心理的 契約과 組織沒入에 대한 리더십의 役割 = (The) Role of Leadership in the Relationship between psychological Contracts and Organizational Commitment

국문 초록 (Abstract)

1. 연구목적
조직이 조직으로서의 가치를 높이기 위해서는 추구하는 목적을 향한 지속적이고 혁신적인 가치창출이 필수적이다. 조직과 고객이 요구하는 가치의 창출은 조직구성원들이 그 가치에 자발적으로 참여하고 헌신적인 공헌을 아끼지 않을 때 보다 효과적으로 창출된다. 즉 조직 구성원들이 조직과 조직가치, 창출물의 가치에 적극적으로 몰입할 때 차별화된 성과를 만들어 낼 수 있다. 종업원들의 조직몰입은 자신이 투입하는 노력에 상응하는 보상이 이루어질 때 지속될 수 있다.
무한경쟁으로 치닫고 있는 글로벌 시대의 경영환경에서는 경쟁력 있는 인재의 개발과 확보야 말로 중요한 과제라 할 수 있다. 무한 경쟁에서 생존을 위한 조직의 경영자원 가운데서 인재의 역할이나 비중이 점점 더 늘어나기 때문이다. 하지만 아무리 훌륭한 인재라 해도 그가 조직과 조직목적에 몰입하여 기대하는 성과나 가치를 창출하지 못하면 인재로서의 의미가 없다.
최근 몇 년 사이에 우리나라의 조직 환경은 지속적인 구조조정 등으로 대표되는 일련의 변화과정을 거치면서 종업원들의 조직에 대한 애착이나 헌신 일체감 등으로 나타나는 조직몰입을 저하시키고 있으며, 종업원들의 의식이나 욕구, 행동 등에서도 개인적 성향이 증가하면서 종업원들의 조직몰입 저하나 조직 이탈현상이 점점 심화되고 있다.
대체로 종업원들이 조직을 떠나는 원인은 자발적인 것과 비자발적인 것으로 나눌 수 있지만 궁극적으로는 조직과 종업원 사이에 상호기대사항의 충족미흡이 주원인이 될 수 있다. 기대사항은 상호간에 서면 또는 심리적 계약에서 비롯되며 이들 계약의 위반에서 불신이 시작되고 심화되며 마침내 계약 불이행의 인지, 상호불신, 조직몰입의 저하, 계약 파기, 조직이탈 등의 현상으로 이어지게 된다.
본 연구에서는 조직과 종업원간의 심리적 계약이 조직몰입에 미치는 영향과 이들 두 변수간의 관계에 있어 리더십의 역할이 무엇인지 살펴보는 것이 목적이며 이를 구체적으로 정리하면 아래와 같다.
첫째, 우리나라 직장인들이 기대하는 심리적 계약과 인지도, 조직과의 사이에서 발생하는 계약 위반의 빈도나 이에 대한 반응 형태는 어떤 것이며 , 이들이 조직몰입에는 어떤 영향을 미치는가?
둘째, 우리나라 기업현장(직장)의 경영(관리)자들이 보여주는 리더십은 어떤 모습을 보이며, 조직구성원들이 바라는 리더십 유형은 어떤 것인가?
셋째, 상사의 리더십 유형이나 발휘의 적합성, 리더십 환경의 적절성 등이 조직 몰입에 미치는 영향은 어떻게 나타나는가?
넷째, 원인변수인 심리적 계약과 결과변수인 조직몰입간의 관계에서 조절변수로서의 리더십의 역할은 무엇인가?
2, 연구방법
본 연구는 이론적 연구와 함께 실증적 연구를 병행하였다. 먼저 이론적 연구에서는 심리적 계약과 조직몰입, 리더십 등에 대한 대표적 이론들을 살펴보면서 심리적 계약의 개념과 리더십의 요소, 조직몰입의 의의와 변수들을 검토하였다. 또 조직몰입에 영향을 미칠 수 있는 요인들을 검토하고 본 연구에서 사용할 개념과 요소들을 정리하였다. 나아가 이들 조직몰입
과 심리적 계약에 대한 리더십의 역할에 대한 개념도 정리하였다.
