당신들의 축제

문강분 덕성여자대학교 1989 근맥 Vol.20 No.-

직장 내 괴롭힘 법제화와 여성노동

문강분 이화여자대학교 젠더법학연구소 2020 이화젠더법학 Vol.12 No.1

최근 우리 사회를 뒤흔들었던 ‘미투’, 간호사의 자살로 드러난 ‘태움’은 남녀임금격차와 불안 정 노동 및 만연한 성희롱과 성폭력으로 위협받고 있는 여성이 처한 ‘직장 내’ 괴로움의 다른 표정들이다. ‘성적 괴롭힘’에 해당하는 ‘성희롱’법제와의 관계는 양 법제가 모두 ‘괴롭힘’을 규 율대상으로 하고 있다는 점, 사용자의 사내 예방과 사후처리를 규율하는 구조라는 점, 국제협약 에서도 성희롱을 ‘괴롭힘’의 범주로 구분하고 있다는 점 등을 근거로 괴롭힘법은 ‘성희롱’법제 를 포섭하는 것으로 파악할 수 있다. 최근 직장 내 괴롭힘법제는 비교대상자와의 차이를 입증 해야 하는 ‘차별’이나 ‘성적 언동’을 입증하여야 하는 기존 여성노동법제의 한계를 넘어 여성노 동의 고통을 구제할 수 있도록 확장한 입법으로 볼 수 있다. 직장 내 괴롭힘과 성희롱의 실효적 구제를 위해서는 사업주의 고충처리실효화와 국가차원의 분쟁처리지원방안을 모색하여야 한다. “Me too” and ‘Tea-um’ are all symptoms of Korean woman labor who has been suffering by discrimination and sexual harassment at work even though gender labor has strongly regulated past 30 years. New anti-harassment law enacted Jan. 2019 will influence on women’s labor right. New law is general law of sexual harassment law because they have a same object ‘harassment’ and similar structure focusing on a mandatory grievance procedure and prohibition retaliation. ILO Convention 190 declared elimination all violation at work including harassment and specially sexual harassment. New law can cover women labor issues like gender harassment and structural discrimination which have been difficult to handle by existed woman labor laws. But It has to concern about internal grievance procedure in two laws and try to actualize by national agency’s support for elimination woman’s suffering at work.

여성노동분쟁해결을 위한 대안 모색 : 여성노동분쟁의 자율해결촉진 방안

문강분 이화여자대학교 젠더법학연구소 2011 이화젠더법학 Vol.2 No.1

우리나라는 헌법과 근로기준법 및 남녀고용평등및일·가정양립지원에관한법률 등을 통해 여성근로자가 일과 가정을 양립하면서 차별 없이 일할 수 있도록 여성노동의 실체적 권리를 규율하고 있다. 이를 위해서는 비사법적·사법적 분쟁해결절차가 원활히 작동하는 것은 물론 사업장 단위에서 신속하게 해결되는 것이 필요하다. 우리 고평법은 여성노동분쟁을 우선적으로 노사협의회를 통해 자율적으로 해결하는 것을 원칙으로 하고 명예고용평등감독관제도를 통해 사업장단위에서 고용평등의 이행이 확보되도록 하는 한편 상담 등을 지원하는 민간단체에 지원을 할 수 있도록 하는 근거도 마련하고 있다. 그러나 실제로 이러한 제도들은 충실히 작동되지 않고 있다. 고충처리제도의 경우 최근 법개정을 통해 노사협의회 협의사항 중 모성보호와 일·가정양립에 대한 사항을 논의사항으로 명시하고 있기는 하나 노사협의회 운영에서 여성관련 의제가 비중 있게 논의되고 있지 못하고 있다. 명예감독관제도는 2001년부터 현재에 이르기까지 이미 4,100명이 넘는 명예감독관이 배출되어 있으나 실제로 활동은 거의 이루어지지 않고 있다. 국가의 상담실에 대한 지원 또한 수년간 규모와 방식에서 모두 답보한 상황이다. 이러한 제도들을 법 취지에 맞도록 활성화하여 사업장 단위에서 자발적으로 차별개선이 추진될 수 있도록 하여야 할 것이다. Constitution of the Republic of Korea, Labor Standard Act and Act on Equal Employment and Support For Work-Family Reconciliation guarantees substantive rights for Women’s Labor to let women work without any discrimination and reconcile work and family life. To realize the women’s right, women labor disputes need to be quickly settled in workplace as well as be supported smoothly by adjudicative and nonadjudicative dispute resolution system. Act on Equal Employment and Support For Work-Family Reconciliation of Korea establishes rules on autonomous settlement of dispute first by Labor-Management Council of workplace. It also regulates Honorary Equal Employment Inspector System for reserving implementation of equal employment, and establishes a legal basis to provide private organizations conducting a counselling service, etc. with support. Unfortunately, these systems are not working properly. Even though the matters on maternity protection and reconciliation between work and family life have been included recently into the matters subject to consultation of Labor-Management Council by law, in reality they are hardly main issues in operating the council. Besides, the number of Honorary equal employment inspectors is currently 4,100, which are quite inactive. National support to private counselling organizations has been at a standstill for years in the scale and the way of it. All of these systems should get activated for the purpose of the laws and be able to help stop discrimination autonomously in workplace.

