成果主義 人事制度가 企業成果에 미치는 영향 : 조직문화, 인사부서 역량, 최고경영자 지원 및 노동조합 유무의 조절효과를 중심으로 = (The) effects of performance-based human resource practices on firm performance

국문 초록 (Abstract)

최근 경영환경은 불확실성이 더욱 커지고 기업간 경쟁이 전세계적으로 치열하게 전개되고 있다. 이러한 환경 변화 속에서 기업들은 인적자원과 인사제도를 새로운 경쟁우위의 원천으로서 인식하고 있다. 기업들이 우수한 인적자원을 확보하여 그들을 잘 개발하고 동기 부여함으로써 기업의 성과와 경쟁력을 올릴 수 있을 것이라고 기대하기 때문이다.
1997년 외환위기 이후 한국 기업들은 경쟁우위를 회복하기 위해 그 동안 유지해 왔던 연공서열 위주의 전통적 인사관리를 벗어나 서구식의 성과주의 인사제도들을 급속히 도입하였다. 그러나 이러한 성과주의 인사제도들이 한국적 기업상황에서도 기업성과를 높였는지에 대한 실증적 연구는 많지 않았다. 한국 기업들이 성과주의 인사제도를 활발하게 도입하기 시작한 지 5∼6년이 지나는 현 시점에서 성과주의 인사제도들이 과연 한국 기업들의 성과를 높였는지에 대해 검증해볼 필요가 있다.
이러한 관점에서 본 연구는 첫째로, 최근 한국 기업들이 도입하여 활용하고 있는 성과주의 인사제도가 전략적 인적자원관리의 보편론적 관점에서 기업이 처한 상황이나 문화에 관계없이 기업성과에 긍정적인 영향을 미치는지를 밝히고자 하였다. 둘째로, 전략적 인적자원관리의 상황론적 관점에서 개인주의 문화 성향과 인사부서의 역량, 최고경영자의 지원 및 노동조합 유무가 성과주의 인사제도의 활용 정도와 기업성과간의 관계를 어떻게 조절하는지 파악하고자 하였다.
이상의 연구목적을 달성하기 위하여 성과주의 인사제도와 기업성과에 관련된 선행 연구들을 고찰하고 이를 토대로 8개의 가설을 설정하였다. 본 연구는 성과주의 인사제도의 활용 정도와 기업성과의 관계를 폭넓게 파악하기 위하여 업종을 한정하지 않고 종업원 100인 이상의 일반기업을 연구대상으로 설문조사를 실시하였다. 본 연구는 총 179개 기업의 설문지를 실증분석에 활용하였고, 연구가설을 검증하기 위하여 상관관계분석과 계층적 회귀분석을 실시하였다.
본 연구의 실증분석을 통하여 얻은 연구결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 한국 기업들이 외환위기 이후 활발히 도입한 선별적 채용제도와 공식적 교육훈련제도, 성과주의 평가제도와 성과주의 승진제도 등은 보편적으로 인사관리 효과성과 조직성과 및 인당 매출액에 긍정적인 영향을 미친다는 연구결과를 얻었다. 그러나 한국 기업들이 가장 대표적인 성과주의 인사제도로 인식하고 있는 연봉제와 이익배분제 등의 성과주의 보상제도는 기업성과에 긍정적인 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다.
한편, 성과주의 인사제도들이 인당 이익에 미치는 영향에 대해서는 모두 통계적으로 유의미하지 않았다. 즉, 한국의 기업 상황에서는 성과주의 인사제도의 활용을 통해 재무성과인 인당 이익을 높일 수 있다는 결과를 확인하지 못했다.
둘째, 성과주의 인사제도가 해당 기업의 조직문화와 적합할 때 기업성과를 올리는 데 효과가 있다는 전략적 인적자원관리의 상황론적 관점이 한국 기업에서도 적용되는지를 파악하기 위해 성과주의 인사제도와 기업성과간의 관계에 대한 개인주의 문화 성향의 조절효과를 검증하였다. 그러나 개인주의 문화 성향은 성과주의 인사제도와 기업성과간의 관계를 강화시키는 조절효과를 나타내지 못했다.
셋째, 인사부서의 역량은 성과주의 평가제도와 인사관리 효과성간의 관계 및 성과주의 보상제도와 인당 매출액 및 인당 이익간의 관계를 강화시키는 조절효과를 나타냈다. 즉, 인사부서의 역량이 높다면 성과주의 평가제도와 보상제도를 성공적으로 도입하여 활용함으로써 인사관리 효과성과 인당 매출액뿐만 아니라 인당 이익도 올릴 수 있다는 의미이다. 따라서 본 연구의 결과로부터 성과주의 평가제도와 성과주의 보상제도를 성공적으로 운영하기 위해서는 높은 인사부서의 역량이 필요하다는 시사점을 얻을 수 있다.
