호텔 조직구성원의 임파워먼트가 직무만족, 조직몰입, 이직의도에 미치는 영향에 관한 연구 = (The) Effects of Empowerment on Job Satisfaction, Organization Commitment, and Turnover Intentions in the Hotel Industry

국문 초록 (Abstract)

임파워먼트(empowerment)의 조직 내에석의 역할은 많은 연구자들에게 관심의 대상이 되어 왔다. 오늘날의 조직은 경쟁력 강화를 위해 이전의 통제중심의 전통적인 계층적 구조에서 보다 참여적인 수평적 구조로의 전환에 직면해 있다. 이러한 상황에서 임파워먼트는 조직을 탄력적으로 운영하는데 필요한 수단일 뿐만 아니라, 조직의 유효성(effectiveness)을 향상시킨는 역할을 하기도 한다. 구체적으로 임파워먼트의 성과를 살펴보면, 임파워먼트가된 조직구성원(empowered employees)은 서비스접점(service encounter)에 효과적으로 대처하여, 고객의 필요나 불만에 신속하게 반응한다. 임파워먼트가 잘 된 조직은 낮은 이직률(turnover)을 유지하며, 조직구성원은 높은 의욕을 가지고 자신의 업무성과와 발전을 위해 책임을 다 한다.
이와 같이 임파워먼트는 조직이론분야에서 주목을 받아 왔지만 그 개념은 다양한 의미로 소개되고 있으며 일관되게 정의되고 있지는 못한 것이 현실이다. 이러한 가운데 조직이론 연구자들은 조직구성원 개개인의 임파워먼트를 강조하는 심리적 임파워먼트(psychological empowerment)에 대해 많은 관심을 보여 왔다. 심리적 임파워먼트는 기존의 임파워먼트의 개념과는 달리, 조직구성원의 권한수준(level of power)을 증가시키기 위한 권한위임의 실천보다는 오히려 조직구성원의 역량증대와 자긍심에 더 주안점을 둔다.
구성원 개개인의 필요역량을 증대하는 개인적 임파워먼트를 조직전체의 임파워먼트를 증대시키기 위한 출발점이고, 조직내 조직구성원이 먼저 자신의 임파워먼트가 증대된 후 이를 타구성원에게 확산시키면 궁극적으로 조직 전체의 임파워먼트가 커지고 조직은 변혁하여 지속적으로 성장한다는 것이다. 이처럼 심리적 임파워먼트는 분석수준(level of analysis)이 개인적 차원의 임파워먼트를 말한다 스프레츠(Spreitzer 1995)는 토마스와 벨트하우스(Thomas & Velthouse 1990)의 임파워먼트 연구모형에 기초하여 측정도구를 개발하여 타당성을 검증하였다. 그는 임파워먼트를 내재적 업무동기부여(intrinsic task motivation)로 파악하고, 4개의 요인으로 구성되어 있다고 주장하였다. 그 4개의 구성요인에는 업무에 대한 내면적 의미부여인 의미성(meaning), 업무수행능력에 대한 개인적 믿음인 유능함(competence), 업무운영에 대한 선택권을 강조하는 자기결정(self-determination), 업무결과에 대한 영향력(impact)이 있다.
즉, 구성원의 자율적 행위를 통한 혁신이 기업적 발전에 있어서 커다란 이슈로 논의되고 있으며, 이러한 자율과 창의적 혁신의 방법으로서 최근에 제시되고 있는 개념이 바로 임파워먼트라고 할 수 있다. 임파위펀트는 그 개념의 짧은 연혁에도 불구하고 실무에서는 이미 많이 사용되는 용어로 자리잡고 있다. 그러나 이러한 경영실무에서의 상당한 관심에도 불구하고 이에 대한 영리조직의 실증적인 연구는 상당히 부족한 실정이다. 이를 통해 볼 때, 임파워먼트는 여러 분야에서 학술적으로 논의가 필요하며, 충분히 연구할 가치가 있는 개념이라는 결론을 지을 수 있다. 따라서 서비스조직의 주류를 이루고 있는 호텔조직에 임파워먼트의 개별 도입은 필요하다고 결론지었다.
이에 대해 본 연구는 임파워먼트의 개념 및 유효성의 올바른 정립을 통해 호텔의 경영현실에 실제적인 기여를 하고자 한다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The concept of empowerment is becoming increasingly more important to managers, especially in the workplace. Despite growing attention to empowerment in the organizational studies literature, the lack of theoretical derived measure of psychological empowerment in a work context has deterred substantive research on empowerment. Psychological empowerment is defined as a motivational construct manifested in four cognitions: meaning, competence, self-determination, and impact. Given the premise of the study that a empowered employee plays an important role in improving performance, little research has investigated the determinants of the empowerment construct. The objective of this study was to validate a multidimensional measure of psychological empowerment in the hotel industry. In addition, this research attempted to develop a theoretical model of empowerment, and to test the hypothesized relationships between empowerment and its determinants of job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention.
To measure these hypothesized relationships at the individual level of analysis, 246 employee responses from a multi-unit chain hotel were analyzed. The model was evaluated using structural equation modeling (SEM) utilizing SAS CALIS (SAS System, 1989).
Results indicated that empowerment was found to have positive, direct effects on job satisfaction and organizational commitment, whereas empowerment had a negative, direct effect on turnover intention. Job satisfaction and organizational commitment were found to be positively influence organizational commitment. However, the direct relationship between job satisfaction and turnover intention, as hypothesized in this study, was not supported.
The findings contribute to a better understanding of empowerment by identifying determinants of empowerment among employees in the hotel industry. The managerial implications of these research findings were discussed. Although the study provides insights as to the importance of empowerment in the workplace, the research is subject to several limitations that suggest directions for further research. First, the vehicle used to generate data and to test the model was one industry. Consequently, caution is warranted abut generalizing the results to other service environments. Second, although this study examined the hypothesized relationships through a cross-sectional study, this type of study might not reflect any ongoing transformations that could influence the relationships between the construct. Third, this study do not explicitly capture the effects of some other constructs on empowerment. Further research should examine other determinants found to be important in prior organizational behavioral literature. Given these specified limitations, this study has made valuable contributions to the understanding of psychological empowerment and its relationships to determinants.