실증 연구를 위한 연구모형은 심리적 계약을 독립변수로 하고 조직몰입을 종속변수로 리더십의 역할을 조절변수로 설정하였다. 심리적 계약은 종업원의무와 조직의무로 나누고 이를 다시 거래적 계약과 관계적 계약으로 구분하였으며 , 조직몰입은 조직의 가치와 자신의 가치와의 관계에서 느끼는 일체감, 조직을 위해 기꺼이 헌신적으로 자신의 노력을 투입하는 충성도, 조직원으로서 계속적으로 잔류하고자하는 몰입도의 세 가지로 구분하였다. 또 조절변수인 리더십은 리더십의 유형과 상사가 발휘하는 리더십의 적합성, 조직의 리더십 발휘 환경의 적절성 등으로 나누어 조직몰입과 심리적 계약 두 변수에 미치는 영향을 살펴보았다.
자료 수집은 설문지를 이용하였으며 분석대상으로는 먼저 기업의 성격에 따라 공기업과 사기업, 규모에 따라 중소기업, 대기업, 업종에 따라 서비스, 제조, 금융 등으로 나누어 11개 기업과 연구소 등에 1,000부를 배포하였으며, 618부를 회수하여 분석하였다. 이들 자료에 대해 각 변수 간의 영향요인을 분석하기 위하여 회귀분석, 분산 분석, 상관관계분석 기법 등을 사용하였고 SPSS 11.0을 활용하였다.
3. 연구결과
심리적 계약과 조직몰입에 대한 리더십의 역할에 관한 본 연구의 결과를 간단히 정리하면 다음과 같다.
첫째, 심리적 계약이 조직몰입에 미치는 영향에 있어서는 종업원들이 조직과 종업원의무에 대한 기대와의 관계에서 살펴본 결과, 조직의무에 대한 기대가 높은 집단이 낮은 집단에 비해 조직몰입이 높게 나타났으며, 종업원 의무에 대해서는 기대가 낮은 집단이 높은 집단에 비해 조직몰입이 높게 나타났다 즉, 종업원이 조직에 대한 기대가 높고 자신의 의무에 대한 기대가 낮은 집단의 조직몰입이 가장 높은 것으로 확인되었다. 이는 리더가 종업원들을 리드함에 있어 조직의 기대점을 명확히 함과 함께 종업원들의 자기 의무에 대한 지나친 압박을 피함으로써 보다 긍정적인 조직몰입을 가져오게 할 수 있다는 것을 시사해 주고 있다.
둘째 리더십과 심리적 계약과의 관계에서는 리더십의 유형이나 적합성, 조직 환경의 적절성 등이 심리적 계약의 위반 인지도에 영향을 미지는 것으로 분석되었다. 리더십의 유형에 따라 심리적 계약의 위반 인지도가 다르게 나타났는데, 지시형 보다 참여나 위임형의 리더십이 종업원들의 심리적 계약 위반인지도를 낮게 지각하게 해주고 있었다. 리더십 발휘의 적합성이나 리더십 환경의 적절성이 높을수록 심리적 계약의 이행도도 높게 인지되었다. 결국 효과적인 리더십의 발휘와 환경의 적절성은 심리적 계약 이행인지에 긍정적인 영항을 피하는 것으로 확인되었다.
셋째, 리더십과 조직몰입과의 관계에 있어서도 리더십의 유형에 따라 조직몰입의 정도에 차이가 있었고, 리더십 발휘의 적합성이나 리더십 환경의 적절성은 조직몰입과 정(+)의 관계가 있음을 보여주었다.
넷째, 심리적 계약과 조직몰입에 대한 리더십의 역할에 대해서는 리더십 발휘의 적합성이나 리더십 환경의 적절성 등이 각각 조절의 역할을 하는 것으로 검증되었지만, 리더십의 유형은 조절 역할에서 기각됨으로서 그 역할을 수행하지 못하는 것으로 확인되었다.
