgeber veranlassen, Arbeitnehmer nur in dem unumgänglich notwendigen Maße einzustellen oder Arbeitskraft durch Maschinen zu erstzen. Zwischen den verschiedenen Interessen, den sozialen Bedürfnissenund den wirtschaftlichen Notwendigkeiten einen tragbaren Ausgleich zu schaffen, ist Aufgabe des Kündigungsschutzes.

법경제학과 노동법

趙誠惠 대전대학교 법문화연구소 2002 새울法學 Vol.5 No.2

공무원노조 출범 후 공무원직장협의회제도의 위상과 개선방안 - 노사협의회제도와의 비교를 중심으로 -

조성혜,김동욱 노동법이론실무학회 2016 정기학술대회 Vol.2016 No.07

공무원의 노동기본권에 관한 비교법적 고찰 - ILO협약과 독일․영국 법제와의 비교를 중심으로 -

조성혜 한국비교공법학회 2018 공법학연구 Vol.19 No.4

우리나라 헌법은 근로자에게만 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권을 보장하고, 공무원에 대하여는 법률이 정하는 자에 한하여 노동기본권을 인정한다. 이에 따라 국가공무원법 및 공무원노조법은 6급 이하의 공무원에게 단결권과 단체교섭권만을 제한적으로 보장한다. 단체행동권은 사실상 노무에 종사하는 자를 제외하고는 모든 공무원에게 전면 금지된다. ILO협약 제87호는 모든 노동자 및 사용자에게 결사의 자유를 보장하고 있다. 다만 협약 제87호, 협약 제98호 및 제151호가 모두 군인 및 경찰의 단결권에 대하여 국내법에 위임하고 있다. 공무직 종사자에 대하여 규정하고 있는 제151조는 고위직 공무원, 기밀업무 종사자에 대하여는 단결권 제한이 가능하다고 보고 있다. ILO협약이 파업권에 대하여는 자세히 규정하고 있지 않기 때문에 이 협약이 파업권까지 포함하는지 여부는 알 수 없다. 독일의 경우 단결권(Koalitionsfreiheit)은 기본법(Grundgesetz: GG)에 의해 모든 사람에게 보장되는 기본권이다. 따라서 공무원도 일반 근로자와 다름없이 노동기본권을 향유한다. 다만 이른바 직업공무원제도(Berufsbeamtentum)에 의하여 공무원에게는 파업이 금지된다. 직업공무원제도란 공무원에게는 충성의무(성실의무)에 따라 국가 전체에 봉사할 의무가 있고, 그에 따라 파업이 금지되는 반면, 신분이 보장되고 현직에 있을 때나 퇴직한 후나 적정한 생활이 보장되는 제도를 말한다. 영국의 경우는 불문법주의 국가이기 때문에 성문의 헌법이 없고 노동기본권에 대한 기본권도 당연히 존재하지 않는다. 다만 영국은 1998년 인권법(Human Rights Act)을 제정(2000년 발효)하면서 유럽인권협약(European Convention on Human Rights: ECHR)을 국내법에 적용하게 되었다. 유럽인권협약 제11조는 모든 사람은 평화로이 결사할 자유를 갖고 자신의 이익을 보호하기 위해 노동조합을 설립하거나 가입할 권리를 갖는다고 규정하고 있다. 이에 따라 모든 사람에게 단결권이 보장되고, 공무원에 대하여도 원칙적으로는 일반 근로자와 동일한 노동기본권이 보장된다. 다만 단결권의 제한을 규정하고 있는 유럽인권협약 제11조 제2항에 따라 성문의 노동관계법령이 파업권 등을 제한하고 있다. 영국의 경우 공무원과 일반 근로자에 대한 노동기본권 보장의 차이가 그리 크지 않고 공무원도 일정 요건을 갖춘 경우 파업을 할 수 있다. 이 논문에서는 우리나라의 공무원에 대한 노동기본권의 기본적인 내용을 기술한 후 공무원의 노동기본권과 관계가 깊은 ILO의 제87호 협약(결사의 자유와 단결권 보호 협약), 제98호 협약(단결권과 단체교섭권 협약) 및 제151호 협약(공공부문의 노사관계에 관한 협약)의 내용을 설명한다. 이어 독일과 영국의 공무원에 대한 노동기본권과 그 제한에 대하여 살펴본 후 각국의 내용을 간단히 비교 검토함으로써 결론을 맺는다. This article compares the right of association, collective bargaining and collective action of public servants in Korea with the ILO Conventions, the systems in Germany and the United Kingdom. The role of ILO labour standards in promoting sound labour relations in the public service cannot be overemphasized. In particular, the Freedom of Association and Protection of the Right to Organize Convention, 1948 (No. 87), and the Right to Organize and Collective Bargaining Convention, 1949 (No. 98), have been ratified by Germany and the UK, but not by Korea. The ILO uses its supervisory mechanism to enforce compliance with these two core international labour standards across all sectors throughout the world. Special mention should be made of the Public Service Labour Relations Convention, 1978 (No. 151). This Convention complements national labour laws to provide the right of freedom of association and collective bargaining for public employees. In addition, it empowers public employees’ organizations to protect the interests of public employees. However the extent to which the guarantees provided for in these Conventions(No. 87, No. 98, and No. 151) shall apply to the armed forces and the police shall be determined by national laws or regulations. And the extent to which the guarantees provided for in the Convention of No. 151 shall apply to high-level employees whose functions are normally considered as policy-making or managerial, or to employees whose duties are of a highly confidential nature, shall be determined by national laws or regulations. The Constitution of Korea guarantees the right of employee to freely