목차 (Table of Contents)

• 목차 = ⅲ
• Ⅰ. 서론 = 1
• 1. 문제제기 및 연구목적 = 1
• 2. 연구방법 및 범위 = 2
• Ⅱ. 이론적 배경 = 5
• 1. 호텔 특성과 인적자원의 중요성 = 5
• 2. 호텔 조직구성원에 대한 임파워먼트 = 10
• 가. 임파워먼트의 개념 = 10
• 나. 임파워먼트의 중요성 = 17
• 다. 임파워먼트의 구성요소 = 19
• 3. 호텔 조직구성원의 직무만족, 조직물입, 및 이직의도 = 24
• 가. 직무만족 = 24
• 나. 조직몰입 = 31
• 다. 이직의도 = 38
• 4. 변수간의 관계에 관한 선행연구 = 42
• 가. 임파워먼트와 직무만족의 관계 = 42
• 나. 임파워먼트와 조직몰입의 관계 = 43
• 다. 임파워먼트와 이직의도와의 관계 = 44
• 라. 임파워먼트와 직무만족, 조직몰입, 그리고 이직의도와의 관계 = 44
• Ⅲ. 연구모형과 가설 = 48
• 1. 연구모형 및 연구가설의 설정 = 48
• 가. 연구모형 = 48
• 나. 연구가설 = 50
• 2. 변수의 정의 = 53
• Ⅳ. 가설의 검증 및 결과의 해석 = 58
• 1. 연구결과 분석 = 58
• 가. 자료의 인구 통계적 특성 = 58
• 나. 측정도구의 신뢰도 및 타당도 검증 = 60
• 2. 연구가설의 검증 및 결과의 해석 = 65
• 가. 연구가설의 검증 = 55
• 나. 결과해석 = 66
• Ⅴ. 결론 = 72
• 1. 연구결과의 요약 및 시사점 = 72
• 2. 연구의 한계 및 향후의 연구 방향 = 73
• 설문지 = 75
• 참고문헌 = 80
• Abstract = 89