기업내 구조화된 멘토링이 신입사원의 조직사회화 및 학습조직에 대한 인식에 미치는 영향 = Influence of Structured Mentoring within Corporation on the Recognition of Newly Hired : for Socialized Organization and learning Organization

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 국내의 여러 기업들이 도입한 멘토링 프로그램에 대해서 그 효과성을 검증하는 것이 본 연구의 목적이었다. 구체적으로는 멘토링 활동 정도에 따라 멘토의 기능과 역할에는 어떤 차이가 있는지와 신입사원의 조직 사회화나 학습 조직에 대한 인식에 대해서는 어떤 차이가 있는지를 알기 위한 연구였다.
연구의 대상으로는 국내 공식적인 신입사원 멘토링 프로그램을 실시하고 있는 E기업의 입사 1년 된 신입사원들을 대상으로 하였으며 멘토링 활동 정도에 따라 대상을 구분하여 각각 60명씩 설문을 실시한 결과를 토대로 하였다.
이러한 목적을 달성하기 위해 설정한 연구 가설 및 결과는 다음과 같다.
첫째, 멘티의 일반적인 특성에 따라 멘토의 기능과 역량, 멘티의 조직 사회화 및 학습 조직 인식에서 부분적으로 유의미한 차이가 발생할 것이라는 가정에서는 각각 성별, 연력, 학력 수준, 담당 업무에 따라서 하위 척도에 따라서 서로 다른 차이를 보였다.
둘째, 멘토링 활용 정도 따라 멘토의 기능과 역량, 멘티의 조직 사회화 및 학습 조직 인식에는 유의미한 차이가 있을 것이라는 가정에서는 멘토의 기능과 역량, 조직 사회화, 학습 조직 인식 모든 요소에서 유의미한 결과를 얻었다.
셋째, 멘토의 기능과 역량, 멘티의 조직 사회화, 학습 조직 인식간에는 일정한 상관 관계가 있을 것이라는 가설에서는 다음과 같은 결과를 얻었다.
멘토의 기능과 역량은 학습 조직 인식, 조직 사회화의 역할 모호성, 기술 습득 정도, 구성원과의 관계, 조직 목표와 가치의 이해, 직무만족, 조직몰입과 유의한 정적(+)인 상관관계를 보이는 것으로 나타났으며, 이직의도와는 유의한 부적(-)인 상관관계를 보이는 것으로 나타났다. 즉, 기능과 역량이 높을수록 역할 모호성, 기술 습득 정도, 구성원과의 관계, 조직 목표와 가치의 이해, 직무만족, 조직몰입, 학습 조직 인식이 높은 것으로 나타났으며, 이직의도가 낮게 나타난다는 것을 알 수 있었다.
조직 사회화의 역할 모호성, 기술 습득 정도, 구성원과의 관계, 조직 목표와 가치의 이해, 직무만족, 조직몰입은 학습 조직 인식과의 관계에서 유의한 정적(+)인 상관관계를 보이는 것으로 나타났으며, 이직의도는 학습 조직 인식과의 관계에서 유의한 부적(-)인 상관관계를 보이는 것으로 나타났다. 즉, 역할 모호성, 기술 습득 정도, 구성원과의 관계, 조직 목표와 가치의 이해, 직무만족, 조직몰입이 높을수록, 이직 의도가 낮을수록 학습 조직 인식이 높게 나타난다는 것을 알 수 있었다.
이러한 연구 결과는 기업 내에서 신입사원 조직 사회화로 활용하는 멘토링이 실제로 조직 사회화 및 학습 조직에 대한 인식에 기여하는 바가 실증적으로 입증된 사례를 제시하는 것이다
향후 멘토링의 활동 정도, 기능과 역할, 학습 조직에대한 정량화된 수치를 개발하는 연구와 아울러서 기업 내에서 멘토링이 궁극적으로는 기업의 이익에 어떻게 기여하는지에 대한 연구가 지속되어야 할 것이다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This study examines the effectiveness of mentoring programs which have been introduced to many domestic companies. It specifically reviews differences in role and function of mentors play and in the recognition of new employees for socialized organization and learning organization, depending on the level of mentoring activities.
The subject of the study is employees with 1 year experience at E company which has implemented mentoring program for newly hired.
The subjects were divided into group of 60 depending on the level of mentoring activities, and they answered questionnaire provided by the researcher.
The hypothesis and the result of this study is as follows.
First, based on the assumption that mentor's function and capability, and new employees' recognition on socialized organization and learning organization can vary due to general characteristic of mentees, the researcher reviewed the general characteristics of mentees. The result showed meaningful differences for gender, experience, education level and job.
Second, the researcher conducted the study based on the assumption that the result of examination can vary due to level of mentoring implemented. The result showed that level of mentoring implemented meaningfully influenced both the mentor's role and capability, and new employee's recongition on socialized organization and learning organization.
Third, the researcher reivewed the relationship between the mentor's role and capability, and new employee's recongition on socialized organization and learning organization, and the result is as follows.
The mentor's role and capability showed positive relationship with recognition of learning organization, role of socialized organization, ambiguity, skill level, relationship with other members, understanding of goals and value of organization, job satisfaction, and absorption to job. It had a negative relationship with intention to change jobs.
The result showed that as the mentor's role and capability increases, the new employee showed higher recognition of ambiguous role, skill level, relationship with other members, goals and value of company, aborption, and learning organization. Moreover, the employee showed less intention for job change.
The result of this research suggests a corroborative evidence that the mentoring implemented by corporation is actually contributing for new employee's recognition on socialization organization and learning organization.
More studies should be followed to quantitatively analyze mentor's function and capability, and new employees' recognition on socialized organization and learning organization. Thus, the contribution of mentoring to company's profit should be evaluated quantitatively.

목차 (Table of Contents)

• 목차 = ⅲ
• 국문초록 = ⅰ
• 표목차 = ⅴ
• Ⅰ. 서론 = 1
• 1. 연구의 필요성 및 목적 = 1
• 2. 용어의 정의 = 4
• 3. 연구의 제한점 = 4
• Ⅱ. 이론적 배경 = 5
• 1. 멘토링 = 5
• 가. 멘토링의 개념과 정의 = 5
• 나. 멘토링의 기능과 역할 = 6
• 다. 멘토링의 발전 단계 = 13
• 라. 멘토링의 이점 = 15
• 2. 조직 사회화와 멘토링의 관계 = 21
• 가. 조직사회화의 의의 = 21
• 나. 조직사회화 방법 = 22
• 다. 조직사회화 과정 = 23
• 라. 조직사회화의 결과 = 27
• 마. 조직사회화의 결과에 영향을 미치는 요소 = 28
• 바. 조직사회화로서의 멘토링 = 29
• 3. 학습 조직 = 30
• 가. 등장 배경 = 30
• 나. 정의 = 31
• 다. 특징 = 32
• Ⅲ. 연구 가설 = 35
• Ⅳ. 연구 방법 = 36
• 1. 연구모형 = 36
• 2. 측정 도구 = 38
• 3. 분석 방법 = 41
• Ⅴ. 연구 결과 = 42
• 1. 일반적 특성에 따른 차이 = 42
• 2. 멘토링의 활용 정도에 따른 차이 = 50
• 3. 기능과 역량, 조직 사회화, 학습 조직 인식간의 관계 = 63
• Ⅵ. 논의 = 65
• 1. 요약 = 65
• 2. 논의 = 67
• 3. 시사점 = 68
• 4. 제언 = 69
• 참고문헌 = 71
• 부록 = 73
• Abstract = 78