취업모의 직장-가정 갈등이 조직성과에 미치는 영향 : 기업의 가족지원제도의 조절효과를 중심으로 = (The) effect of working mothers' work-family conflict on organizational performance : focused on the moderating effect of the corporate family-supportive policies

국문 초록 (Abstract)

노동시장과 가족구조 등의 사회환경변화에도 불구하고 우리나라 취업여성의 대부분은 여전히 직장에서의 일과 가정에서의 가사, 육아, 간호 등에 대한 부담을 동시에 지고 있다. 이러한 이중부담으로 인해 겪는 여성근로자의 스트레스는 개인적 차원뿐만 아니라 결국 기업의 생산성에도 부정적인 결과를 초래할 것이다. 이러한 측면에서 직장-가정 갈등 감소를 위한 조직수준의 관리방안은 기업정책에 큰 시사점을 가지고 있지만, 기업들은 가족지원제도와 같은 관리방안들을 도입하는데 주저하고 있는 형편이다. 즉, 제도의 유효성에 대한 실증연구를 통해서 기업과 근로자에게 유익한 현실적인 근거가 마련되지 않는다면 기업에게 추가적인 비용을 발생시키는 가족지원제도는 도입의 정당성을 확보하지 못할 것이다. 본 연구의 목적은 취업모의 직장-가정 갈등이 조직성과에 미치는 영향을 파악하고, 이 때 기업의 가족지원제도가 직장-가정 갈등으로 인한 조직성과의 저하를 어떻게 조절해주는지 검증하는 것이다. 이러한 연구목적을 위해 서울과 경기지역에 거주하고 있으며 초등학생 이하의 자녀를 둔 기혼여성근로자를 대상으로 자료를 수집하였다. 기업의 가족지원제도의 특성상 여성비율이 비교적 높은 업종에 종사하거나 어느 정도 규모가 큰 기업을 중심으로 대상을 선정하였다. 본 연구의 주요결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 우선 직장-가정 갈등을 【유형】을 기준으로 시간갈등, 긴장갈등, 행동갈등으로 나누어 수준을 파악한 결과, 시간갈등 3.30, 긴장갈등 3.13, 행동갈등 2.96으로 시간갈등을 가장 많이 경험하고 있는 것으로 드러났다. 직장-가정 갈등을 【방향】을 기준으로 직장→가정갈등과 가정→직장갈등으로 나누어 갈등의 실태를 살펴본 바에 따르면, 가정→직장갈등은 평균이 2.77로 보통수준(3점)이하였으며 직장→가정갈등은 보통수준(3점)보다 그리고 전체 평균(3.13)보다도 높게 나타났다. 둘째, 조사대상자의 조직성과 실태를 파악한 결과 조직성과 전체 평균은 3.33으로 보통수준(3점)이상으로 나타났으며, 그 중 조직철회행동(이직의도, 지각, 결근, 조퇴)의 평균이 3.83, 조직몰입이 3.30, 직무만족이 3.17이었다. 조직철회행동의 평균이 가장 높았지만, 조직철회행동은 조직성과의 하위개념으로서 분석하는 과정에서 전부 역점수화되었기 때문에 사실상 부정적인 철회행동은 가장 낮게 나타난 것으로 해석할 수 있다. 셋째, 【유형별】직장-가정 갈등이 조직성과에 미치는 영향을 살펴보기 위해서 회귀분석한 결과, 물리적인 시간의 제한으로 인한 시간갈등은 조직성과에 영향을 미치지 않는 것으로 드러난 반면 한 영역에서의 스트레스, 긴장, 우울이 다른 영역의 역할수행을 방해할 때 생기는 긴장갈등과 양 영역에서의 역할기대가 불일치할 때 나타나는 행동갈등이 조직성과에 부정적인 영향을 미치는 것으로 드러났다. 직장-가정 갈등의 【방향별】로 조직성과에 미치는 영향을 분석한 결과에 따르면, 직장→가정갈등과 가정→직장갈등 모두 높을수록 조직성과의 수준이 낮아진다는 것이 검증되었다. 그러나 앞서 기술통계분석에서와는 달리 조직성과에 대한 영향력은 가정→직장갈등이 직장→가정갈등보다 더 크게 나타났다. 넷째, 기업이 실시하는 가족지원제도의 실태를 살펴보면 전체 제도수준의 평균이 1.773으로 나타나 규모가 큰 기업을 중심으로 조사를 했음에도 불구하고 조사대상자의 대부분이 제도가 거의 없거나 있어도 잘 이루어지지 않는다고 인식하고 있음을 알 수 있다. 다섯째, 직장-가정 갈등이 조직성과에 미치는 영향관계에서 가족지원제도의 조절효과를 검증하기 위해서 회귀분석한 결과이다.【직장-가정 갈등의 유형별】: 높은 긴장갈등을 경험하는 집단을 대상으로 가족지원제도의 조절효과를 검증한 결과, 보육노인부양 지원제도와 가족관련 휴가제도 모두 조절기능을 수행하는 것으로 나타났다. 행동갈등이 높은 집단에 대한 가족지원제도의 조절효과를 살펴보면, 보육노인부양 지원제도만이 행동갈등이 높은 집단의 조직성과에 긍정적인 조절효과를 보이는 것으로 나타났다. 【직장-가정 갈등의 방향별】: 직장→가정갈등이 높은 집단에서는 가족관련 휴직제도가, 가정→직장갈등이 높은 집단에서는 보육노인부양 지원제도가 시행이 잘 될수록 조직성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 마지막으로, 가족지원제도의 하위차원인 보육노인부양 지원제도와 가족관련 휴가제도가 조직성과에 유의미한 조절효과를 보이는 경우에 한하여 다시 세부제도별로 분석한 결과 조직성과에 미치는 영향력이 크다고 나타난 제도의 종류가 모두 동일하였다. 보육노인부양 지원제도 중에서는 직장보육시설과 근로자의 질병 및 야근, 출장에 따른 비상시 보육지원이었으며, 가족관련 휴가제도 중에서는 출산 및 육아휴직제도였다. 이상의 연구결과를 통해 본 연구가 갖는 함의 및 제언을 도출하면 다음과 같다. 첫째, 직장-가정 갈등이 조직에 대한 만족, 태도, 행동에 부정적인 영향을 미친다는 연구결과는 기업의 경영자가 시혜적인 측면에서가 아니라 기업의 생산성 향상이라는 실질적인 측면에서 직장과 가정의 균형을 돕는 방안을 강구할 필요성이 있음을 시사한다. 또한 본 연구의 조직성과 개념을 고려할 때, 그러한 대책마련은 조직전체 차원에서뿐만 아니라 근로자의 삶의 질 및 생활만족과 같은 개인적 차원에서도 긍정적인 역할을 할 것이다. 조직성과에 부정적인 영향을 미치는 원천이 가정임을 고려했을 때, 가정영역의 주요 책임자로 간주되는 여성의 취업이 증가할수록 기업의 입장에서는 더 이상 가정을 직장과 분리하여 여성 개인적인 문제로 치부할 수 없음을 보여주고 있다. 이에 따라 조직수준에서 대처할 수 있는 갈등의 관리방안에 대해 논하자면, 긴장갈등이 조직성과에 부정적인 영향을 미친다는 연구결과는 단순히 물리적인 지원을 넘어서 상담서비스와 같은 좀 더 높은 수준의 관리방안이 필요함을 시사하고 있다. 행동갈등의 경우에는 많은 연구들에서 간과되어 왔던 개념으로서, 기업차원에서는 종업원이 경험할 수 있는 이러한 유형의 갈등을 인식하고 가치관이나 행동양식이 서로 상이한 영역들에서 종업원들이 적응할 수 있도록 돕는 훈련 프로그램 등에 관심을 가질 필요가 있다. 