검찰 인적자원관리가 직원에게 미치는 영향 : 임파워먼트를 중심으로 = (A) Study on the influence of Human Resource Management on the personnel at the Public Prosecutors' Office : Focused on Empowerment

국문 초록 (Abstract)

검찰 수사의 성과는 동태적 환경상황에 대한 검사의 전략적 적응행위의 산물로 인식되고 있는 것이 현 실태이고, 업무성과는 궁극적으로 개별 구성원들의 역할에 의하여 이루어진 것이므로 동반자가 서로 대만족을 이끌어 낼 수 있는 positive-sum(win-win)으로 참여자 모두에게 혜택이 돌아가는 전략적 제휴를 하여야 함에도 불구하고, 제도적·실질적으로 일반직의 경영참가 형태를 차단한 채 특정인의 권한집중에 따른 계층간의 알력 및 아주 비겁한 정서가 조직에 스며들어 갈등을 증폭시키고 있는 것이 현실이다.
또한 조직이 과거 통제중심적인 관료제에서 Powerlessness를 학습시키고 양산해 왔기 때문에 Powerlessness는 조직원의 생존방식이였던 것도 사실이다. 하지만 이젠 전체 조직의 문화와 환경이 변해야 임파워(힘을 주는 것)가 되는 것임을 알아야 함에도 불구하고, 과거 학습된 powerlessness와 helplessness에 의하여 파워를 보장받아 왔던 상대 구성원은 오히려 직원들의 임파워를 생존에 위협적이고 불확실성을 가져오는 것으로 인식하여 저항하고 반대하는 것이다. 그리하여 더욱 더 검찰의 조직분위기는 경직되어 있고 직원들의 士氣가 침체된 것은 不問可知인 것이다. 이러한 관계로 인하여 선진국에서는 찾아볼 수 없는 한국적 상황에서만 돌출되는 검사의 막강한 권한과 이에 대하여 Teamwork(통제 하에 협력) 역할을 하는 검찰 일반직 공무원과의 사이에서 권한이양 이란 단순히 업무 하나를 시키는 방법이 아니라 조직을 활성화하는 매우 중요한 전략인 것이며 집단의 거대화를 방지하고 부패 검찰을 막을 수 있는 유일한 길이다. 또한 검찰의 성장 원동력은 인력이고 지금은 이러한 인력을 활용할 전략적 사고가 필요한 시기이며, 업무의 하부 위임은 업무량의 증대와 업무의 전문화 경향에 따라서 행정(수사)의 능률화를 위하여 필연적으로 수반되는 업무처리의 한 방법인 것이므로, 검찰의 주변 환경에서 Empowerment를 달성하는 방법이나 핵심요소 등을 설명하고 Empowerment가 검사 개인과 직원들에게 큰 만족과 동기를 유발할 것으로 보고 본 연구를 한 것이다.
그리고 검찰의 인적자원관리 실태가 검사와 일반직에게 어떠한 영향을 미치는지 분석하고자 인사고과·배치전환·보상관리·노사관계관리 분야와 형사소송법의 제1편 제6장의 서류작성(제 48조 ~ 제 59조)과 제 2 편 제1장의 수사(제 195조 - 245조), 동법 312조의 증거능력과 각종 조서(피의자신문조서와 창고인 진술조서), 검찰청법 제1장의 제4조(검사의 직무)·제7조(검사동일체의 원칙) · 제8조(법무부장관의 지휘감독) · 제5장 (검사) :제6장(검찰 일반직원), 검찰사건사무규칙, 제도의 국제적 비교(한, 중,일,미,북한)를 통한 한국검찰의 현 실태 등을 연구범위로 하였으며 survey method로 수집된 자료를 가지고, SPSS(Statistical Package for the Social Sciences) WIN을 이용하여 신뢰도 분석 및 일원분산분석과 변수간의 상호작용효과를 살펴보는 이원분산분석 등을 통하여 검사와 검찰 일반직 공무원의 두 집단에 대한 분석을 시도하였으며, 논문의 특성상 주요 통계치만을 내 보임으로써 비전문가가 납득하기 어려운 경향이 있으므로 본 연구는 추가로 각 요인별 통계치에 대하여 평균도표를 삽입하여 모두가 그 의미를 손쉽게 이해 할 수 있도록 하였다.
이러한 연구결과
첫째 : 검찰의 비효율적인 인적자원관리는 검사와 일반직 모두의 사기를 떨어뜨리고 있는 것으로 나타났으며,
둘째 : 효율적인 인적자원관리를 수반한 임파워먼트와 모티베이션의 상호작용 효과는 정(+)의 효과를 준 것을 볼 수 있는 것으로 나타난 것을 본다면
이는 결국 아웃소싱에 의한 내부적 권한이양으로 조직의 핵심가치인 수사력 증대를 도모하여야 한다는 것이다.
또한 검찰일반직의 경우에 제도적인 권한이 없음에도 불구하고 책임감과 사명감을 가지고 일을 하고 있으며 자아존중감이 강하므로 임파워먼트의 펀드멘탈은 풍부하다고 할 수 있다. 그러나 문제는 두 집단간 상호 신뢰성이 뒷받침되지 않고 있으므로 임파워먼트는 체계적이고 장기적인 안목으로 접근해야 할 것이다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

