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- 저자 : 민대숙(Dai Sook Min) (검색결과 2 건)
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성상현(Sang Hyeon Sung),윤동열(Dong-Yeol Yoon),김명희(Myung Hui Kim),김희경(Hee Kyung Kim),민대숙(Dai Sook Min),켈리아시하라(Kelly Ashihara),최아란(Ah Ran Choi) 대한리더십학회 2014 리더십연구 Vol.5 No.4
과학기술분야 업무는 빠른 변화 속도와 높은 혁신 빈도 및 난이도로 인해 업무강도가 강하고 장시간 근무와 높은 스트레스를 겪는 직무 특성을 가지며 퇴직률도 높은 것으로 알려져 있다. 여성과학기술인은 다른 직업군의 여성들과 마찬가지로 일․가정 갈등이 나 육아 등을 이유로 경력단절을 경험하는 보편성을 갖는 동시에, 한번 경력을 단절하면 복귀가 어렵다는 특수성(L자형 경력곡선)을 갖고 있어 인적자본 투자의 손실 또한 큰 분 야이다. 이러한 중요성을 갖는 여성과학기술인의 일 가정 양립에 있어 진성 리더십의 역할을 실증분석한 결과 비교적 위계적인 사회질서, 상사에 대한 존중 문화를 가진 한국 기업과 조직의 입장에서 리더의 역할이 중요하다. 단기업적에 의해 자신의 성과가 평가 되고 직업적 성패가 갈리는 입장에서는 장기적 관점의 관리가 필요한 일‧가정 양립은 일상 경영활동에서 쉽게 실행하기 어렵다. 따라서 최고경영자나 오너 등 최상위 리더가 먼 저 문제점을 인지하고 개선의 필요성에 공감해야 할 것이며 직속상사가 진정성 있는 리더십을 발휘해야 한다. General labor market inflexibility, lack of company policies and industry specific characteristics further limit mid-career reentry, resulting in an L-shaped career curve. Women who later choose to reenter the workforce often return to positions outside of science, engineering and technology (SET) industries at lower wages. Reconciliation of work and family life requires leadership and commitment from CEOs and company owners. Such findings were also supported in field research and interviews with HR managers and women scientists. Currently, the hierarchical structure of company and society cultivates organizational cultures based on respect with performance tied to an individual employees relationship with their supervisor. Emphasis on short-term performance positions work-life balance in a conflict with company goals. Fundamental change is required at the CEO and company leader level to institute a culture that reconciles Korean style working culture with work-life balance priorities. Reward systems and corporate values need to prioritize and value the importance of communication between levels for individual employee satisfaction.
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직장 내 성희롱 개념의 확장과 실효성 강화에 대한 소고
민대숙 이화여자대학교 젠더법학연구소 2012 이화젠더법학 Vol.4 No.2
‘남녀고용평등과 일·가정양립 지원에 관한 법률’상 직장 내 성희롱의 규제는 오로지 사업주에게 모든 책임과 의무를 부과하고 있는데, 현 제도만으로는 성희롱 피해 구제의 실익이 크지 않다. 따라서 직장 내 성희롱의 예방을 위하여 이 법의 개정이 필요하다고 본다. 직장 내 성희롱과 관련하여 성희롱 행위자의 범위를 고객 등 업무관련자를 포함시키고, 피해자는 특수고용형태근로자까지 확장시켜야 한다. 다만, 노동법 영역이므로 행위자나 피해자 중 일방은 근로자인 경우로 한정한다. 성희롱 행위자의 제재를 위하여 사업주가 성희롱 행위자인 경우에만 과태료 처분을 규정하고 있는 규정을 성희롱 행위자에 대한 과태료 처벌로 확장시켜야 한다. 또한, 성희롱 피해자의 보호를 위하여 휴가 청구권의 보장, 성희롱 처리과정 전 성희롱 행위자와 피해자의 업무장소 분리 조치가 필요하다고 본다. 성희롱 판단의 전문성 강화와 성희롱 사건의 조정을 위하여 노동위원회에 성차 별 전문위원회를 설치하는 것도 필요하다고 본다. Only regulate the sexual harassment at work of ‘Act on equal employment and support for work-family reconciliantion’to the employer responsibilities and obligations imposed and which the present system alone is not the real benefits of sexual harassment redress. Therefore, it would be necessary for the prevention of sexual harassment in the workplace, the revision of ‘Act on equal employment and support for work-family reconciliantion.’ Related to sexual harassment at work, the sexual harassment range of harasser, including customers and business associates, and the victim should be extended to persons in special types of employment. But, because of the specificity of the laborlaw, One of the sexual harasser and the victim of the sexual harassement should be limited to employee. Sanctions for sexual harassors, Fine for Negligence that only employer who engages in Sexual Harassment should be expanded to anyone who engages in Sexual Harassement. Also ensure vacation of claim in order to protect victims of sexual harassment, in sexual harassment process, victims and sexual harasser of separation measures would be necessary. Gender discrimination expert panel to install and Labor Committee would be necessary adjustment to enhancing the expertise of any incident of sexual harassment and sexual harassment judgements.
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