뿐만 아니라 조직성과에 대한 행동갈등의 부정적인 영향력은 기업의 가치관에 대한 재검토를 통해 직장-가정 균형을 위한 노력이 바람직한 것으로 받아들여지는 기업문화적인 차원에서 접근해야 함을 보여주고 있다. 둘째, 기업은 우수한 여성인력을 활용하고 그러한 인적자본의 기반이 되는 가족을 보호한다는 차원에서 가족을 지원하는 방안에 관심을 둘 필요가 있다. 다시 말해서, 가족지원제도를 단지 추가적 비용의 개념으로만 보지 말고 우수 여성인력의 모집 및 유지를 위한 기업정책의 혁신적 차원에서 접근해야 한다. 또한 더 나아가 근로자를 위해서 직장-가정 균형을 돕는 정책을 실시하는 기업은 유능한 인재의 채용·유지를 통해 타기업에 비해서 경쟁우위를 가질 수 있을 것이다. 셋째, 모성보호에 관한 우리나라의 전반적인 사회여건이나 직장-가정 문제에 대응하는 기업의 현 경향을 고려했을 때 가족지원제도에 대한 단계적인 관심과 개선이 중요할 것이다. 가족친화적인 제도의 도입현황을 보면 우리나라는 가족친화적인 정책의 초기단계에 운영되는 보육관련 제도들조차 제대로 정착되지 않은 것으로 나타나고 있다. 따라서 단기적인 관점에서 보았을 때에는 무엇보다 취업모에게 있어서 직장-가정 갈등의 일차적인 원천이 되는 문제에 관심을 기울일 필요가 있다. ____________________________________핵심이 되는 말: 직장-가정 갈등, 조직성과, 가족지원제도, 취업모

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The Effect of Working Mothers'' Work-Family Conflict on Organizational Performance-Focused on the Moderating Effect of the Corporate Family-Supportive Policies- Despite changes in the labor market and family structure in Korea, the majority of the working women still take full responsibility of the household duties including the rearing and nursing of children. The double responsibility in the workplace and household may result in an increase in the stress level of working women along with a decrease in the productivity of them. In this matter, the resolution of conflicts between the responsibilities of working women in the workplace and household should be considered in firm policies. However, in Korea, firms tend to be reluctant in implementing family-supportive systems. Thus, these systems should be supported by a realistic foundation through empirical studies. Also, a study should be directed towards the benefit of both the firm and its employees in order to provide the validity of the family supportive systems, which are regarded as costs for the firms. The purpose of this study is to shed light on the effect of working mothers'' work-family conflict on organizational performance, focusing on the moderating effect of the corporate family-supportive policies. Sampling has been made in Seoul and Kyung-gi province among the working mothers who were married and had children aged under 13. The workplace of these working mothers were either firms which were in industries highly composed of female employees or those which were sizable enough to implement family-supportive systems. A summary of the results of this study is as the following: First, based on the type of work-household conflicts, namely time-based conflict (3.30 points), strain-based conflict (3.13 points) and behavior-based conflict (2.96 points), working mothers mainly experienced time-based conflicts. Also, based on the direction of conflicts, namely ''work interference with family'' and ''family interference with work'', the ''family interference with work'' was around the average score (2.77) with 3.0, and the ''work interference with family'' was above the average score with 3.13. Second, the study on the organizational performance of the working mothers showed that these mothers produces an above-average performance at 3.33, where the average was 3.0. Especially scores were high in the subcategories of organizational retraction behavior (3.83), organizational commitment (3.30) and job satisfaction (3.17). It should be noted that organizational retraction behavior was scored as a reciprocal, making a high score