고용조정이 기업의 재무적 성과에 미친 영향

유규창(Gyuchang Yu),박종성(Jongsung Park) 한국인사관리학회 2003 조직과 인사관리연구 Vol.27 No.4

More than two-thirds of publicly traded firms in Korea had experienced downsizing (employee adjustment) during the 1997 IMF economic crisis. The reason companies implement downsizing is mainly because they believe that it would lead to improvement of productivity and competitive power. Despite such belief, however, empirical studies on western firms have shown mixed results so far. The research question of this study is straightforward: Does downsizing have an effect on firm's financial performance? Based upon both survey data and the longitudinal financial data of 224 Korean publicly traded firms, we investigated the effect of downsizing firm's financial performance in terms of productivity, growth, and profitability. As results, first, firms adopting downsizing between 1997 and 1998 tended to suffer more financial difficulties than their counterparts. Second, downsizing adjustment clearly showed the short-term positive effect on firms' improvement of productivity and financial performance. Third, multiple regression results showed on average 3.5% sales increase, 0.7% profit increase, and 1.2% productivity (value added) increase during 3 year period after downsizing. Finally the paper concluded implication of interaction effects between downsizing and firm's past performance. IMF 경제위기 이후 한국 노동시장의 유연성에 대한 요구가 증가하고, 1998년 근로기준법에 경영상에 의한 해고조항이 삽입된 이후 한국기업에서도 많은 고용조정이 이루어져왔다. 그러나 고용조정에 대한 기존의 서구문헌들은 고용조정이 재무적인 성과에 미치는 영향에 대해 이렇다할 결론을 내리지 못하고 있다. 본 연구에서는 1998년 상장기업을 대상으로 실시한 고용조정에 관한 실태조사 자료를 이용하여 고용조정이 생산성, 성장성, 수익성이라는 세 가지 관점에서 기업의 재무적 성과 향상에 기여하였는지를 분석하고자 하였다. 224개의 상장기업을 분석한 결과, 첫째, 1997년에서 1998년 사이에 고용조정을 실시한 기업들은 상대적으로 경영성과가 좋지 않은 기업들이었다. 둘째, 고용조정이가져다주는 재무적인 효과는 고용조정 후 2년간 분명하게 나타나고 있었다. 특히 영업이익/총자산 비율의 개선이 두드러지게 나타나고 있으며, 부가가치/총자산으로 측성된 생산성에서도 개선의 효과가 나타나고 있다. 셋째, 다중회귀분석을 통해 분석한 고용조정의 재무적인 성과는 고용조정 후 3년 동안 평균 매출액비율 3.5% 증가의 효과를 가져다주었고, 영업이익율에는 0.7% 증가의 효과를 그리고 부가가치율에는 1.2% 중가의 효과를 가져다주었다. 마지막으로 고용조정과 기업의 경영성과 간에 상호작용 효과에 대한 시사점을 제시하고 있다.

수평적 임금격차가 조직성과에 미치는 상황 요인에 관한 영향에 관한 연구

남궁봄(Bom Namguun),유규창(Gyuchang Yu),이혜정(Hyejeong Lee) 대한경영학회 2018 大韓經營學會誌 Vol.31 No.8

인재의 본질: 생애사 연구를 통한 재능의 천부론과 습득론의 실증적 고찰

양문철 ( Yang Moonchul ),조영호 ( Cho Yung-ho ),유규창 ( Yu Gyuchang ) 한국인력개발학회 2017 HRD연구 Vol.19 No.3

본 연구는 재능과 관련된 오랜 논쟁 주제 중 하나인 재능은 선천적으로 타고나는가(nature perspective) 아니면 후천적으로 습득할 수 있는가(nurture perspective)라는 두 관점의 타당성을 총 100명의 생애를 분석하여 실증적으로 검증하였다. 재능의 선천적 요인은 소질을, 후천적 요인은 전문성을 측정하였으며, 전문성은 발전단계에 따라 초기전문성과 성숙전문성으로 구분하였다. 분석결과, 소질은 성과와 유의한 간접효과가 있었으며, 성숙전문성은 성과와 유의한 직접효과를 확인할 수 있었다. 이로써 재능의 선천적 요인과 후천적 요인이 모두 성과와 유의한 관계가 있음을 실증적으로 확인하였다. 또한, 선천적 소질과 성과사이의 관계를 후천적 초기전문성과 성숙전문성이 완전 매개하였다. 본 연구는 개인의 생애 연구를 통해 재능과 성과간의 관계를 종적, 실증적으로 분석하였다는 점에서 연구의 의의를 찾을 수 있으며, 다음과 같은 시사점을 갖는다. 첫째, 학술적으로 논쟁의 요지인 재능의 천부론과 습득론은 모두 유의하며, 상호작용한다는 양시론(nature-nurture)을 지지하였다. 둘째, 소질과 전문성이 모두 유의하지만 성과에 대한 영향의 정도를 고려 시 후천적 전문성의 중요성이 더욱 부각되었다. 본 연구결과는 재능관리연구에 부족한 실증연구결과로 논쟁에 의미있는 시사점을 줄 것으로 기대하며, 실무적으로 구성원의 성과향상을 위한 재능관리 시스템과 제도를 설계하기 위한 기본개념 구축에 유용한 지침이 될 수 있을 것이다. 그 밖에 본 연구의 한계 및 향후 연구과제 등에 대해 논하였다. This study verified one of the oldest competing theme on talent nature vs. nurture perspective through the analysis of total 100 samples. As the innate factor of talent, giftedness was measured and expertise was measured as for the acquired factor of talent, and expertise was classified as novice expertise and proficient expertise once more by the development procedure of expertise. By the result of analysis, giftedness had a significant indirect effect with performance, and proficient expertise showed a significant direct relationship with performance. This result serve an empirical evidence that both innate and acquired factors have significant relationship with performance. nature and nurture perspectives are valid. Also, we found that all variables including giftedness, novice expertise, proficient expertise, and performance have close direct effect with next to variables(dynamic relationship). And they all show indirect effects with the remote variables through one of two mediators of neighbor variables, but they did not show any direct effect with the variables(organic relationship). The study has a meaning that it analyzed the talent-performance relationship longitudinally using life-analysis study, and it gives some academic and practical implications. First, academically it demonstrated that both nature and nurture perspectives are empirically valid. Second, The results that both perspectives on talent are all valid and the variables in the models show a dynamic and organic linkage between them. This understanding will be pretty helpful to design a effective HR system and practices for HR professionals. And the limitations of the study and further research items were presented at the end of the study.