It is true that the results of the public prosecutors' investigation are concerned to be the outcome of the prosecutor's strategic actions on the environmental circumstances, but since the accomplished tasks are done by cooperation of all the personnel taking parts, there should be a strategic alliance, which is a positive-sum(win-win), so that all the participants should share the benefit and get satisfied.
However, the reality is that the power is centralized on certain people, leaving the ordinary staff out of the management participation systematically and practically, and as a result, frictions and mean sentiments in the organization are making the conflicts even worse.
It is also true that the past control centered bureaucratic system has been educating and encouraging the personnel powerlessness, thus powerlessness has been a way of living for the personnel in the organization. Although they should know empowerment can be obtained by total change of the culture and the environment of the whole organization, those who used to have the power before due to this powerlessness and helplessness feel threatened and unsecured from the changes and they try to resist and oppose these changes. It is not strange that the atmosphere in the of office is very stiff and the ordinary personnel lost their confidence. Thus, the power transfer from the prosecutors who still has huge power, which cannot be found in any other developed countries, to the other public servants in the office who cooperate under control to build teamwork is not only the way to finish one task, but also a very important strategy to vitalize the organization and the only way to protect the organization from being too big and corrupted.
Since the power source to this organization is human resource, and now is the time that the strategic thoughts to utilize this human resource are needed. Transferring the given tasks to the lower part of the organization is necessary at this time due to the expanding volume of the tasks to be done, the needs for specialization on the tasks and better efficiency.
I tried to explain the ways 0 achieve empowerment and the main factors from the environment around this organization, and tried to show that this empowerment will lead to satisfaction and motivation for both the prosecutors and the personnel through this research.
I tried to analyze how the personnel management of this organization has affected the prosecutors and other personnel, and the range of the research is as following:
1. The evaluation of the personnel, the arrangement change, the reward management, and the labor management relationship,
2. The Criminal Procedure Code, the 1st section chapter 6. Filling the documents( Article 48-59 ), the 2nd section chapter 1. Investigation( Article 195 - 245 ), testimony ability and written evidence by questioning suspects and witnesses ( Article 312).
3. The public Prosecutor's office Act, the 1st chapter Article 4. The Duty of a prosecutor, Article 7. The principle of identity in a prosecutors' affairs (Grundsatz der Einheitlichkeit der Staatsanwaltschaft), Article 8. Supervision of the ministry of Justice, Chapter 5. Prosecutors, Chapter 6. Ordinary Staff at the Prosecutors' Office, and the rules on the cases at the prosecutors' office, and the comparison on the systems between Korea and other countries such as China, Japan, U.S, and North Korea.
Analyzing the data collected by survey method through SPSS(Statistical Package for the Social Science) WIN(Analysis of reliance, one-way analysis of variance, and two way analysis of variance to see the inter-reaction effects between the factors), I tried to analyze the difference between the prosecuter group and other personnel group. I added the average graph to each statistic result so that anyone who reads this research can easily understand the meaning of the numbers of the result.
The result is as below:
First, it has shown that the ineffective personnel management in this organization is demoralizing both of the prosecutors and the rest of the personnel.
Second, the inter-reaction between the empowerment and the motivation based on the effective personnel management has shown positive effect, and thus to maximize the investigation power which is the main value of this organization, there should be a power transfer inside by outsourcing.
Also, those ordinary staff, who are high in responsibility, sense of duty, and self-esteem even though they are not, powered systematically, show that we have enough fundamental base for this empowerment theory. The only problem is that there isn't such trust between those two groups, so this empowerment should be approached in a long, organized term plan.

목차 (Table of Contents)

