신입사원의 멘토링과 조직적응 : 적극성을 조절변수로|RISS 상세보기

국문 초록 (Abstract)

신입사원은 새로운 조직에 들어가게 되면 입사충격을 경험하게 된다. 신입사원들이 이러한 입사충격으로 인한 부적응을 최소화하고 조직내부자로 완전히 적응하기 위해서 필요한 것이 조직사회화 전략이고, 이러한 조직사회화 전략 중에서 가장 효과적인 방법이 멘토링 제도이다.
그러나 대부분의 우리나라 기업들은 신입사원들을 조직사회화 하는데 있어서 오리엔테이션이나 인턴사원제도 등을 사용하고 있고, 멘토링을 도입하고 하고 있는 기업들도 그 활용에 있어서 효과성이 의문시 되고 있는 실정이다.
따라서 본 연구는 우리나라의 공식적인 멘토링 제도를 사용하고 있는 기업들에서의 멘티들을 대상으로 하여 그들의 조직적응에 영향을 미치는 상호작용관계를 살펴보고, 이러한 멘티들의 적극성이 이들 사이에서 어떠한 효과를 보이는지 살펴보았다.
본 연구의 연구목적을 요약하면 다음과 같다.
첫째, 기업이 사용하고 있는 잠재적인 멘토링(공식적인 멘토링, 상사와의 관계, 동료와의 관계)이 신입사원의 조직적응(조직몰입, 역할모호성, 직무만족)에 어떤 관계가 있는지를 규명하고, 그 영향력을 잠재적인 멘토링의 기능에 따라 비교해 보고자 한다.
둘째, 잠재적인 멘토링 요소와 신입사원의 조직적응 사이에서 멘티의 적극성이 조절효과를 가지는지 알아보고자 한다.
이와 같은 연구목적을 수행하기 위하여 본 연구에서는 다음과 같이 연구모형을 설계하였다. 독립변수인 잠재적인 멘토링으로는 공식적인 멘토링, 상사와의 관계, 동료와의 관계를 설정하였고, 종속변수인 조직적응에는 조직몰입, 역할모호성, 직무만족을 두었으며, 조절변수에는 신입사원의 적극성을 알아보기 위하여 장의존성, 모호성에 대한 인내심, 친교욕구를 설정하였다.
이 모형을 토대로 4개의 가설을 도출하여 변수간의 인과관계를 실증적으로 검증하였다. 실증검증을 위한 표본은 공식적인 멘토링 제도를 도입하고 있는 우리나라 10개 기업의 근속년수 2년 미만 신입사원을 대상으로 하였고, 165개의 유효한 설문지로 통계분석을 실시하였다.
가설검증을 통해 얻어진 결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 공식적인 멘토링의 경력개발 기능과 역할모형 기능은 조직몰입과 직무만족에 통계적으로 유의한 긍정적인 영향을 나타내는 것으로 나타났다.
둘째, 직속상사와의 관계에서 충성심은 조직몰입과 직무만족에 통계적으로 유의한 부정적 영향을 나타내는 것으로 나타났는데, 이는 상사와의 관계에서 충성심의 비중이 적고(Shore & Wayne, 1993), 상사에 대한 충성심이 조직에 대한 충성심으로 연결되는 것이 아니라 조직의 압박으로부터 신입사원을 지켜주는 기능으로 여겨지는 것으로 설명할 수 있다.
셋째, 가장 친한 동료와의 관계에서는 공헌도와 충성심이 조직몰입과 직무만족에 통계적으로 유의한 긍정적인 영향을 나타내는 것으로 나타났다.
넷째, 신입사원의 적극성 중에서 장의존성과 친교욕구 만이 잠재적인 멘토링과 신입사원의 조직적응 사이에서 부분적인 조절효과를 하는 것으로 나타났다.
이러한 결과를 가지고 본 연구는 다음과 같은 시사점을 확인할 수 있었다.
우선 학술적인 시사점으로는 공식적인 멘토링과 직속상사, 가장 친한 동료로서의 비공식적인 멘토링을 구체적으로 비교하고, Reichers(1987)가 제시한 적극성의 구성요소인 장의존성, 친교욕구, 모호성에 대한 인내심을 조절변수로서 사용하였다.
두 번째로 본 연구를 통해 나온 실무적인 시사점으로는 기존에 멘토링을 도입하고 있는 기업들과 앞으로 멘토링을 도입하려고 하는 기업들은 제도의 도입에 앞서서 그 제도의 효용성을 높이기 위한 교육이 충분하게 실행되어야 하고, 빠른 조직적응을 위한 신입사원의 개인특징으로 장의존성과 친교욕구가 고려되어져야 한다는 것이다.

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신입사원은 새로운 조직에 들어가게 되면 입사충격을 경험하게 된다. 신입사원들이 이러한 입사충격으로 인한 부적응을 최소화하고 조직내부자로 완전히 적응하기 위해서 필요한 것이 조...