부산광역시 사회복지전담공무원의 임파워먼트에 관한 실증적 연구 = (A) Study on the Empowerment of Public Social Worker in Busan Metrocity

국문 초록 (Abstract)

본 논문은 사회복지 공적전달체계를 담당하는 사회복지전담공무원의 임파워먼트의 수준은 곧 사회복지 공적 서비스의 질, 클라이언트의 만족으로 이어질 것이다. 그러나 공적전달체계가 갖는 경직성과 사회복지전담공무원의 자유재량이 민간기관의 그것에 비해 제한되어 있으므로 사회복지전담공무원들에 대한 임파워먼트의 연구는 필요성이 있지만 그동안 이루어진 적은 거의 없다고 볼 수 있다.
따라서, 본 연구의 의의는 다음과 같다. 첫째, 사회복지전담공무원의 생각과 의견을 개방적으로 수렴하고, 정보를 넓게 공유할 수 있는 조직의 의사결정 창구와 통로를 개발하는 것이 필요하다. 또한 업무 동료를 선택하거나 자신 및 직원을 평가하는 데는 자율적으로 참여하지 못하고 있는 것으로 조사되었는데, 임파워먼트는 결국 파워의 개념에서 출발된 개념이며, 기관에서의 파워의 표출은 다양한 방법이 존재하지만 자신의 의사를 행사하고, 기관의 정책이나 자신의 업무를 결정하는 방법이 임파워먼트를 행사할 수 있는 대표적인 방법이라 할 수 있을 것이다. 최근 민간 사회복지기관에서도 권력의 분산, 유연하고 개방적인 의사소통의 일환으로 기존의 수직적 권력구조인 부 체계에서 수평적 권력구조인 팀 체계로 조직을 전환하고 있는 경향이다.
둘째, 공정하고 적절한 물리적, 정서적 보상체계의 확충을 들 수 있다. 현재, 경직되어 있는 동사무소의 예산편성 및 재정수준을 고려해 볼 때, 물리적 보상체계가 즉각적으로 확보되는 데는 어려움이 있으리라 판단된다. 보상체계는 비단 물리적 수단뿐만 아니라 정서적 방법인, 지지, 격려, 업무에 대한 공정한 평가, 성과에 대한 칭찬 등 다양한 방법들이 있을 수 있다. 적절한 보상체계가 없이 강요당해야 하는 격무가 사회복지 마인드로 포장되었던 시대의 불합리성을 재 언급할 필요가 없이 합리적인 보상체계는 임파워먼트 향상에 많은 도움이 될 것이다.
직무수행변수와 관련하여, 첫째, 사회복지전담공무원의 자신의 역할을 명확하게 파악할 수 있는 업무지침서 개발, 정확한 업무지침, 상시적이고 지지적인 슈퍼비젼, 공식적인 직원회의 등이 필요하다. 본 연구에 따르면, 현재 사회복지전담공무원들의 역할모호성과 역할갈등의 수준은 심각하지 않은 수준이었지만 사회복지사의 임파워먼트에 역할변수가 부정적인 영향을 행사하는 것은 사실이었다. 따라서 임파워먼트를 실행하기 전에, 먼저 임파워먼트의 상반된 개념인 무력감을 제거하는 단계를 거쳐야 하므로, 무력감을 조성하는 역할모호성과 역할갈등의 상황들에 대해 명확하게 인식하고 이를 제거하기 위해 앞서 제시한 조직전략을 실시해야 할 것이다.
둘째, 사회복지전담공무원의 과중한 업무를 분산시킬 수 있는 방안이 필요하다. 직무수행변수는 사회복지전담공무원의 임파워먼트에 유의미한 영향을 미치고 있는 것으로 분석되었을 뿐만 아니라 사회복지전담공무원들의 역할과다가 전문성 개발을 위한 사회복지전담공무원들의 자기개발 차단을 저해할 위험이 높으므로 이는 반드시 수행되어야 할 과제일 것이다.
개인특성과 관련하여 사회복지전담공무원의 임파워먼트 향상을 위한 구체적 전략으로는, 첫째, 사회복지전담공무원 개인이 가지고 있는 특성, 즉, 장점·단점, 관심영역, 능력 등을 종합적으로 진단할 수 있는 공식적 회의를 만들고 이를 통해 개인의 특성에 가장 부합하고, 능력을 최대한 발현할 수 있는 업무를 배치하는 것이 필요하다. 또한 사회복지전담공무원이 자신에 대해, 자신의 업무에 대한 평가 및 재조정 기회를 가질 수 있게 하여 배치의 적절성에 대한 피드백 구조를 가져야 할 것이다.
둘째, 사회복지전담공무원을 대상으로 임파워먼트 프로그램을 실시하거나 임파워먼트 실행계획서를 작성하게 하여 사회복지전담공무원의 임파워먼트 수준을 직접적으로 높일 수 있는 방법을 들 수 있을 것이다. 마지막으로, 본 연구는 사회복지전담공무원의 임파워먼트에 대한 초기 연구이므로 임파워먼트에 대한 개념의 이해가 깊지 못했다고 평가된다. 앞으로는 사회복지 공공전달체계의 담당자인 사회복지전담공무원들의 임파워먼트에 대한 다각적인 연구가 이루어지고 클라이언트에 대한 서비스의 질적 향상이 이루어지길 바란다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The purpose of this study is to examine the empowerment of social worker who work at social organizations specifically, the study focuses on the differences in organizational culture profiles related to social worker's empowerment level. The paper, which demonstrates the positive profiles of organizational culture to enhance social worker's empowerment level, introduces the implication for social welfare administration.
The total empowerment level of the respondents was 3.63(of a total score of 5.00) in average, which was quite high level. In the level of work relationships of empowerment, male reported higher score in the total empowerment score, and managers showed higher score than general social workers. In addition, the duration of employment at a current agency and salary level appeared to positively affect the total empowerment level.
Based on these findings, the implications for social welfare administration to improve social workers' empowerment are as follows ： In the individual dimension, social workers are required to have a strong self-identity to improve their self-esteem, and relentless efforts to develop themselves continuously. Furthermore, it is the members that cultivate the organizational culture, and therefore all member of the organization including the managers should have open-mind, the positive way of thinking, and good communication skills in advance of the institutional change.
In the organizational dimension, the leadership of the manager is the most critical. To create the group culture and developmental culture, he/she should give as many as opportunities to the social workers to express their opinions and to exert their ability. Moreover organizations should make great efforts to invent innovated organization models and theories, which combine the factors of effectiveness, professionalism, cooperation, consideration, growth, and self-development of the members together.
In the institutional dimension, it is necessary for the government to support leaders and social workers so as to create the desirable organizational culture with the help of systemic regular education and opportunities of exchanging information. Based on this research, in order to increase the satisfaction at duty, the promotion must be guaranteed, an extra compensation should be formed and overwork by doing both their own works and other works together should be formed.
And also we should develop the research methods which are fit in our conditions for the accurate measurement of social worker's employment.

