영업관리자 역량중심의 교육체계 수립을 위한 교육요구분석에 대한 연구 : D사를 중심으로 = (A) study on business managers' educational needs for establishment of an educational system centered about development of their business competency : focused on "D" company

국문 초록 (Abstract)

본 연구의 목적은 역량 이론에 근거를 하여 D社 영업 관리자를 한정하여 관리자의 역량을 규명하며, 성과 지향적인 인적자원개발을 위한 일련의 활동에 필요한 기본역량과 핵심역량 도출을 통하여 교육요구 분석 자료와 교육과정 및 체계수립에 필요한 자료를 제공하기 위하여 실증적인 연구를 하였다. 본 연구의 구체적으로 목적을 보면 다음과 같다. 첫째, 영업 관리자들의 주요 직무수행에 필요한 역량을 실증적으로 조사하고, 이를 통하여 관리자들의 역량이 무엇인지를 파악하고자 한다. 둘째, 영업 관리자들의 역량이 업무수행에 영향을 미치는 중요도와 긴급도 및 현재 보유 수준은 어느 정도인지를 파악하고자 한다. 셋째, 관리자에게 요구되는 기본역량과 핵심역량이 무엇이며, 기본역량과 핵심역량 강화를 위한 교육과정 개발과 체계수립을 위한 역량별 교육요구 분석을 제시하는데 있다. 이러한 연구 목적을 달성하기 위하여, 연구 방법으로는 문헌연구와 실증연구를 병행하였다. 본 연구를 통해 얻어진 결론은 다음과 같다. 첫째, 영업 관리자의 역량이 업무성과에 미치는 중요도에 대한 인식은 역량군에 따라서 차이를 보이지만 대체로 준거 집단은 조직관리와 자기혁신의 역량군의 전체적인 역량에서 높았다. 따라서 과정개발에서는 조직관리와 자기혁신 역량군에 대한 차별화 교육이 필요하다고 판단된다. 둘째, 영업 관리자의 역량이 업무성과에 미치는 긴급도에 대한 인식은 역량군별 특별한 차이점을 나타나지 않지만, 성과향상과 제품지식 및 애사심에 대한 역량부분은 차이를 보이고 있다. 즉 애사심을 근간으로 한 제품지식과 성과 향상에 대한 차별 역량에 관한 교육이 필요하다는 것이다. 셋째, 영업 관리자의 역량이 업무성과에 미치는 현 보유수준에 대한 인식은 역량군에 따라서 차이를 보이지만 대체로 준거집단은 조직관리와 영업 관리 역량군에 대하여는 높게 인식되었다. 즉 업무성과 측면에서의 직접적인 영향을 미치는 요인인 조직과 영업 관리 측면이 강점이라고 볼 수 있다. 따라서 과정개발에서는 영업 관리자의 강점부분에 대한 역량군과 역량에 대하여 차별화 된 교육이 필요하다고 판단된다. 넷째, 개인에 따라 역량별 교육요구가 각기 다르게 나타나며, 그 우선순위 또한 각기 다르게 나타났으므로 역량을 개발할 때는 자사의 전략과 연계하여 우선순위를 구분하며, 그에 따른 기본 역량과 핵심역량에 대한 차별화 된 과정 개발이 필요하다고 판단된다. 다섯째, 기본 역량과 핵심역량을 교육의 요구로 반영할 경우, 학습자에게 자신의 행동을 이해할 수 있는 새로운 개념적 틀과 근거를 제공하고 습득하여, 실제 상황에서 응용하여 성과를 도출할 수 있도록 조직화하는 것이 필요하다고 판단된다. 본 연구의 결과 및 결론에 따라 제언하면 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 D사만을 대상으로 한정하여 조사였으므로, 연구결과를 타 기업 및 타 업종으로 일반화하는 데 한계가 있다. 따라서 보다 일반화 될 수 있는 검증결과를 위해서는 보다 다양한 기업, 조직, 계층 및 업종 등을 포함하여 연구를 한다면 보다 의미 있는 결과가 나오리라 기대된다. 둘째, 대내외 경쟁력 있고 성과 지향적인 조직을 위해서는 기업별 특성에 맞는 조직원들의 직무영역에 적합한 역량모델을 개발하여 인적자원개발 부문에 활용하는 것이 절대적으로 필요하다. 즉 성과 우수자에 대한 보다 구체적인 자료와 역량에 대하여 분석하고 조사하여 기업별 특성에 적합한 역량모델을 만들고 적용하여 인적자원부문에 대한 중요성을 인지할 필요가 있다. 셋째, 본 연구에서는 교육훈련 요구로서의 역량개발을 구축하는데 목적을 두고 조사하였는바, 다양한 인적자원 관리를 위한 도구로 활용하는 데는 한계가 있다. 따라서 본 연구를 바탕으로 기업별 특성에 적합한 직무와 역량수준과의 관계를 보다 깊게 연구를 한다면 더욱 실용적인 결과를 얻을 수 있다고 본다. 넷째, 본 연구는 설문을 통한 인식의 문제에 국한되어 분석을 하였기 때문에 인터뷰 및 관찰법 등을 통한 보다 사실적인 분석과는 차이가 있다. 따라서 보다 사실적이며 실증적인 역량도출을 위하여 다소 시간이 소요되더라도 개별 기업이나 직무 유형별 선별하여 기 설정된 역량과 어떠한 차이가 있는지를 규명할 수 것으로 판단된다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The purpose of this study is to assess business managers'' competency based on the theories of business competency and thereupon, determine the basic and core competency requirements for activities for development of performance-oriented human resources and thereby, provide for some basic data useful to analysis of their educational needs and establishment of an educational curriculum and system. For this purpose, the business managers working for 'D' company were sampled. The specific goals of this study were set as follows; First, the competency requirements for business managers'' job performances would be surveyed positively to determine them. Second, the extent of the effects of business managers'' competency on their job performance would be surveyed in terms of their perception of importance, urgency and level of competency development. Third, the basic and core competency required of business managers would be determined and thereby, their educational needs for development and establishment of an educational program for reinforcement of such competency would be analyzed depending on their competency levels. In order to achieve such goals, relevant literature was reviewed in parallel with an experimental study. This study can be concluded as follows; First, although