넷째, 최고경영자의 지원은 성과주의 인사제도와 기업성과간의 관계를 강화시키는 조절효과를 보여주었다. 최고경영자가 인사부서를 경영상 중요한 기능으로 인정하고 성과주의 인사제도의 운영에 직접 참여하거나 지원하는 경우, 특히 선별적 채용제도와 성과주의 평가제도 및 성과주의 보상제도를 활용할수록 인사관리 효과성과 인당 매출액을 높일 수 있다는 것이다. 따라서 모든 경영활동에 있어서와 마찬가지로 성과주의 인사제도의 도입과 활용에 있어서도 최고경영자의 지원이 필수적인 조직역량이라는 것을 확인하였다.
다섯째, 노동조합 유무가 성과주의 인사제도의 활용 정도와 기업성과간의 관계를 조절하지 못하는 것으로 나타났다. 즉, 노동조합이 있는 기업보다 없는 기업에서 성과주의 인사제도의 활용 정도와 기업성과간의 관계가 더 강할 것이라는 사실은 확인되지 않았다.
본 연구는 한국적 기업상황에서도 성과주의 인사제도가 보편론적인 관점에서 기업성과를 높일 수 있다는 것을 확인하였다는 점에서 의의가 있다. 또한 인사부서의 역량과 최고경영자의 지원이 성과주의 인사제도를 성공적으로 실행함으로써 기업성과를 올리는 데 중요한 역할을 할 수 있음을 보여주었다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Todays business environment is characterized by escalating uncertainty and fierce competition among companies around the world. Given such environment, companies are recognizing human resources and human resource management practices (hereafter referred to as HR practices) as new sources of competitive advantage. It is because companies expect that they can enhance their competitiveness and performance, by securing good human resources and by properly developing and motivating those resources.
Since the currency crisis of 1997, Korean companies have, in order to restore their competitive advantage, rapidly discarded their traditional seniority-based HR practices and instead adopted performance-based HR practices. Even though there have been a plentiful body of research in the West confirming the positive relation between performance-based HR practices and firm performance, there have been few empirical studies done on whether the new systems have contributed to firm performance or not, in case of Korea. Thus, at this timing when five years have passed since Korean companies widely adopted the performance-based HR practices, it would be worthwhile to examine the effects of the new systems on firm performance.
The first goal of this thesis is to investigate, in the universalistic perspective of strategic HRM, whether the performance-based HR practices have positively affected firm performance in Korea regardless of its culture or business environment surrounding companies which are different from the western ones. The next goal is to examine, in the contingency perspective of strategic HRM, the moderating effects of various factors including individualism, a company's own HRM capabilities, the support of its CEO, and the existence of labor union on the relationship between the performance-based HR practices and firm performance.
To this end, eight hypotheses are established based upon the review of past literature regarding the relationship between the performance-based HR practices and firm performance. In order to more extensively understand the relationship, a questionnaire survey was distributed to companies with more than 100 employees, ignoring their type of business. With 179 questionnaires returned, correlation analysis and stepwise regression are used to test these hypotheses.
The Results are as follows:.
First, it is found that some performance-based HR practices actively adopted by Korean companies since the currency crisis - such as selective staffing, formal training, performance-based evaluation and promotion - have generally positive effects on the HRM effectiveness, organizational performance and sales per employee. However, performance-based compensation system like the annual salary and profit sharing that Korean companies have recognized as the most representative performance-based HR practices, are not found to have any positive effect on firm performance.
It is also found that there is no statistically significant relation between performance-based HR practices and net profit per employee. In other words, it cannot be confirmed that a company can, using the new HRM systems, increase net profit per employee, given the Korean business environment.
Second, this study examines whether a contingency perspective of strategic HRM - Do the performance-based HR practices have positive effects on firm performance only when they fit a company's organizational culture? - is applicable to Korean companies or not. Yet, the moderating effect of individualistic organizational culture on the relation between the performance-based HR practices and firm performance is found to be insignificant.
Third, a company's own HRM capabilities are found to have a positively reinforcing effect on relationship between performance-based evaluation and HRM effectiveness, as well as on the relationship between performance-based compensation system and sales or profit per employee. That is to say, if a firm has an HRM department with high capabilities, it can successfully employ performance-based evaluation and compensation systems, which lead to increased sales or net profit per employee, and HRM effectiveness. This result suggests that a company's high HRM capabilities are necessary for the successful application of performance-based evaluation and compensation systems.