이상에서 정리한 본 연구의 결과를 바탕으로 종업원들의 조직몰입제고를 위해 연구자는 아래의 세 가지를 제시하였다.
첫째, 조직의 경영관리자들이 종업원들의 심리적 계약의 흐름을 읽어 그들의 기대에 부응하는 리더십을 발휘할 수 있어야 한다는 것이다. 특히 리더가 부하들이 기대하는 조직과 상사와의 사이에 기대하는 심리적 계약의 관계적 요소를 관리할 수 있는 역량을 개발해야 한다는 점이다.
둘째, 조직도 경영관리자들에게 종업원들의 심리적 계약을 제대로 이행할 수 있도록 심리적 계약의 거래적 요소에 대한 실질적 권한을 위임하는 시스템을 구축하여야 한다. 리더가 제대로 된 리더십을 발휘하기 위해서는 부하들에게 영향력을 발휘할 수 있는 실질적 힘이 필요하기 때문이다.
셋째, 종업원들도 조직에 대해 거는 기대를 분명히 하고 자신이 조직을 위해 이행해야 할 의무에 대한 기대점을 보다 능동적으로 설정하여야 할 것이다 자발적 업무수행은 적극적인 조직몰입으로 이어지기 때문이다.
본 연구는 우리나라 기업들이 경쟁력을 강화하고 개별 인적자린의 전문성 제고를 통해 세계일류기업들과 당당히 경쟁하기 위하여 우수한 핵심인력의 확보에 총력을 기울이는 최근의 경영환경 속에서 기존 인력의 잦은 유출과 직무 몰입의 저하나 업무해태 등과 같은 ‘조직몰입 저하’라는 당면 과제에 대해 효과적으로 대응해야 할 경영관리자들에게 시사점을 주기에 충분하다고 여겨진다. 종업원들의 심리적 계약의 충족과 조직의 목적 달성에 가장 중요한 역할을 수행해야 할 리더의 지혜로운 리더십 발휘를 통해, 종업원들이 스스로의 존재가치를 느끼고 조직 가치의 제고와 고객가치의 실현을 위해 헌신적으로 조직에 몰입하게 하는 것은 핵심인력 확보에 못지않은 중요성을 지니고 있기 때문이다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

1. Purpose of the Study
For an organization to increase the value of its existence, consistent and everlasting values are to be created toward the pursuing goal. Those values can be more efficiently achieved when members commit themselves on their organization with positive attitude. The commitment of all the members involved can be lasted only through the appropriate rewards according to the efforts they invest.
However, the environment under which the organizations are laid is going through the hardship ever experienced and the de-committment phenomenon of organizational members is being gradually seen serious.
As increasingly changing business circumstances come to see their unlimited competition, it would be impossible to gain the significance of qualified and professional personnel unless the results or values are accomplished that the organization and its members place their commitment on. In consideration of these current circumstances, it may be significant to identify the reasons in its own way that discourage the commitment of organizational members. Although usual reasons for members to leave their organizations can be divided into three types such as voluntary or involuntary causes, in-execution of documentary and psychological contracts, the ultimate reason can be found in unsatisfaction resulting from mutual expectation between the employers and employee.
The purpose of this study is to examine intermediate effects of leadership on the relationship between psychological contracts and organizational commitment. More specific purposes are as follows:
First, to what extent do the organizational members expect toward the psychological contract, and how does this affect their organizational commitment?
Second, what type of leadership style do the business administrators show in Korean corporate field and the organization members expect?
Third, to what extent do type of leadership, adequacy of leadership, and appropriateness of leadership environment affect organizational commitment?
Fourth, what is the role of leadership in the relationship between psychological contract and organizational commitment?
2. Research methods of the study
Theoretical and empirical research methods were employed for this study. First, the theoretical research included examination of psychological contract and representative theories on factors of significance, and variables of organizational commitment. Various factors affecting organizational commitment were examined, and concepts and elements to be used for this study were summarized.
