혁신행동에 미치는 영향요인분석 : 조직지원, 상사-부하 교환관계, 성과급제도를 중심으로

국문 초록 (Abstract)

조직은 인적자원으로 구성된 집합체이다. 인적 자원은 자신이 하는 일에 대한 자각능력과 복잡한 인지과정을 거쳐 실제마음을 정하고 행동하는 자율인이며 무한한 개발의 잠재력을 지닌 질적 요소이다.
이러한 인적 자원은 인간은 현대 사회에서 조직에 속하여 참여하고 조직의 규범, 가치관과 관념과 같은 조직문화 등을 받아들이면서 조직의 목표와 성과에 공헌하고 다시 조직으로부터 보상을 받는 관계를 유지하고 있다. 인간은 여러 가지 제약으로 인해 많은 것들 중에서 극히 일부분만을 제한적으로 획득하게 된다. 따라서 보다 효율적인 획득을 위해 조직이라는 틀이 꼭 필요하며, 조직은 목적을 효율적으로 달성하기 위해서 필요한 제반활동을 수행할 구성원이 필요한 것이다. 때문에 서로 상이한 목적이기는 하지만 목적 달성을 위해서 개인과 조직은 조화가 필요하며, 조직이 원활하게 움직이기 이해서는 조직 구성원의 확보와 유지, 믿음, 창의적이고 자발적인 행동이 필요하다.
20세기 후반에 들어와 공공부문에 경영적 관점이 부상하고 있다. 이것은 경영패러다임의 지배, 세계 경제의 침체, 정부이념의 변화 등으로 인해 이루어졌다고 볼 수 있다. 그 결과 전 세계의 국가들이 효율성 등을 추구하였고 예외적으로 호황을 누리고 있던 미국의 신자유주의를 받아들여 행정개혁을 단행하였다. 그 동안 우리나라의 정부나 공기업에서도 행정개혁을 단행하여 조직의 효율성을 높이고자 하였다. 그를 위해 성과급제, 목표관리제, 책임운영기관제도 등 많은 제도들이 도입되고 시행되어 오고 있다. 이 중에서 성과급제는 조직구성원의 창의적 행동을 유발하기 위한 동기요인으로 도입되었다. 하지만 많은 학자들이 신자유주의적 행정개혁이 처방하는 개인주의적 대안들은 한국 공직사회의 유교적 문화와 질서에 쉽게 접목되지 못한다고 한다. 실제로 성과급제는 본래의 목적과 달리 변칙적으로 운영되거나 시간이 경과할수록 수혜액수가 하향 조정되고 수혜범위가 늘어나 일반보수로 변질되고 있다.
이런 상황에서 성과급만으로는 조직구성원의 창의적 행동을 유발하는데 한계가 있을 수밖에 없을 것이다. 따라서 성과급과 함께 조직구성원의 창의적 행동을 유발할 수 있는 동기요인을 살펴보고 이를 통해 조직구성원의 창의적 행동을 유도하고 조직의 목표달성과 효율성을 제고시키는 것이 중요하다.
본 연구에서는 Blau의 사회적 교환유형이론을 바탕으로 사회적 교환관계에서 조직지원과 상사-부하 교환관계의 질을 지각하는 정도를 파악하고 경제적 교환관계에서 성과급에 대한 질을 지각하는 정도를 파악하여 어떤 변수가 조직구성원의 직무태도 및 행동유형 중 혁신행동에 영향을 미치는지를 살펴보고자 하였다.
연구대상은 정부에서 근무하며 성과급지급의 대상이 되는 공무원을 대상으로 하였다. 연구 자료의 수집은 2004년 11월 29일부터 12월 8일 까지 10일간 이루어졌다.
설문조사는 방문하기 전 조사자가 직접 전화를 걸어 미리 설문조사협조를 부탁하고 난 후 직접 방문하여 설문지를 배포하고 회수하는 형식으로 이루어졌다. 총 배부된 설문지는 100부이며 실제 회수된 설문지는 100부이다. 그러나 설문에 대한 응답이 불확실한 설문지를 제외하고 실제로 분석에 사용된 설문지는 91부이다.
본 연구에서는 공무원을 대상으로 설문조사를 하였으나 Random Sampling이 아닌 임의로 표본 집단을 선정하여 설문조사를 실시하였기에 분석결과를 공무원 전체로 일반화시키기에는 한계가 존재한다.
설문조사 방법을 통하여 자료를 수집하고 수집된 자료의 분석은 SPSS 통계프로그램을 이용하여 분석하였다. 설문의 신뢰성과 타당성을 검증하기 위하여 신뢰도 분석과 요인분석이 사용되었으며, 자료에 대한 일반적이고 전체적인 경향을 알기 위해 빈도분석이 사용되었다. 집단 간 차이를 검증하기 위하여 t-검증과 일원변량분산분석(One-way ANOVA)을 사용하였으며 변수들 간의 상관관계, 독립변수들이 종속변수에 미치는 영향의 크기와 주요영향요인을 규명하기 위하여 상관관계분석과 다중회귀분석을 사용하였다.
문헌검토를 통하여 혁신행동에 영향을 미칠 것으로 생각되는 요인들로 성과급, 조직지원, 상사-부하 교환관계를 도출하였다. 조직지원과 상사-부하 교환관계는 요인분석을 통해 직무 관련과 비직무 관련으로 나뉘어 질 수 있었다.
조직구성원의 혁신행동에 영향을 미치는 요인들을 살펴보았을 때 조직구성원의 상사-부하 교환관계에 대한 인식이 가장 큰 영향력을 가지고 있는 것으로 나타났고 다음으로 조직구성원의 조직지원에 대한 인식이 큰 영향력을 가지는 것으로 나타났다. 조직구성원의 성과급제도에 대한 인식은 혁신행동에 유의한 의미를 가지는 영향력을 가지고 있지 않는 것으로 나타났다.