• 목차
• (초록) = 1
• 제1장 서론 = 4
• 제1절 연구의 동기 및 목적 = 4
• 제2절 연구의 범위 및 연구방법 = 5
• 제3절 논문의 구성 = 6
• 제2장 연구의 이론적 배경 = 9
• 제1절 인적자원관리 이론 = 9
• Ⅰ. 이론개발 구상 = 9
• Ⅱ. 인적자원관리의 이론적 고찰 = 11
• 1. 인적자원관리의 본질 및 학문적 성격 = 12
• 2. 인적자원관리 연구분야 = 12
• 3. 이론적 고찰 및 검찰조직의 실태 = 13
• 제2절 임파워먼트 이론 = 21
• Ⅰ. 이론개발 구상 = 21
• Ⅱ. 임파워먼트 모델 구성 개념에 대한 정의와 구성요인 = 23
• Ⅲ. 임파워먼트 개념 = 25
• 1. 파워의 관점 = 25
• 2. 권한의 관점 = 27
• 3. 임파워먼트 관점 = 29
• Ⅳ. 임파워먼트에 영향을 미치는 요인 = 31
• Ⅴ. 임파워먼트에 대한 오해 = 31
• Ⅵ. 임파워먼트 성공을 위한 핵심요소 = 32
• 1. 신뢰성(Trust) = 32
• 2. 조직에 대한 긍지감 = 33
• 3. 책임의식 = 33
• 4. 긍정적 사고방식 = 33
• 5. 맡은역할에 대한 적극성 = 33
• Ⅶ. 관리자가 조직원을 임파워먼트하는 기법 = 34
• 1. 과업완수에 대한 자신감 = 34
• 2. 본보기 설정 = 34
• 3. 후원 및 지지 = 34
• 4. 감정전환 = 34
• 5. 정보제공 = 34
• 6. 팀 구성 = 34
• 7. 규정 제정하여 권한과 책임을 명백히 하라 = 35
• Ⅷ. 임파워먼트 실현방법 = 35
• Ⅸ. 임파워먼트 연구 문제점 = 36
• Ⅹ. 임파워먼트의 연구과제와 방법 = 36
• 1. 자기 임파워먼트 = 36
• 2. 집단 임파워먼트 = 36
• 3. 조직 임파워먼트 = 37
• 제3장 연구모형의 설계와 가설 = 37
• 제1절 연구모형 설계 = 37
• 제2절 연구가설 설정 = 38
• Ⅰ. 연구가설 = 38
• Ⅱ. 자료수집과 분석 = 39
• Ⅲ. 측정도구 = 40
• 1. 변수의 조작적 정의 = 40
• 2. 예비조사 = 41
• 3. 본 조사 = 42
• Ⅳ. 질문지 문항 구성 = 42
• 1. 예비조사 = 42
• 2. 본 조사 = 43
• Ⅴ. 신뢰도 측정 = 43
• 1. 예비조사 신뢰성 검정 = 43
• 2. 본 조사 신뢰성 검정 = 44
• 제3절 연구가설 검정 = 44
• 제4절 시사점 및 경영성과 제고방안 = 62
• 제4장 실테분석과 문제점 = 63
• 제1절 직군별 및 국제적 비교 = 63
• Ⅰ. 한국검사의 변천과 일반직원의 인적자원관리현황 = 63
• 1. 한국 검사의 변천 = 63
• 2. 일반직에 대한 인적자원관리현황 = 67
• Ⅱ. 형사소송법의 국제적 비교 = 70
• 1. 한국과 일본검찰과의 비교 = 70
• 2. 한국, 중국, 미국, 북한, 일본간 수사권 비교 = 72
• Ⅲ. 한국 검찰의 사건 접수량 및 범죄별 분류 분석 = 73
• Ⅳ. 문제점 = 75
• 1. 국제적 비교 = 75
• 2. 조직내 비교 = 75
• 제2절 인사제도 현황 = 78
• Ⅰ. 인사권 = 78
• 1. 검찰총장의 임명절차 = 78
• 2. 검찰인사위원회 구성 = 78
• 3. 검사실 참여계장의 인사권 = 80
• 4. 기타 = 81
• Ⅱ. 인사평정 = 82
• 1. 검사의 경우 = 82
• 2. 일반직의 경우 = 83
• Ⅲ. 문제점 = 84
• 1. 인사고과 = 84
• 2. 유지관리(인간관계관리) = 84
• 제3절 임파워먼트 현황 = 86
• Ⅰ. 실태분석 = 86
• 1. 검찰청법의 사문화(제46조의 조서말미에 의견 단다는것, 제32조 제2항 검찰서기관의 검사직무대리권 등) = 86
• 2. 검찰청법 제7조(검사동일체의 원칙) = 86
• 3. 검사와 검찰주사(보)의 관계 = 86
• 4. 검찰사건사무 규칙 등 = 88
• Ⅱ. 검토 및 문제점 = 90
• 제4절 BCG 매트릭스 전략 분석 = 92
• 제5장 개선방안 = 93
• 제1절 인사관리 개선방안(승진제도 및 인사고과) = 93
• Ⅰ. 인사권 독립 = 94
• Ⅱ. 인사평정 = 95
• Ⅲ. 근무지 = 96
• Ⅳ. 전문성(교육, 순환보직) = 97
• Ⅴ. 검사동일체 원칙 패지 = 97
• Ⅵ. 직급정년제도 폐지 = 97
• 제2절 임파워먼트 개선방안 = 97
• Ⅰ. 수사권에 대하여 = 97
• 1. 형사소송법과 검찰청법상 조서 작성권자와 참여(검찰주사보) 역할 = 97
• 2. 경찰의 수사 독립권 문제 대두 = 98
• Ⅱ. 행정업무에 대하여 = 98
• Ⅲ. 보고 및 결재제도의 개선 = 98
• Ⅳ. 인식의 문제성 = 99
• Ⅴ. 무엇이 두려움인가 = 100
• 제3절 피드백 = 100
• 제6장 결론 = 101
• ＜참고문헌＞ = 104
• (Abstract) = 106
• 설문지 = 110