조직의 성과에 영향을 미치는 인적자원(Human Resources)의 필요 역량(Competency)에 관한 연구

국문 초록 (Abstract)

경영환경의 변화가 심해지고 경쟁이 격화되면서 많은 경영자원들 중에서 인적자원의 중요성이 커지고 있으며, 많은 기업들이 성과와 연계된 인적자원 관리를 위하여 인사철학의 큰 틀을 역량(Competency)중심으로 전환하고 있으나, 역량에 대한 관점과 해석의 차이 또, 성과에 영향을 미치는지의 근거가 불명확한 채 역량중심의 인적자원 관리로 전환함에 따라 인적자원의 경쟁력 확보라는 당초 목적을 달성하기 어려운 상황에 놓여 있다. 이에 따라 조직성과에 연계되는 역량중심의 인적자원 관리방안을 모색하기 위해서는 기업특성 및 직종, 계층의 필요 역량에 대한 체계적인 연구가 선행되어야 한다는 생각에서 본 연구가 시작되었다.
연구방법으로는 문헌 연구를 통하여 조직의 성과에 영향을 미치는 요인으로서 역량에 대한 개념과 역량의 개발 및 활용에 대한 내용을 이론적 배경으로 규명하였으며, 엑스퍼트컨설팅의 역량모델인 ‘Expert-CAP(Competency Assessment Profile)’을 활용하여 6개 역량군 26개 역량에 대하여 직무를 수행하는데 필요한 역량의 현재 및 미래 중요도를 국내 24개 기업 201명의 직원을 대상으로 설문으로 직무수행에 필요한 역량의 중요도를 업종 및 계층 등의 상호 비교분석을 통하여 규명함으로써 역량중심의 인적자원관리를 위한 기본방향을 탐색하고자 하였다
SPSS프로그램 전산처리 방법을 이용하여 이와 같은 기초자료를 분석한 결과 다음과 같은 결론을 얻었다.
첫째, 6개 역량군 모두 현재 중요도 보다는 미래 중요도가 높게 나타났으며, 이는 통계학적으로도 의미 있는 차이로 분석되어졌다. 따라서, 조직의 성과에 영향을 미치는 요소로 역량이 중요하게 될 것이라고 인식하고 있었다.
둘째, 업종별 현재 중요도는 자기혁신 역량군에서 제조업은 중요하게 인식한 반면, 금융업은 낮게 인식하고 있었으나, 업종별 미래중요도에 있어서는 모든 업종에서 동일하게 중요하게 인식하고 있었다.
셋째, 직책별 현재 중요도는 리더십 역량군이나 경영환경 대응 역량군에서 팀장이나 관리자 보다는 팀원들이 중요성 낮게 인식하고 있었으며, 직책별 미래중요도에 있어서는 대인 역량군과 문제해결 역량군에 대해서 팀장 계층이 중요성을 낮게 인식하고 있었다.
넷째, 직군별 비교에서는 역량의 현재 중요도 및 미래 중요도 모두 그룹간 차이가 없이 중요하게 인식하고 있었다.
조직의 성과에 영향을 미치는 요소로서 역량이 중요하며 향후에는 보다 더 중요해 진다는 본 연구의 결과분석 및 결론에 따라 향후 역량중심의 인적자원 관리 및 개발을 위해서 다음과 같이 제언하고자 한다.
첫째, 인적자원관리에 대한 인식의 전환이 필요하다. 지금까지의 인적자원관리가 채용, 평가, 육성, 직무순환 등 개별 요소들의 효율성만을 고려하여 이루어져 왔다면 향후의 인적자원관리는 경영성과 향상에 직결되는 것으로 변화되어야 한다. 이를 위해서는 현재의 인적자원 관리가 조직 성과향상과의 연계성이 있는지의 여부를 면밀히 따져봐야 할 것이다. 인적자원의 경쟁력을 강화하여 궁극적으로는 조직의 성과향상과 연계시키려는 인식의 전환이 필요하다.
둘째, 자기 조직에 맞는 역량의 규명이 선행되어져야 한다. 조직마다 경영환경, 조직의 비전, 전략이 다르기 때문에 이를 달성하기 위한 인적자원의 필요역량도 당연히 다르다. 자기 조직의 비전과 전략을 고려한 자사형 역량모델을 개발하여 이를 토대로 한 인적자원관리가 이루어져야만 성과와 연계된 인적자원 관리가 가능할 것이다.
셋째, 규명된 역량에 대한 지속적인 후속관리가 필요하다. 한번 규명한 필요 역량이라 할지라도 경영환경의 변화에 따라 바뀔 수 있으며, 개인의 역량 보유수준도 시간의 경과나 교육 훈련 제공 등에 의해 변화하기 때문에 지속적으로 후속관리하는 인적자원관리 담당자노력이 필요하다.
넷째, 인적자원의 역량개발에 있어서 선택과 집중이 필요하다. 향후의 인적자원개발은 ‘질’ 중심의 변화되어야 한다. 업무수행에 필요한 역량 중에서도 현업의 수행정도가 낮은 것부터 육성시키려는 선택과 집중의 노력이 필요하다.
다섯째, 역량진단 및 역량강화를 솔루션을 조직구성원 개개인이 손쉽게 활용할 수 있는 시스템을 구축하여야 한다. 조직구성원 개개인이 자신의 역량수준을 항시 진단할 수 있고, 부족한 역량에 대한 강화 솔루션을 손쉽게 활용할 수 있는 시스템을 구축하여야 궁극적으로 역량중심의 인적자원관리의 노력이 조직의 성과와 연계될 수 있을 것이다.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ.서 론 13
• 1. 연구의 필요성 13
• 2. 연구의 목적 14
• 3. 연구방법의 구성 15
• Ⅱ. 이론적 배경 17
• 1. 역량의 개념 17
• 2. 역량의 개발 24
• 3. 역량의 활용 36
• Ⅲ. 연구방법 39
• 1. 연구모형 및 가설의 설정 39
• 2. 조사대상 41
• 2. 조사도구 및 조사내용 42
• 3. 자료처리 43
• Ⅳ. 연구결과 분석 44
• 1. 전체경향 44
• 2. 현재 중요도에 대한 차이분석 46
• 3. 미래 중요도에 대한 차이분석 60
• 4. 우선순위 분석 70
• 5. 가설의 검증 73
• Ⅴ. 결론 및 제언 75
• 1. 결론 75
• 2. 제언 76
• 3. 연구의 한계 및 향후 연구방향 78
• 참고문헌 79
• 설문지 80
• ABSTRACT 88