초과근로와 일과 삶의 균형과의 관계에서 직무중심 인력계획과 인사평가의 조절효과

이혜정(Lee Hyejeong),명순영(Myung Sunyoung),유규창(Yu Gyuchang) 한국노동연구원 2020 노동정책연구 Vol.20 No.4

초과근로와 일과 삶의 균형에 대한 관심이 증대되고 있다. 그리고 초과근로는 일과 삶의 균형에 부정적 영향을 미치는 것으로 일관되게 보고되고 있다. 이에 본 연구에서는 초과근로와 일과 삶의 균형과의 부적 관계를 조절할 수 있는 기업의 인사제도의 효과를 검증함으로써 초과근로와 관련된 기존의 탐색적 논의를 실증하는 것을 주요한 목적으로 한다. 이를 위해 초과근로와 일과 삶의 균형과의 관계를 검증하였다. 또한 직무중심 인력계획, 직무중심 인사평가의 조절효과를 검증하였다. 가설 검증을 위해 다양한 산업의 101개 기업의 인사담당자들에게는 기업 수준의 정보를 측정하였고, 기업 내 구성원들에게는 개인 수준의 변수를 측정하여 다수준 분석에 활용하였다. 분석결과, 초과근로는 일과 삶의 균형에 유의한 부적 영향을 미쳤으며 초과근로와 일과 삶의 균형과의 관계에서 직무중심 인력계획, 직무중심 인사평가의 조절효과 역시 유의하게 나타났다. 따라서 직무정보를 토대로 한 합리적이고 체계적인 인력 예측과 속인적 기준이 아닌 직무성과 중심의 인사평가가 초과근로와 일과 삶의 균형의 부적 관계를 완화시키는 것을 확인하였다. 본 연구는 초과근로와 일과 삶의 균형과의 관계에 대한 우리나라 기업의 실증 자료의 제시, 직무와 관련된 제도들의 중요성을 확인하였다는 점 등에서 이론적 의의를 갖는다. 실무적 의의로는 초과근로, 일과 삶의 균형의 두 개념에 대한 보다 체계적 이해를 통한 다양한 정책 및 제도의 필요성, 초과근로를 줄이기 위한 직무관리 차원에서의 방안, 직무중심 인사평가를 통해 평가의 공정성과 타당성을 높이기 위한 방안의 필요성을 제안하였다. There is a growing interest in overtime and work-life balance. And overtime is consistently reported as having a negative effect on the work-life balance. Thus the main purpose of this study is to examine the existing exploratory discussion related to overtime by verifying the effects of the firm"s HR practices that can mediate the negative relationship between overtime and work-life balance. To this end, the relationship between overtime and work-life balance was verified. Also, the moderating effects of job-based HRP, and job-based evaluation were verified. For the hypothesis test, organizational-level variables were measured for 101 firms in various industries and individual-level variables were measured for the members of the firms and used for HLM analysis. As a result, overtime had a significant negative effect on work-life balance, also a significant moderating effects of job-based HRP, and job-based evaluation in the relationship between overtime and work-life balance. Therefore, it was verified that rational and systematic HRP based on job information and job-based evaluation rather than person-based evaluation alleviated the negative relationship between overtime and work-life balance. The implication of this study is as follows. It has theoretical implication in that it presents empirical data of Korean firms on the relationship between overtime and work-life balance, and the importance of job-based practices. Practical implications are the need for various viewpoints of policies and practices through a more systematic understanding of the two concepts of overtime and work-life balance, job management to reduce overtime, and job-based evaluation to increase fairness and validity was proposed.