조직구성원간 협동행동의 결정요인에 관한 연구 : 임금제도의 조절효과를 중심으로 = (A) study on determinants of cooperative behaviors between organizational members : the moderating effect of pay system

국문 초록 (Abstract)

경제위기 이후 기업들은 합리성을 중시하는 경영문화의 형성과 노동시장의 유연성을 제고함으로 인해 조직내 구성원간 경쟁적 관계를 형성하게 되었으며, 조직내 구성원간 지나친 경쟁과 불신은 구성원으로 하여금 동료와 협동하여 조직성과를 극대화하려는 노력을 감소시키며, 정보와 지식공유의 장애요인으로 작용하고 있다.
조직구성원간 협동행동은 자기관리팀(self-managed team), 수평조직, 네트워크 조직, 국제합작투자와 같은 조직 형태의 성공여부에 중요한 요소이며, 이를 형성, 유지, 관리하는 협동메커니즘을 파악하는 것이 중요하다. 또한, 외환위기 이후 우리 기업들은 종업원들의 성과와 보상을 연계시키는 성과위주 임금제도를 급격하게 도입하기 시작했고, 개인별 성과와 구성원간 경쟁을 야기하는 개인성과위주 보상제도의 도입으로 인해 조직구성원간 협동행동에 미치는 영향의 메커니즘을 파악해보고자 한다.
본 연구의 목적을 구체적으로 서술하면 다음과 같다.
첫째, 조직내 구성원들의 집단주의적 성향이 조직구성원간 신뢰에 미치는 영향을 검증하고자 한다.
둘째, 조직구성원간 신뢰, 직무상호의존성과 집단규모가 조직구성원간 협동행동에 미치는 영향을 검증하고자 한다.
셋째, 조직구성원간 신뢰가 조직구성원간 협동행동에 미치는 영향에서 개인성과위주 보상제도의 조절효과를 검증하고자 한다.
넷째, 조직구성원의 집단주의적 성향이 조직구성원간 협동행동에 영향을 미치는데 조직구성원간 신뢰가 매개효과를 지니는지를 검증하고자 한다.
연구목적을 달성하기 위하여 선행연구를 고찰하여 연구모형을 설정하였고, 6개의 연구가설을 도출하였다. 실증분석을 위한 자료로서 14개 기업체에 근무하는 종업원들을 대상으로 총 505부의 설문지를 배포되었고, 그 중 387부의 설문지가 회수되었으나 기록내용이 누락되었거나 중심화 경향이 두드러지게 보인 응답지 31부는 통계자료로서의 가치가 없는 것으로 판단하여 분석에서 제외하였다. 따라서 본 연구에서는 총 356부의 설문지를 실제분석에 사용하였으며, 수집된 자료는 SPSS WIN 10.0을 사용하여 분석하였다.
이와 같은 실증분석을 통해 얻어진 결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 개인의 집단주의 성향은 인지적 신뢰보다 감정적 신뢰에 더 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다.
둘째, 조직구성원간 신뢰 중 인지적 신뢰는 조직구성원간 협동행동에 통계적으로 유의미하지 않았으나, 감정적 신뢰는 조직구성원간 협동행동에 영향을 미치는 것으로 나타났다.
셋째, 직무상호의존성이 높을수록 조직구성원간 협동은 높아지는 것으로 나타났으며, 집단의 규모는 통계적으로 유의미하지 않았다.
넷째, 조직구성원간 신뢰(인지적 신뢰-감정적 신뢰)와 조직구성원간 협동행동의 관계에서 개인성과위주 보상제도의 조절효과는 없는 것으로 나타났다.
다섯째, 개인의 집단주의 성향이 조직구성원간 협동행동에 영향을 미침에 있어 조직구성원간 신뢰가 매개역할을 하는 것으로 나타났다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

After economic crisis in Korea, companies gradually have formed competitive mood between members in the company by encouraging rational management culture and labor-force flexibility. As a result, employees tend to have too much competitive attitude and distrust to each other, therefore they don't cooperate with others in their group. That situation makes obstacles of sharing information and knowledge.
Cooperative behavior between organizational members is very important factor of some organizational forms like managed team, flat-organization, network organization, and international joint investment, and it is really crucial thing that we find out the mechanism of cooperative behavior for forming, sustaining and managing these kinds of organization. Furthermore, Korean company quickly have started to introduce performance-based pay system. By these environmental reasons, the researcher have tried to study on mechanism of determinants of cooperative behaviors, especially focused on relationship with individual performance-based pay system.
The purposes of this study are as follows;
First, the researcher tried to find out individual collectivitism effect on trust between organizational members.
Second, the researcher tried to find out the relationship among trust between organizational members, interdependence on job, group size, and cooperative behavior.
Third, the researcher tried to find out moderator effect of individual performance-based pay system in the relationship between trust and cooperative behavior.
Forth, the researcher tried to find out mediator effect of trust in the relationship between the collective tendency and cooperative behavior.
There are studying methods. For study, the researcher investigated former researches and built the model with six hypotheses. The researcher distributed 505 surveys and collected 387 surveys from 14 companies, and among them, only 356 surveys used for study because some of them had error, fallacy or centralization tendency. The collected data has been analysed by using SPSS Win 10.0 version.
The major findings of the study are as follow;
First, the individual collectivitism is more dependent on affect-based trust than cognition-based trust.
Second, there was no statistically significant result on cognition-based trust and cooperative behavior, but affect-based trust was effective on cooperative behavior.
Third, high interdependence on job means high cooperative behavior frequency, but the group size wasn't significant.
Forth, in the relationship between trust and cooperative behavior, there was no moderating effect of individual performance-based pay system.
Fifth, trust between organizational members have mediating effect as individual collectivism affect to cooperative behavior.