business managers'' perception of importance of competency development differed among competency groups, the reference group showed a higher performance in the areas of organization management and self-innovation. Therefore, it is deemed necessary to differentiate the educational programs for the groups of organization management and self-innovation. Second, although business managers'' perception of urgency of competency development did not significantly differ among groups, their competency in such areas as performance improvement, product knowledge and company loyalty differed. Namely, it is desirable to educate them differentially on product knowledge and performance improvement based on their loyalty to company. Third, although business managers'' perception of their competency affecting their business performance differed among groups, the reference group perceived more of such competency than organization management and business management groups. In other words, they seemed to have some advantages in terms of the factors affecting their business performances directly and business management. Accordingly, it is judged that the educational programs should be designed differentially for each group. Fourth, since the competency-wise educational requirements differed depending on individuals'' needs and their priorities differed, too, it is deemed necessary to set educational priorities in linkage with company''s strategies when developing managers'' competency and develop educational programs differentiated for basic and core competency. Fifth, if the educational needs for basic and core competency should be reflected in educational programs, it is deemed necessary to provide a framework or ground of new concepts to encourage learners to understand their behaviors and thereby, apply them to actual situations and perform better in an organized way. Based on the above results of this study, the following suggestions have been put forwards; First, since this study was limited to 'D' company, its results may not well be generalized to other companies or business types. In order to test the results of this study to be generalized, it is hoped that this study will be followed up by future studies covering more diverse companies, organizations, ranks and business types. Second, if a business organization wishes to be more competitive internally and externally by being more performance-oriented, it is absolute to develop a competency model fitting its employees'' jobs and thereby, apply it to development of its human resources. Namely, more specific data about better performers and their competency need to be analyzed to develop a competency model fitting its characteristics with higher priority on development of human resources. Third, because this study aimed at constructing a competency development model for education and training, the model may not well be applied as tool to manage diverse human resources. In this regard, it is hoped that this study will be followed up by future studies which will study the relationship between jobs required by companies and competency levels for them in depth. Fourth, since this study analyzed business managers'' perceptions surveyed through a questionnaire survey, its results may be different from such positive analyses as interviews or observations. Accordingly, in order to obtain more factual and positive data regarding business managers'' competency, it is deemed necessary, although it would take more time, to sort out businesses or job types to analyze the competency required of them in comparison with the conventional competency for them.