고용가능성, 個人主義, 集合主義가 組織沒入과 職務關與, 離職意圖에 미치는 影響에 관한 硏究 = A study on the Moderating Effect of Employability by Individualism and Collectivism on Organizational Commitment and Job Involvement, Intention to Turnover

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 고용가능성이 조직몰입, 직무관여, 이직의도에 미치는 영향을 검증하는데 있으며 구체적으로 가치관 변수인 개인주의-집합주의가 영향이 조절되는지를 실증적으로 규명하는데 목적이 있다. 이러한 목적을 위해 본 연구에서는 첫 째, 고용가능성이 조직몰입, 직무관여, 이직의도에 미치는 직접적인 영향에 대한 가설과, 둘 째, 개인주의-집합주의에 따라 직접적인 영향에 조절작용을 한다는 두 가지 가설을 바탕으로 실행하였다.
설문지는 여러 산업에 속한 15개 기업을 대상으로 실시하였다. 본 연구의 설문조사 기간은 2002년 10월 26일부터 11월 9일까지 14일 간에 걸쳐 이루어졌으며, 각 조직의 규모별로 총 250개의 설문지가 배포되었고, 그 중 217부를 회수하고(회수율: 86.8%) 회수된 설문지는 불성실 응답 18부를 제외한 199부가 분석에 이용하였다.
통계분석을 통해 나타난 결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 집합주의 성향이 강할수록 조직몰입은 높게 나타나고 있다. 이는 집합주의 성향이 높은 개인이 자신의 집단에 대한 강한 몰입을 하고 있다는 것을 알 수 있다. 또한, 개인주의 성향보다 집합주의 성향을 가질 수 록 직무에 대한 몰입도 높게 나타나고 있는 것을 볼 수 있으며 이직의도와는 상관이 없는 것으로 밝혀졌다.
둘째, 고용가능성이 높은 성원은 감정적, 규범적 몰입과는 상관이 없지만 거래적 몰입과는 연관이 높은 것으로 나타났다. 이는 조직 성원이 조직에 대한 실리적인 관계보다는 자신의 발전을 더 생각한다고 볼 수 있다.
셋째, 개인주의와 집합주의 조절효과를 살펴보면, 개인주의 성향을 가진 성원이 조직에 대한 애착은 낮은 것으로 나왔으면 이직의도 또한 개인주의 성향을 가지고 있을수록 높게 나타나고 있다. 이것은 개인적인 성취보다는 집단적인 조화를 강조하는 가치관이 아직도 강하다고 볼 수 있다.
본 연구는 요즘 많은 관심이 되고 있는 고용가능성을 나름대로 정의했으며 과연 고용가능성이 높은 성원이 조직에 대해서 갖는 감정이나 이직의도는 어떠한 관계를 가지고 있는지에 살펴봤다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Even with the growing importance of employability to individuals and organizations, very few studies have investigated this issue. With the increased of downsizing, restructuring and lay-offs, there have been dramatic changes in the relationship, organizations may need to seriously consider new career paradigm of their employees to induce their commitment. This research investigated the relationship between employability(internal flexibility, external mobility) and organizational commitment(affective, normative, continuance), job involvement, intention to turnover, and moderating role of individulism-collectivism
For an empirical research, questionnaires were distributed to different types of business firms manufacturers to banks, and from large conglomerates to small business. 217 questionnaires were collected from 250 distributed ones, recording responding rate of 79.6%. Among the collected questionnaires, 199 were used in the analysis excluding 18 unreliable ones.
The major findings obtained from a statistical analysis are as follows :
First, Employability have some connection with continuance commitment
Two, Employee have some with individualism is opposite with affective commitment, continuance commitment

목차 (Table of Contents)

• 목차
• 제1장 서론 = 1
• 제1절 문제의 제기 및 연구의 목적 = 1
• 1. 문제의 제기 및 연구 목적 = 1
• 제2절 연구방법 및 논문의 구성 = 3
• 1. 연구의 방법 = 3
• 2. 논문의 구성 = 4
• 제2장 문헌연구 = 6
• 제1절 고용안정에서 고용가능성으로 이끈 배경 = 6
• 1. 경력변화의 촉발요인 = 6
• 2. 새로운 경력 패러다임 = 11
• 3. 고용가능성 = 14
• 가. 고용가능성에 대한 인식 = 14
• 나. 고용가능성(Employability) = 16
• 4. 조직몰입 = 19
• 가. 감정적 몰입 = 22
• 나. 거래적 몰입 = 23
• 다. 규범적 몰입 = 24
• 라. 고용가능성과 조직몰입간의 관계 = 25
• 5. 이직의도(Turnover Intention) = 27
• 6. 직무관여(Job Involvement) = 28
• 7. 개인주의-집합주의 성향에 대한 이론적 고찰 = 30
• 가. 개인주의-집합주의의 개념 = 30
• 제3장 실증연구의 설계 = 33
• 제1절 연구모형과 연구가설 = 33
• 1. 연구모형의 설계 = 33
• 2. 연구가설 = 34
• 제2절 변수의 조작적 정의 = 38
• 1. 독립변수 = 38
• 2. 종속변수 = 39
• 가. 이직의도 = 39
• 나. 조직몰입 = 40
• 다. 직무관여 = 41
• 라. 개인의 가치관 = 42
• 1) 개인주의(Individualism) 성향 = 43
• 2) 집합주의(Collectivism) 성향 = 43
• 제3절 조사방법과 표본구성 = 44
• 1. 조사방법 = 44
• 가. 설문지의 구성 = 44
• 나. 설문자료의 분석방법 = 46
• 1) 상관관계분석(Correlation Analysis) = 46
• 2) 회귀분석(Regression Analysis) = 47
• 2. 조사개요 및 표본의 구성 = 47
• 가. 설문조사 개요 = 47
• 제4장 실증분석 결과 = 52
• 제1절 기술통계 및 측정신뢰도 = 52
• 1. 변수의 기술 통계량 = 52
• 2. 변수의 구성타당성 및 신뢰도 = 53
• 가. 변수의 구성타당성 = 53
• 나. 변수측정의 신뢰도 검토 = 56
• 3. 변수간의 상관관계 = 57
• 제2절 연구가설의 검증 = 59
• 1. Flexibility, Mobility이 조직몰입, 직무관여, 이직의도에 미치는 영향 = 59
• 2. 조직몰입, 직무관여, 이직의도에 대한 개인주의-집합주의 성향에 대한 조절효과 = 61
• 3. 고용가능성(Employability)의 직접적인 영향 = 63
• 4. 가설 검증결과의 요약 = 68
• 제5장 결론 = 69
• 제1절 연구의 의의 및 한계 = 69
• 1. 연구 결과의 요약 = 69
• 2. 연구의 의의 = 71
• 제 2 절 연구의 한계 및 제언 = 72
• [참고문헌] = 73
• 1. 국내문헌 = 73
• 2. 국외문헌 = 75
• [설문지] = 82
• [Abstract] = 88