Moreover, the mediating role of leadership in the mutual relationship between these factors. Research model for the empirical study was established by psychological contract as an independent variables, organizational commitment as a subordinate variable, and role of leadership as a mediating variable. Psychological contract was divided into duties of employees and organizations, and also divided into trade contract and relational contract(9 questions each, 18 in total), which was used for another variable. The leadership, which is a mediating variable, was examined to identify its effects on organizational commitment and psychological contract based on types and adequacy of leadership, and appropriateness of environment. And questionnaires were employed to analyze the effects among the each variable. 1000 copies of questionnaires were distributed to 11 corporations and institutions, with considering the size of enterprises and the industrial classifications, and 618 copies were collected and analyzed.
3. Results of the study
The results of the study were as follows:
First, in terms of the effect of psychological contract, a more positive effect was found when organizational members' level of expectation was high about their organizational duties and when the degree of awareness toward the duties as organizational members was low. When it comes to psychological contract as organizational duties, it was found that trade factors including reward, employment security, promotion, fair evaluation, assignment of task related to aptitude was cleared share between organization and its members, and that sincere fulfillment of contract had a positive influence on organizational commitment. And a significant suggestion was also found that excessive burdensome pressure that members feel on their shoulders on individual duties had rather a negative effect on organizational commitment.
Second, it was found that types of leadership, adequacy, organizational environment affect the awareness of violation of psychological contract. In other words, according to the types of leadership different awareness of psychological contract was shown, and high adequacy of leadership performance enabled the organization to faithfully perform the psychological contract.
Hence, affective performance of leadership was proved to have a positive effect on the fulfillment of psychological contract.
Third, the relationship between leadership and organizational commitment showed a difference in the extent of organizational commitment according to types of leadership, and a positive correlation was found in the relationship between adequacy of leadership performance and appropriateness of leadership environment.
Fourth, it was proved that adequacy of leadership performance or appropriateness of leadership environment played a mediating role in the aspect of psychological contract and organizational commitment which was the central issue of this study. However, types of leadership was proved to disable its role on account of being rejected in the mediating role.
This study is regarded to be significant enough to give suggestions to management administrators who are under the most urgent management environment that domestic enterprises pay their utmost effort in securing quality human resource as ot compete with competitiveness and increasing individual expertise, and as to cope with solving the problems of declining organizational committment which brings about frequent outflow of existing human resources and decreasing degree of task commitment or dedicative loyalty toward the organization. The symbiotic relationship between organizational and its members can be realized through the effective leadership performance as to achieve psychological values of organizational members and goals of an organization, especially when every organizational member feels the value of his own existence and when he devotes himself to commitment for promoting organizational values and realizing customer values.

목차 (Table of Contents)

• 제1장 서론 = 1
• 제1절 문제 제기와 연구 목적 = 1
• 제2절 연구 범위와 논문의 체계 = 5
• 제2장 이론적 배경 = 7
• 제1절 심리적 계약 = 7
• 제2절 조직몰입 = 27
• 제3절 리더십 = 39
• 제3장 연구모형과 방법 = 53
• 제1절 연구모형의 구성 = 53
• 제2절 연구가설의 설정 = 56
• 제3절 연구방법 = 62
• 1. 조작적 정의와 측정방법 = 62
• 2. 설문지 구성과 내용 = 66
• 제4장 연구의 결과 = 68
• 제1절 표본의 특성 = 68
• 제2절 측정 도구의 신뢰성과 타당성 검증 = 71
• 제3절 설문자료에 대한 기초 분석 = 77
• 제4절 인구 통계적 자료에 따른 주요변수의 심층 분석 = 91
• 제5절 가설의 검증 = 119
• 제5장 결론 = 143
• 제1절 연구결과의 요약 = 143
• 제2절 연구의 시사점 = 145
• 제3절 연구의 한계와 향후 과제 = 147
• 참고문헌 = 151
• 설문지 = 157