목차 (Table of Contents)

• 제 1 장 서 론 9
• 제 1 절 연구의 배경 9
• 제 2 절 연구의 중요성 11
• 제 3 절 연구의 범위 및 방법 12
• 제 2 장 이론적 배경 13
• 제 1 절 성과급제도 13
• 1. 성과급제도의 정의 13
• 2. 성과급제도의 목적 14
• 3. 성과급제도의 기초이론: 동기부여이론 15
• 1) Vroom의 기대이론 (Vroom`s Expectancy Theory) 15
• 2) Adams의 공정성이론(Equity Theory) 16
• 3) Locke의 목표설정이론 17
• 4) 대리인이론 17
• 5) 신호이론 17
• 4. 성과급제도의 종류 18
• 1) 개인성과급제도 18
• 2) 집단성과급제도 20
• 5. 성과급제도의 기준 22
• 6. 성과급제도의 장단점 23
• 1) 성과급제도의 장점 23
• 2) 성과급제도의 단점 23
• 3) 성과급제도의 도입의 한계 24
• 제 2 절 조직지원 25
• 1. 조직지원의 개념 25
• 2. 조직지원과 관련된 선행연구 26
• 제 3 절 상사-부하 교환관계 31
• 1. 상사-부하 교환관계의 개념 31
• 2. 상사-부하 교환관계의 질 32
• 제 4 절 혁신행동 34
• 1. 혁신행동의 개념과 중요성 34
• 2. 혁신행동의 선행요인 36
• 3. 조직지원과 혁신행동 40
• 4. 상사-부하 교환관계와 혁신행동 40
• 5. 성과급제도와 혁신행동 41
• 제 3 장 연구설계 42
• 제 1 절 연구모형의 설계 및 가설설정 42
• 1. 연구모형의 설계 42
• 2. 가설의 설정 43
• 1) 조직지원과 조직구성원의 혁신행동에 관한 가설 43
• 2) 상사-부하 교환관계와 조직구성원의 혁신행동에 관한 가설 43
• 3) 성과급과 조직구성원의 혁신행동에 관한 가설 44
• 4) 사회적 교환관계와 경제적 교환관계의 영향력에 관한 가설 44
• 제 2 절 변수의 조작적 정의 45
• 1. 종속변수 45
• 2. 독립변수 46
• 1) 조직지원 46
• 2) 상사-부하 교환관계 46
• 3) 성과급제도 47
• 3. 설문지의 구성 48
• 제 3 절 분석방법 50
• 1. 조사대상과 자료수집방법 50
• 2. 단계별 분석방법 50
• 제 4 절 측정도구의 신뢰성과 타당성 52
• 1. 조직지원 52
• 2. 상사-부하 교환관계 54
• 3. 성과급제도 55
• 4. 혁신행동 56
• 제 4 장 분석결과 58
• 제 1 절 응답자의 인구구성학적 특성 58
• 1. 빈도분석 58
• 2. 인구구성학적 요소에 따른 분석 60
• 1) 성별에 따른 상사-부하 교환관계 60
• 2) 성별에 따른 혁신행동에 대한 인식의 차이 60
• 3) 연령에 따른 비직무 관련 조직지원 61
• 4) 연령에 따른 직무관련 상사-부하 교환관계 62
• 5) 근속연수에 따른 비직무 관련 조직지원 63
• 6) 근속연수에 따른 비직무 관련 상사-부하 교환관계 63
• 7) 직종에 따른 비직무 관련 상사-부하 교환관계 64
• 제 2 절 상관관계분석 및 가설의 검증 66
• 1. 조직지원과 혁신행동의 상관관계 66
• 2. 상사-부하 교환관계와 혁신행동의 상관관계 67
• 3. 성과급제도와 혁신행동의 상관관계 68
• 1) 임금에 대한 지각정도와 혁신행동의 상관관계 68
• 2) 성과급제도에 대한 인식과 혁신행동의 상관관계 69
• 제 3 절 가설의 검증 70
• 제 5 장 결 론 74
• 제 1 절 연구결과의 요약 74
• 제 2 절 연구의 함의와 한계 77
• 참고문헌 79
• 국문초록 83
• ABSTRACT 85