主觀的 經歷成功의 영향요인에 관한 硏究 : 금융기관 종사자를 대상으로 = (A) Study on the Factors Affecting Subjective Career Success : With the individuals of Financial Institutions

국문 초록 (Abstract)

본 연구의 목적은 주관적 경력성공에 영향을 미치는 요인을 밝히는 것이다. 이제까지의 경력성공 연구의 대부분은 객관적 경력성공(임금, 승진, 직급 등)에 영향을 미치는 요인을 밝히는데 초점을 두었다. 그러나 오늘날의 경력성공은 한 조직에서의 높은 임금이나 빠른 승진보다는 노동시장에서의 고용가능성과 자신의 경력에서 느끼는 심리적 만족이 경력성공의 기준이 되었다. 그러므로 본 연구에서는 경력만족과 고용가능성을 중심으로 경력성공을 살펴보았다.
본 연구는 다음 3가지 연구 과제를 수행하였다. 첫째, 개인특성(성장욕구, 상사지향적 정치적 행동성향, 직무지향적 정치적 행동성향), 개인-직무 적합성, 사회적 지원(상사지원, 비공식적 네트웍)이 경력만족 및 고용가능성에 미치는 영향을 규명하고자 하였다. 둘째, 고학력 여성인력의 증가로 여성의 경력에 관한 관심이 증가하고 있으므로 성별에 따라 여성과 남성이 주관적으로 인지하는 경력만족에 차이가 있는지를 실증적으로 규명하였다. 마지막으로 IMF 이후 우리나라 기업조직이 구미 선진국의 경영 및 고용 시스템을 도입하는 추세에 있으므로 국내 금융기관과 국내의 외국계 금융기관의 조직구성원이 주관적으로 인지하는 고용가능성에 차이가 있는지를 살펴보았다.
본 연구를 위해 국내은행과 국내에서 영업하는 외국계 금융기관의 직장경력 5년 이상의 남녀를 대상으로 자료를 수집하여, 회수된 504부의 설문 중 454부를 분석에 이용하였다. 가설검증을 위한 분석방법으로는 다중회귀분석을 이용하였다.
연구의 결과는 다음과 같이 요약된다.
첫째, 개인특성의 직무지향적 정치적 행동성향, 개인-직무 적합성과 사회적 지원 변수인 상사지원과 비공식적 네트웍이 경력만족에 정의 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 특히 개인-직무 적합성은 경력만족에 가장 크게 정의 영향을 미치는 것으로 나타났다.
둘째, 고용가능성에 영향을 미치는 요인으로는 성장욕구, 개인-직무 적합성과 비공식적 네트웍으로 나타났다. 고용가능성에도 개인-직무 적합성이 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다.
셋째, 독립변수인 개인특성, 개인-직무 적합성, 사회적 지원이 경력만족에 영향을 미칠 때 성별에 따라 차이가 있는지를 살펴본 결과, 개인-직무 적합성과 경력만족과의 관계에서만 성별에 따른 차이가 발견되었다. 그러나 사후검증을 실시한 결과 적합성을 높게 인지하는 경우에는 남녀간에 유의한 차이가 발견되지 않았으며, 적합성이 낮은 경우에는 남성이 여성보다 경력만족이 더 높은 것으로 나타나 ‘개인-직무 적합성이 경력만족에 미치는 영향은 남성에 비해 여성이 클 것이다’라는 연구가설이 기각되었다. 따라서 본 연구에서 상정한 독립변수가 경력만족에 미치는 영향은 성별에 의해 조절되지 않는 것으로 나타났다.
넷째, 조직특성의 조절효과, 즉, 개인특성, 개인-직무 적합성, 사회적 지원이 고용가능성에 영향을 미칠 때 조직특성에 따라 차이가 있는지를 살펴본 결과, 직무지향적 정치적 행동성향과 고용가능성과의 관계만이 조직특성에 따라 차이를 보였다. 그러나 직무지향적 정치적 행동성향과 조직특성에 따른 집단을 분류하여 사후검증을 실시한 결과 조직특성별로 유의한 차이를 보이지 않았다. 따라서 개인특성, 개인-직무적합성, 사회적 지원과 고용가능성과의 관계는 조직특성에 따라 차이를 보이지 않는 것으로 나타났다.
본 연구가 갖는 시사점으로는 먼저 최근의 고용관계 및 사람들의 가치관의 변화를 반영하여 심리적인 성공, 즉 경력만족과 고용가능성으로 경력성공을 측정하였다는 점에 의의를 둘 수 있다. 다음으로 본 연구를 통해 여성의 경력성공에 영향을 미치는 요인들이 남성과 차이가 없음을 발견하였다. 따라서 조직은 관리자급 여성의 인력관리 시 남성과 여성을 구별할 필요가 없음을 알 수 있다. 마지막으로 IMF 이후 우리나라 기업조직이 구미 선진국의 경영 및 고용 시스템을 도입하고 있는 현 상황에서 조직특성에 따른 경력성공의 원인을 살펴보았다는 데 의의를 둔다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This study aims to investigate factors affecting the subjective career success. In the past, career success has been defined by the number of promotions a person receives, annual compensation or position level. So studies on career success have been focussed on finding factors affecting the objective career success. But as today's organizations no longer offer lifelong employment, individuals put stress on psychological satisfaction with his overall career and employability in the open labor market rather than rapid promotion or high compensation in an organization. That is, shift in employment contracts from relational to transactional infers a paradigm shift in career success. Therefore, in this study subjective career success was measured in terms of two dimensions: career satisfaction and employability