목차 (Table of Contents)

• 목차 = i
• 제1장 서론 = 1
• 제1절 문제제기 및 연구목적 = 1
• 제2절 연구의 범위와 연구방법 = 4
• 제2장 이론적 배경 = 6
• 제1절 조직내 협동 = 6
• 1. 협동의 중요성 = 6
• 2. 협동에 관한 접근방법 = 7
• 제2절 집단주의-개인주의와 협동 = 12
• 1. 집단주의-개인주의의 개념 = 12
• 2. 집단주의-개인주의와 조직구성원간 신뢰 = 16
• 3. 집단주의-개인주의와 조직구성원간 협동 = 17
• 제2절 신뢰와 협동 = 20
• 1. 신뢰의 개념 = 20
• 2. 신뢰의 접근방법 = 22
• 3. 신뢰의 유형 = 24
• 1) 인지적 신뢰와 감정적 신뢰의 개념 = 26
• 2) 인지적 신뢰-감정적 신뢰간의 관계 = 28
• 4. 신뢰와 조직구성원간 협동 = 29
• 제4절 직무상호의존성과 협동 = 31
• 1. 직무상호의존성 = 31
• 1) 과업 상호의존성 = 31
• 2) 결과 상호의존성 = 33
• 2. 직무상호의존성과 조직구성원간 협동 = 35
• 제4절 집단의 규모와 협동 = 36
• 1. 집단의 규모와 조직구성원간 협동 = 37
• 제6절 성과급 임금제도와 협동 = 39
• 1. 성과급제도의 개념과 유형 = 39
• 1) 성과급제도의 개념 = 39
• 2) 성과급제도의 유형 = 40
• 2. 성과급제도와 조직구성원간 협동 = 44
• 제3장 연구방법 = 46
• 제1절 연구모형 및 가설 설정 = 46
• 1. 연구모형의 설계 = 46
• 2. 가설의 설정 = 48
• 1) 개인적 가치관이 조직구성원간 신뢰에 미치는 영향에 대한 가설 = 48
• 2) 조직구성원간 신뢰가 조직구성원간 협동행동에 미치는 영향에 대한 가설 = 49
• 3) 직무상호의존성이 조직구성원간 협동행동에 미치는 영향에 대한 가설 = 50
• 4) 집단의 규모가 조직구성원간 협동행동에 미치는 영향에 대한 가설 = 51
• 5) 조절 효과에 대한 가설 = 52
• 6) 매개 효과에 대한 가설 = 54
• 제2절 변수에 대한 조작적 정의 = 55
• 1. 변수의 조작적 정의 = 55
• 1) 집단주의 = 55
• 2) 조직구성원간 신뢰 = 56
• 3) 직무상호의존성 = 56
• 4) 집단규모 = 57
• 5) 조직구성원간 협동행동 = 57
• 6) 성과급 임금제도 = 58
• 제3절 측정도구 및 표본의 선정 = 58
• 1. 설문지의 구성 = 58
• 2. 측정도구의 신뢰성 및 타당성 검증 = 59
• 3. 표본의 선정과 자료수집방법 = 70
• 제4장 실증분석 = 73
• 제1절 가설의 검증 및 논의 = 73
• 1. 개인의 가치관과 조직구성원간 신뢰에 대한 가설 검증 = 75
• 2. 조직구성원간 신뢰와 조직구성원간 협동행동의 관계에 대한 가설 검증 = 78
• 3. 직무상호의존성과 조직구성원간 협동행동과의 관계에 대한 가설검증 = 81
• 4. 집단의 규모와 조직구성원간 협동행동과의 관계에 대한 가설검증 = 82
• 5. 조직구성원간 신뢰와 조직구성원간 협동행동의 관계에 있어 임금제도의 조절효과에 대한 가설검증 = 83
• 6. 조직구성원간 신뢰의 매개효과에 대한 가설검증 = 86
• 제5장 결론 = 91
• 제1절 연구결과의 요약 및 토의 = 91
• 제2절 연구의 한계 및 향후 연구방향 = 95
• [참고문헌] = 96
• 설문지 = 105