form associations, bargain and act collectively. However, the right of public servant can be restricted by the individual regulations. Korea applies a clear distinction between the legal status of public servants and the legal status of contractual employees in the public sector. The latter category is governed by private employment law, while the first is governed by public law. The difference between these is a consequence of the founding act. A public servant is unilaterally appointed, which implies directly that his legal status is governed by public law. The legal protection of public servants against unlawful acts by their public employer is guaranteed by the public law system. According Public Servant' Trade Union Act the right to associate is restricted for high-ranking officials and officials whose duties are of a highly confidential nature. The right to strike of public servant is strictly prohibited by this Act. The Constitution of Germany guarantees the right of both workers’ and employers’ organizations to freely form associations and bargain collectively. The Constitution (Article 9 III) guarantees the right to form associations, to safeguard and improve working and economic conditions to everyone and to all occupations. It further states that agreements which restrict or seek to impair this right shall be null and void. There is no legislation governing industrial conflicts and the right to strike. The area is mainly regulated through the jurisprudence of the Federal Labour Court, which has created principles and rights which limit the right to strike in order to preserve parity between the bargaining agents. Civil servants’ contracts of employment are based upon public law, rather than civil law and their working conditions are regulated by law or regulation rather than by collective agreements. As a strike by civil servants cannot be related to a collective agreement, it cannot be lawful. Generally civil servants, judges and soldiers are excluded from the right to strike. As the U.K. has no written constitution, any right to strike is not protected in any superior document but rather regulated by statute and common law. In terms of fundamental rights, the most significant legal instrument is the Human Rights Act 1998. This incorporated the European Convention on Human Rights (ECHR) into British domestic law. Article 11 I of the ECHR provides that ‘everyone has the right to freedom of peaceful assembly and to freedom of association with others, including the right to form and to join trade unions for the protection of his interests.’ In order for British law to be compliant with the European Convention any restriction on an individual’s ability to strike must be in accordance with Article 11 II. Collective bargaining can be described as the foundation of labour relations in both the public and the private sectors in the U.K. The Employment Relations Act of 1999 provides clear definition for recognizing and establishing bargaining units. English Common Law enshrines the right to strike of all workers regardless of sector. However, certain categories of employees working in enterprises considered essential services are denied the right to strike, e.g., the police and the army. There are stringent guidelines contained in English law statutes regarding procedures for a legal strike. Mandatory strike ballots were introduced by the Trade Unions Act(1984. lately revised in 2016) which made majority support in a ballot a precondition for immunity from liability in tort. However, most of the statutory provisions can be found in the Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992.