행정기관의 여성노동분쟁처리 현황과 과제

문강분 이화여자대학교 법학연구소 2008 法學論集 Vol.13 No.1

Korea has considerably legislated for woman workers for many years but the status of women has not been advanced in workplace. This research defines that labor disputes for women are things related to acquirements of legal rights based on protection of maternity, reconciliation work and family, sexual discrimination and harassments. Labor dispute resolution services are provided by The Ministry of Labor, The Labor Relation Commissions, and The National Human Rights Commissions. But those government agencies deals with limited affairs focused on harassments in labor disputes for women. Capabilities of government services should be developed and improved in order to resolve the labor dispute for woman workers consisted of contingent, non-organized, low-level, and small sized - firm laborer, and considered cases included the individual rights dispute. Therefore, the empowerment of role in the labor dispute resolution of “The Minister of Labor”, coordination of roles between ‘The human rights commissions’ and the labor relation commissions, an adoption of mediation that a relatively informal process in which a third party facilitates mutual decision making between parties to a conflict will be the effective strategies improving the labor dispute resolution system for woman workers. 우리나라는 여성노동과 관련하여 상당한 입법적 발전을 이루어 왔으나, 실제로 노동시장 내 여성의 지위는 별다른 진전을 보이고 있지 못한 상황이다. 이 연구에서는 현행법상 여성근로자에게 부여하고 있는 모성보호․일․가정양립, 성차별과 성희롱에 관련된 법적권리의 확보와 관련한 제반 분쟁을 여성노동분쟁으로 정의한다. 특히 간이성과 신속성을 특징으로 하는 행정기관에 주목하면서 현행 법제도에 기초한 여성노동권을 확보할 수 있도록 실효성 있는 분쟁해결방안을 모색하고자 하는 것이다. 현재 여성노동분쟁은 노동부․노동위원회․인권위원회 등의 기관에 의하여 처리되고 있으나, 이들 기관에 의해 해결되는 여성분쟁처리 건수가 적을 뿐 아니라 분쟁유형도 성희롱에 편중 되어 있는 상황이다. 여성근로자가 주로 영세․비정규․하위직․비조직 근로자로 이루어져있고, 주로 개별적 분쟁으로 처리되고 있는 상황이어서 이러한 특성을 반영한 행정기관의 분쟁처리 역량이 제고될 필요가 있다. 노동부의 자율적 분쟁해결 지원 강화, 사전 감독기능의 확보, 인권위와 노동위원회에 분산된 성차별시정기능의 조정, 여성노동분쟁에 친한 조정적 방식의 도입 및 민간단체 지원강화 등의 개선방안을 제시한다.

미국의 직장 내 괴롭힘의 규율 현황과 입법 논의

문강분 한국사회법학회 2016 社會法硏究 Vol.0 No.29

Workplace bullying is a severe and pervasive problem in the United State. U.S. anti-discrimination law requires the organizations treat employees with cares for age, sex, age, and other traits, it is practically difficult to regulate bullying behaviors. In 2004 Prof. Yamada proposed Healthy Workplace Bill to protec temployees from bullying behaviors which are not regulated under the existing statutes and to provide realistic remedies to the victims. Despite the controversial debates over the pros and cons of this Bill, it brought nation-wide awareness of the issue and led enactment in California. Furthermore, synthetic movement has been made with relevent policies and labor unions. This thesis hopefully help for Korean society to recognize practical details in the issues and to proceed relevant enactment.

직장 내 괴롭힘의 법제화 1년, 노동조합의 역할과 과제 “노동조합의 존엄리더십으로 직장 내 괴롭힘 법 실효화하자”