low in the level of organizational retraction. Third, the results of the regression analysis on the effects of type based work-household conflicts on organizational productivity show that time-based conflicts resulting from time restrictions do not have a significant effect on organizational productivity. However, behavior-based conflicts have a significant negative effect on organizational productivity when stress, tension, and depression in one place (either the workplace or the household) restricts the practices of the other. In regard with the conflicts based on direction, either direction shows a significant negative effect on organizational productivity. However, the ''family interference with work'' shows a higher level of effect on organizational productivity than the level of effect of ''work interference with family''. Fourth, the level of corporate family-supportive policies among the samples showed a below-average score of 1.773, implying that the implementation of these policies are not at an adequate level. Fifth, policies supportive to child-careelder-care and family leave systems have a controlling effect in high tension-conflicts, while only child-careelder-care support policies have a controlling effect in high behavior-conflicts. In regard with conflicts based on direction, family leave systems showed a controlling effect in high ''work interference with family'', and child-careelder-care support showed a positive effect in high ''family interference with work''. Implications and policy suggestions are as the following. First, based on the results that work-household conflicts have a negative effect on job satisfaction, attitude, and behavior, which in turn affect organization productivity, firms should support practical resolutions between the conflicts of the workplace and the household. This holds for the level of individual employees and the corporation at whole. In detail, the negative effect of tension-conflicts on organizational productivity shows that firms should implement proactive policies such as counseling services rather than merely giving financial support. On the other hand, the results from behavior-based conflicts show that training programs should be implemented for employees to well balance the two different situations between the workplace and the household. In addition, efforts should be made within the organization to promote a corporate culture of being aware of the conflicts between the two different situations. Second, firms should acknowledge that female employees are closely attached to household responsibilities and thus support mechanisms towards working mothers should further be developed. Also, family-supportive policies should not be regarded as a mere cost, but an innovative method to manage the capabilities of female workers. This in turn would result in a competitive advantage against firms that do not implement such policies. Third, in consideration with the tendency among firms'' attitude towards issues about work-family conflicts and the restrictive atmosphere in regard with maternity support, gradual improvements will be important. The reality in Korea is that family-supportive systems are at the primitive stage compared to developed countries. More concern is critical, and more improvements should be made.