양성평등정책과 성평등한 노동시장을 위한 법제 - 일ㆍ가정 양립 지원제도를 중심으로 -

조성혜 한국사회법학회 2017 社會法硏究 Vol.0 No.32

여성의 경제활동참여율이 높아지면서 여성의 목소리도 커지고 국가와 사회에서 여성을 보는 시각도 긍정적, 친화적으로 바뀌었다. 외형상으로는 우리나라의 양성평등이 거의 실현된 것으로 보인다. 그런데 양성이 평등한 사회는 여성과 남성이 동등하게 경제활동에 참여하고, 일과 생활이 양립될 수 있도록 서로가 서로를 돌봐주고 배려해 주는 것은 물론, 기업, 국가 및 지방자치단체가 적극적으로 이들 부모를 지원하는 사회라고 할 것이다. 유감스럽게도 노동시장에서는 아직 양성평등이 제대로 이루어지지 않고 있다. 여성은 예나 지금이나 여전히 부당하게 차별받는 계층에 머물러 있다. 기업은 여성근로자의 출산휴가와 육아휴직으로 업무에 손실이 발생하는 것을 환영하지 않고 동료근로자들 역시 육아휴직으로 인하여 발생한 공백만큼 업무 부담이 커지기 때문에 출산휴가나 육아휴직에 거부감을 갖는다. 이러한 환경에서 대부분의 여성들은 눈치가 보여 산전후휴가나 육아휴직을 제대로 활용하지 못한다. 또 그런 이유로 젊은 여성들은 출산을 미루거나 기피함으로써 경력단절을 피하려 한다. 가정에서도 대다수의 남성배우자는 자신의 경력개발을 최우선시하기 때문에 배우자의 경력개발에는 소극적이다. 그러므로 노동시장에서 살아남으려면 여성은 가정에서는 배우자의 적극적인 협조를 구해야 하고, 기업에서는 장시간 근로와 일과 가정의 양립을 이해하지 못하는 직장문화를 스스로 극복해야만 한다. 일과 가정의 양립을 지원하는 제도로서 육아휴직급여제도는 근로자에게는 생계비의 일부를, 사업주에게는 고용안정장려금을 지급하는 것을 주요 내용으로 하고 있다. 비용을 국가(고용노동부장관)가 부담하기 때문에 상대적으로 사업주의 부담은 적다고 할 수 있으나, 근로자 입장에서 지급받는 금액이 절대적으로 적다 보니 별다른 대책 없이 육아휴직을 사용하기는 어렵다. 이러한 현실을 반영한 정부의 고용보험법시행령 개정에 따라 2017년 9월부터 육아휴직급여 상한액이 최초 3개월 간 150만원(급여의 80%)으로 인상되었다. 그러나 육아휴직급여의 인상만으로 여성의 경력단절 문제가 단방에 해결될 것을 기대하기는 어렵다. 육아휴직에 비해 육아기근로시간단축제도와 같은 유연근무제는 일과 가정을 양립할 수 있어 여성을 경력단절로부터 보호하는 제도라고 할 수 있다. 문제는 여전히 많은 여성들이 인사상의 불이익과 동료 근로자의 눈치가 보여 법제도를 제대로 활용하지 못한다는 것이다. 그러므로 전제조건은 대기업 뿐 아니라 중소기업의 여성 근로자들도 고용불안이나 동료를 의식하지 않고 일ㆍ가정양립지원 제도를 적극 활용할 수 있는 환경을 조성하는 것이다. 그런 의미에서 많은 여성 근로자들이 희망하는 강제적 육아휴직이나 대체근로자의 의무적 채용 등을 대안으로 고려해 볼 수도 있을 것이다. 일ㆍ가정의 양립은 여성근로자 뿐만 아니라 남성배우자, 동료근로자, 기업, 국가 및 지방자치단체까지 적극적으로 협력을 해야 실현이 가능한 난제 중의 난제이다. Die vorliegende Studie wurde auf Ersuchen des Ausschusses Rechte der Frau und Gleichstellung der Geschlechter erstellt und liefert einen Überblick zur Gleichstellungspolitik in Korea, unter besonderer Berücksichtigung jüngster Entwicklungen und Errungenschaften. In der Studie wird auf die Gleichstellung von Frauen und Männern bei der Beschäftigung, hinsichtlich der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Die Regierung hat anfangs den Schwerpunkt auf Frauenpolitik gelegt, die auf allen Ebene auf Gleichstellung von Frauen und Männern abzielte. Seit 2014 ist jedoch Gleichstellungspolitik als Durchgängige Gleichstellungsorientierung (Gender Mainstreaming) vorangetrieben. Die Gleichstellung zwischen Männern und Frauen auf dem Arbeitsmarkt ist gesetzlich garantiert. Die faktische Gleichstellung zwischen Frauen und Männern bei der Erwerbstätigkeit ist in Korea jedoch noch nicht verwirklicht, und es bestehen auf dem Arbeitsmarkt nach wie vor starke geschlechtsspezifische Unterschiede. Beim Bildungserfolg haben die Frauen mit den Männern gleichgezogen. Sie sehen sich jedoch an verschiedenen Punkten ihres Lebensverlaufs nach wie vor mit geschlechtsspezifischen Hindernissen konfrontiert, vor allem bei der Berufswahl, beim Karriereeinstieg, bei Familiengründung und Geburt. Die Beschäftigungsquote von Frauen ist in den letzten Jahren deutlich angestiegen, aber diese Integration der Frauen in den koreanischen Arbeitsmarkt hat vor allem in Form von Arbeitsplätzen mit geringer Stundenzahl und niedriger Entlohnung stattgefunden. Atypische Beschäftigung ist weiter auf dem Vormarsch, was zu einer Ausweitung des Niedriglohnsektors geführt hat, in dem hauptsächlich Frauen tätig sind. Der größere Teil beruht auf Diskriminierung: Trotz vergleichbarer Ausgangsbedingungen werden Frauen für die gleiche Arbeit geringer bezahlt. Die spezifische Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern am Arbeitsmarkt sowie die Verbesserung der Vereinbarkeit von Erwerbs- und Privatleben einerseits und das Querschnittsziel der Gleichstellung von Frauen und Männern andererseits ergänzen sich insofern gegenseitig und wirken gemeinsam auf die geschlechterbezogene Gleichstellung. Teilzeitarbeit während der Betreuungsperide ist eine Möglichkeit für Frauen, trotz der ihnen zugewiesenen Haus- und Betreuungsarbeit eigenes Geld zu verdienen und ihrem Beruf nachzugehen. Vereinbarkeitspolitik hat sich zu einem wichtigen Feld der Politik entwickelt, da man in jüngster Zeit begonnen hat, dem Wunsch jünger Eltern nach Vereinbarkeit von Familie und Beruf verstärkt Rechnung zu tragen.