Fourth, it is found that a CEO's support has the moderating effect of strengthening the link between performance-based HR practices and earnings performance of his or her company. In other words, the utilization of selective staffing, performance-based evaluation and compensation enhance HRM effectiveness and sales per employee when the CEO acknowledges the company's HRM department as an important part of management, and directly participates in or lends supports to the department. Therefore, the CEO's support can be viewed as an essential factor in the success of performance-based HR practices as well as for company's other management activities.
Finally, this study shows that the existence of labor union in a company does not have a significant effect on the relation between the degree of the company's utilizing performance-based HR practices and its firm performance. In other words, the hypothesis cannot be confirmed that a company without labor union in it will show a stronger correlation between the degree of utilizing performance-based HR practices and firm performance than the similar company without union.
In sum, this study demonstrates that the performance-based HR practices can help Korean companies enhance their firm performance even under local business conditions that are different from the western ones. In addition, it shows that a company's own HRM capabilities and its CEO's support for the HRM department are critical factors in achieving its firm performance through successfully implementing performance-based HR practices.

목차 (Table of Contents)

• 목차 = i
• 제1장 서론 = 1
• 제1절 문제 제기와 연구 목적 = 1
• 제2절 연구 범위 및 연구 방법 = 4
• 1. 연구 범위 = 4
• 2. 연구 방법 = 5
• 제3절 논문의 구성 = 6
• 제2장 이론적 배경 = 8
• 제1절 성과주의 인사제도 = 8
• 1. 성과주의 인사제도의 개념 = 9
• 2. 성과주의 인사제도의 발생 배경 = 13
• 3. 성과주의 인사제도의 구성 요소 = 18
• 4. 성과주의 인사제도의 적합성 = 27
• 제2절 성과주의 인사제도의 효과성 = 38
• 1. 성과주의 인사제도의 효과성에 대한 접근 방법 = 38
• 2. 기업성과의 유형과 측정 방법 = 44
• 3. 성과주의 인사제도의 효과성에 대한 실증연구 = 49
• 제3절 성과주의 인사제도와 관련한 상황 요인 = 56
• 1. 개인주의 문화 성향 = 56
• 2. 인사부서 역량 = 61
• 3. 최고경영자의 지원 = 64
• 4. 노동조합 유무 = 65
• 제3장 연구의 설계 = 68
• 제1절 연구모형 및 가설의 설정 = 68
• 1. 연구모형의 설정 = 68
• 2. 가설의 설정 = 72
• 제2절 변수의 조작적 정의 및 측정 = 82
• 1. 변수의 조작적 정의 = 82
• 2. 측정도구 = 89
• 3. 측정도구의 신뢰성과 타당성 검증 = 91
• 제3절 연구대상 및 실증분석의 방법 = 102
• 1. 표본의 선정 및 설문조사 실시 = 102
• 2. 조사대상의 특성 = 103
• 3. 실증분석의 방법 = 104
• 제4장 실증분석 결과 = 106
• 제1절 변수들간의 상관관계 = 106
• 제2절 성과주의 인사제도와 기업성과의 관계 검증 = 109
• 1. 가설 Ⅰ의 검증: 성과주의 인사제도와 인사관리 효과성간의 관계 = 109
• 2. 가설 Ⅱ의 검증: 성과주의 인사제도와 조직성과의 관계 = 111
• 3. 가설 Ⅲ의 검증: 성과주의 인사제도와 인당 매출액간의 관계 = 113
• 4. 가설 Ⅳ의 검증: 성과주의 인사제도와 인당 이익간의 관계 = 116
• 5. 성과주의 인사제도와 기업성과간의 정준상관관계 = 119
• 제3절 조직문화와 인사부서 역량, 최고경영자 지원 및 노동조합 유무의 조절효과 검증 = 122
• 1. 가설 Ⅴ의 검증: 개인주의 문화성향의 조절효과 = 122
• 2. 가설 Ⅵ의 검증: 인사부서 역량의 조절효과 = 125
• 3. 가설 Ⅶ의 검증: 최고경영자 지원의 조절효과 = 127
• 4. 가설 Ⅷ의 검증: 노동조합 유무의 조절효과 = 129
• 제5장 결론 = 134
• 제1절 연구결과 요약 및 시사점 = 134
• 1. 연구결과 요약 = 134
• 2. 시사점 = 137
• 제2절 연구의 한계 및 향후 연구과제 = 142
• 1. 연구의 한계 = 142
• 2. 향후 연구과제 = 144
• 참고문헌 = 146
• 부록 = 163
• 성과주의 인사제도와 기업성과에 관한 설문조사서 = 186