목차 (Table of Contents)

• 목차 = ⅳ
• 제1장 서론 = 1
• 제1절 연구의 목적 = 1
• 제2절 연구의 방법 = 7
• 제2장 이론적 배경 = 9
• 제1절 임파워먼트의 개념과 사회복지적 의의 = 9
• 1. 임파워먼트의 개념 = 11
• 2. 임파워먼트의 사회복지적 의의 = 16
• 제2절 임파워먼트에 영향을 미치는 요인들 = 18
• 1. 개인특성요인 = 20
• 가. 통제위치(locus of control) = 20
• 나. 성장욕구강도(Strength of growth need) = 21
• 2. 직무특성 요인 = 22
• 가. 기술다양성(Variety of skill) = 23
• 나. 과업정체성(Identity of the task) = 23
• 다. 과업중요성(Significance of the task) = 23
• 3. 조직특성 요인 = 23
• 가. 변혁적 리더십 = 23
• 나. 보상체계 = 24
• 다. 의사결정 참여 = 25
• 제3장 조사방법 = 27
• 제1절 조사대상 = 27
• 제2절 조사도구 = 27
• 제3절 자료분석방법 = 28
• 제4절 측정도구의 신뢰도 및 타당도 검증 = 29
• 1. 신뢰도 검증 = 29
• 2. 타당도 검증 = 31
• 제4장 조사결과 = 32
• 제1절 조사대상자의 일반적 특성 = 32
• 제2절 임파워먼트 독립변수들의 기술통계량 = 34
• 1. 개인특성변수 = 34
• 2. 직무특성변수 = 35
• 가. 직무특성변수 = 35
• 나. 역할변수 = 36
• 3. 조직특성 변수 = 36
• 제3절 임파워먼트의 각 독립변수간의 상관관계 = 38
• 1. 개인특성변수와 임파워먼트의 개별분석 = 38
• 2. 직무수행 변수들과 임파워먼트의 개별분석 = 41
• 가. 직무특성변수 = 41
• 나. 역할변수 = 44
• 3. 조직특성 변수와 임파워먼트의 개별분석 = 45
• 제4절 임파워먼트와 하위변수의 회귀분석 = 48
• 제5절 변수들의 기술분석 = 50
• 1. 독립변수들의 기술분석 = 50
• 2. 사회복지전담공무원의 임파워먼트 수준 = 51
• 제6절 임파워먼트에 영향을 주는 변수들 = 52
• 1. 조직특성 변수들과 임파워먼트 = 52
• 2. 직무수행 변수들과 임파워먼트 = 52
• 3. 개인특성 변수들과 임파워먼트 = 53
• 제5장 결론 = 54
• 참고문헌 = 61
• Abstract = 68
• 설문지 = 71