소득보장 급여의 중복과 조정에 관한 법리적 검토 ― 사회보험 급여를 중심으로 ―

조성혜 한국비교노동법학회 2012 노동법논총 Vol.26 No.-

In social security law beneficiary can be eligible to receive plural benefits on the grounds of same or different insured risk(s). For instance employees who are eligible to receive benefits under the industrial accident compensation insurance are also eligible to receive other benefits, such as disability benefits and survivor’s benefit under the national pension insurance. And the unemployed above the age of 60 meets the requirements of the unemployment benefits and old age pension simultaneously. In order to prevent double benefits the Korean social insurance law provides some rules concerning the coordination of benefits. When a person is eligible to the benefits of both the industrial accident compensation insurance and the national pension insurance, he receives the full benefit of the industrial accident compensation insurance and the 50% of the national pension insurance. And when a person is eligible to two or more benefits in national pension insurance, he can choose only one benefit in principle. However, there is an exceptional clause, by which the 20% of the chosen survivor’s benefit is payed with a chosen benefit. Coordination of benefits is necessary to prevent a person with duplicate benefits from profiting from his or her insured risk. The profit from duplicative benefits may result in unfairness among the beneficiaries, i. e. depending on the covered accident certain persons are entitled to the duplicate benefits, whereas some are not, Nonetheless there are no basic principles to determine the order of benefits in Korea. Due to the lack of uniform rules there is no satisfactory way to deal with duplicate benefits. So the National Pension Insurance Act, which uniquely rules the coordination of duplicate benefits, contains no provision in other cases. So the unemployed above the age of 60 can receive both unemployment benefit and old age pension. And theoretically the injured employee (above 60) due to industrial accident can receive old age pension and the unemployment benefit if he is unemployed. So it is necessary to provide the general rule to determine the sequence of the benefits. However, in some cases it is not easy to decide which benefit must be payed at first or whether the coordination of the benefit ever fair solution is. In that sense the general rule should be regulated in the organic Act(for instance Framework Act on the Social Security) and serve as a principle, and the concrete coordination of benefits must be ruled in special Acts. At any rate the principle of coordination of benefit is: it should never pay more, and it should never pay less.