호텔조직에 있어서 멘토링 관계가 조직성과에 미치는 영향에 관한 연구 = (A) study of the effect of mentoring relationship on organizational outcomes in hotel industry

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Mentoring relationships are a critical career resource for employees in organizations. Mentors are individuals with advanced experience and knowledge who are committed to providing upward support and mobility to their protege's careers. Mentors help their proteges by providing three general types of functions: career development functions, which facilitate the protege's advancement in the organization, and psychosocial functions, which contribute to the protege's personal growth and professional development, and role modelling functions, which demonstrate valued behaviour, attitude and skills that facilitate the protege's achievement of competence, confidence and professional identity.
Three demographic variables examined as controls are, gender, age and education level.
Four common moderators that may be related to mentoring function and outcomes : the type of job (line vs. staff employees), mentor' position, the protege's satisfaction with the mentor and the gender composition of the mentoring relationship are critical factors affecting mentoring outcomes.
Data obtained from 318 employees in hotel organization were used to examine the impact of mentoring relationship on organizational commitment, job satisfaction, job- related stress, career satisfaction and turnover intentions. SPSSWIN 10.0 package were used to analyze the results.
The major empirical results are as follows:
First, the employees who have a mentor showed higer job satisfaction, organizational commitment and career satisfaction than the employees who did not have a mentor.
Second, the mentoring function affected on job satisfaction, organizational commitment, career satifaction and turnover intention. And the controal variables of age was more affected the mentoring outcomes.
Third, Career development funtions was more related organizational outcomes. The relationship between mentoring function and organizational outcomes -job satisfaction, organizational commitment, job-related stress, career satisfaction turnover intentions - turned out to be moderated by the type of job, mentor's position, the protege's satisfaction with the mentor and the gender composition of the mentoring relationship.

목차 (Table of Contents)

• 목차 = ⅰ
• 제1장 서론 = 1
• 제1절 연구의 목적 = 1
• 제2절 연구의 의의 = 4
• 제3절 연구의 구성 및 방법 = 6
• 제2장 이론적 배경 = 9
• 제1절 멘토링 관계에 관한 연구 = 9
• 1. 멘토링의 개념 = 9
• 2. 멘토링과 리더십의 차이 = 11
• 3. 멘토링의 기능 = 13
• 4. 멘토링 관계의 유형 = 21
• 5. 멘토링에 관한 선행연구 = 26
• 제2절 조직 성과 = 31
• 1. 직무만족 = 31
• 2. 조직몰입 = 33
• 3. 직무스트레스 = 35
• 4. 경력만족 = 40
• 5. 이직의도 = 41
• 제3장 연구의 설계 = 45
• 제1절 연구모형 = 45
• 제2절 가설의 설정 = 50
• 1. 【연구과제 1】 멘토링 관계의 유무에 따른 조직성과의 차이 = 50
• 2. 【연구과제 2】 멘토링 기능과 조직성과의 관계 = 50
• 3. 【연구과제 3】 멘토링 기능, 조직성과와 조직성과 조절요인과의 관계 = 51
• 제3절 조사 및 연구방법 = 57
• 1. 실증조사 변수의 조작적 정의 = 57
• 2. 설문지의 설계 = 61
• 3. 표본설계 및 표본추출 = 63
• 4. 자료분석 방법 및 절차 = 63
• 제4장 실증분석의 결과 및 요약 = 65
• 제1절 표본의 인구통계적 특성 및 기초통계 = 65
• 1. 표본의 인구통계적 특성 = 65
• 2. 연구가설의 검증을 위한 변수들의 사전 분석 = 68
• 제2절 가설의 검중 = 75
• 1. 【연구과제 1】 멘토링 관계의 유무에 따른 조직성과의 차이분석 = 75
• 2. 【연구과제 2】 멘토링 기능과 조직성과의 관계분석 = 76
• 3. 【연구과제 3】 멘토링 기능과 조직성과, 조직성과 조절요인과의 관계분석 = 79
• 제5장 결론 = 113
• 제1절 연구의 요약 및 시사점 = 113
• 1. 연구의 요약 = 113
• 2. 시사점 = 119
• 제2절 연구의 한계 및 향후 연구방향 = 123
• 참고문헌 = 126
• 설문지 = 141
• ABSTRACT = 148