문강분 한국노동조합총연맹 2020 월간 한국노총 Vol.564 No.-

직장 내 괴롭힘의 쟁점과 과제 : 공공부문 적용을 중심으로

문강분,김근주 한국노동연구원 2019 노동리뷰 Vol.173 No.-

해고와 근로조건변경의 유기적 규율방안

문강분(Moon Kang Boon) 한국노동법학회 2009 노동법학 Vol.0 No.30

This thesis reviews Article 23(1) of the Labor Standards Act, which is the core principle capable of regulating both dismissal and alteration of working conditions. Moreover, this subsection develops its own interpretation reconstructing the range of relief, based upon the grounds of four sections of the Constitution and the Labor Standards Act. First, it is based upon the organic interpretation of Article 32(3) of the Constitution providing legalization of working conditions. Second it is based upon Article 6 of the Labor Standards Act providing determination of working conditions on equal terms by workers‘ free will. Third it is founded upon Article 23(1) of the Labor Standards Act prohibiting dismissal and other unfair treatments without justifiable reason. Last it takes into account the proviso of Article 94(1) of the Labor Standards Act providing that the approval of the majority of workers is needed for disadvantageous alterations of the working rules. It recognizes Article 4 of the Labor Standards Act as an important principle regulating the determination and alterations of working conditions as a whole, in the light of the basic spirit of the Labor Standards Act pursuing the principle of the Constitution intending to legalize working conditions for the human dignity and understands the Labor Standards Act regulating execution and alteration of the working rules as a procedural law for realization of the principle of labor-management equality. It sees Article 23(1) of the Labor Standards Act, listing all the extensive phenomena infringing on right to work by employers; as the key provision peculiar to the Korean laws to require legitimacy when working conditions or continuation of employment already secured. Hence it seems that an individual worker is allowed to request an examination of legitimacy based on Article 23(1) when a disadvantageous situation takes place, for example if an employer takes a direct measure or a measure through alteration of the working rules against the working conditions security principle. What is more, it comparatively considers Anderungskundigung in Germany, regulating the phenomenon of intersection of dismissal and alterations of working conditions for legislative examination.

노동위원회의 개별분쟁 규율현황과 개선방안

문강분(Kang Boon Moon) 한국고용노사관계학회 2009 産業關係硏究 Vol.19 No.1

노동환경에 커다란 변화가 진행되면서 근로조건 변경과 해고와 관련한 개별 분쟁이 증가하고 있다. 현행 법체계상 해고와 근로조건 변경에 대한 구제는 노동위원회의 행정구제와 법원의 사법구제를 병행하는 이중구조로 이루어져 있다. 본고는 노동분쟁이 활발하게 다투어지고 있는 노동위원회를 중심으로 개별분쟁을 해결하기 위한 방안을 모색한다. 현행 노동위원회의 구제대상은 근기법 제23조 제1항을 위반한 해고 관련 분쟁에 주로 비중을 두고 있을 뿐, 근로조건 변경 분쟁까지는 미치지 못하고 있다. 근로기준법 제23조 제1항의 해석을 새롭게 하는 경우 해고 분쟁에 한정하지 않고 근로조건 변경으로 인한 각종 불이익한 처우에 대해서도 규율대상을 넓힐 수 있다. 특히 최근 증가 추세에 있는 취업규칙 변경과 관련한 분쟁까지 포괄할 수가 있다. 한편 최근의 개별분쟁들은 권리분쟁과 아울러 이익분쟁의 성격을 동시에 가지는 등 전통적 분쟁과 양상을 달리하는 경우가 많다. 이에 따라 분쟁해결방식에 있어서도 판정적 방식만으로는 분쟁을 효과적으로 해결하는 데 한계가 있다. 현재 집단적 분쟁에 한정되고 있는 조정적 분쟁해결 방식은 오히려 개별 분쟁에 더 긴요해지고 있으므로 이를 수렴하는 노동위원회의 기능 개선이 필요하다. 한편 현행법상 근로조건 변경에 대한 손해배상을 규정하고 있는 근기법 제19조를 활용하여 금전해결을 통해 근로조건 변경분쟁을 해결할 필요가 있다. While relief for dismissal and alterations of working conditions is formed with a dual structure, in which administrative and judicial relief go together; the actual object is limited to disputes over dismissal. It is necessary to expand the object of relief to include alterations of working conditions, and especially to directly regulate disputes concerning alterations of the currently increasing number of working rules. As these disputes have the characteristics of both rights disputes and interests disputes; it is necessary to introduce the arbitration dispute settlement method, in addition to the judgmental method, for dispute settlement. To do this, there should be a reformation of the justice system for improving the relief method of the Labor Relations Commission, which is currently limited to the judgmental method. Moreover, it is necessary for the contents of relief, which is currently limited to restitution of the conditions of unfair dismissal, to be extended and flexible. In the wake of the nullification of the punishment provision for Subsection 1 of Section 23 of the Labor Standards Act, active sanction of compensation, including consolation money and expansion of financial remuneration through the introduction of punitive damages, is needed. In addition, Section 19 of the Labor Standards Act, currently providing compensation for alterations of working conditions, should be actively interpreted to settle disputes over the alterations of working conditions.

사직의 해고해당성과 의제해고법리의 검토

문강분(Moon Kang Boon) 한국노동법학회 2008 노동법학 Vol.0 No.26

The existing legal principles on dismissal and changes in working conditions, were formed with a long-term employment system and seniority-based personnel institutions as its background. The changes described above means that the current legal system is incapable of dealing with current problems and issues. The legislation on dismissal includes various conditions, including the restriction of dismissal without justifiable reason and prohibition of such dismissals, and a build up of a multi-layered protection system against unfair dismissal. Yet, in application of the laws, the object of the protection against dismissal is limited to the cases where employers show intention to terminate labor contracts, so that termination of employment through non-dismissal declaration of intention is not regulated. What is more, it comparatively considers constructive dismissal in the United Kingdom, regulating the phenomenon of intersection of dismissal and alterations of working conditions for legislative examination. it examines the legal principle of constructive dismissal in the United Kingdom to organically regulate the phenomenon of non-dismissal termination of employment, which is prevalent nowadays and suggests regulation of dismissal with extension of the concept when a worker's resignation is caused by alteration of working conditions.