Through literature review, the predictors of career success were categorized into three sets: personal characteristics(i.e., growth needs, supervisor-focussed political behavior disposition, job-focussed political behavior disposition), person-job fitness, social support(i.e., supervisor support, informal network). So the first purpose of this research is to investigate how these affect the subjective career success. Second, seeing that highly-educated female workforce has been continuously increased, women's career is an important issue for female themselves and the organizations that employ women; therefore, gender was chosen as the moderating variable between the independent variables and career satisfaction. Third, since 1997 we have received IMF funds, Korean organizations have tried to benchmark western management systems and make the labor market flexible. But perceived employability is supposed to differ between Korean and western organizations. So it is very timely to investigate organizational characteristics(Korean organizations?western organizations) can moderate the relationship between the independent variables and employability.
To achieve purpose of the research, data were collected in 8 Korean banks and 21 American and European banks as well as securities acting in Korea by questionnaire. Also the sample was restricted to individuals with more than 5 year working experiences, for individuals need to look back over their career. In order to test hypotheses, actually 454 samples were analyzed with multiple regression analysis.
Research findings can be summarized as follows:
First, job-focussed political behavior disposition, person-job fitness, supervisor support and informal network had positive effects on career satisfaction. Especially, person-job fitness was the most influential factor on career satisfaction.
Second, factors affecting employability include growth needs, person-job fitness, and informal network. Person-job fitness was the most influential factor of employability, same with career satisfaction.
Third, it was analyzed if gender moderates the relationship between independent variables and career satisfaction. Of the six hypotheses, gender moderated one relationship between person-job fitness and career satisfaction; however, Duncan test revealed there was no difference between person-job fitness and gender. So gender did not moderate any relationship between the independent variables and career satisfaction.
Fourth, it was investigated that organizational characteristics can be a moderating variable between independent variables and employability. Although individuals in western organizations perceive their employability higher than those in Korean organizations, organizational characteristics did moderate only one relationship between job-focussed political behavior disposition and employability; however, Duncan test rejected the above relationship. Therefore, organizational characteristics did not moderate the relationship between independent variables and employability.
The implications of this research may be summarized as follows. First, career success was defined by career satisfaction and employability, which reflect the change of employment contract, people's value, etc. Second, there was no difference in factors that affect male's and female's career success; therefore, organizations need not to execute different career development program for men and women managers. Last, as Korean organizations have benchmarked western organizations, it was meaningful to investigate how organizational characteristics affect career success.

목차 (Table of Contents)

• 목차 = ⅰ
• 제1장 서론 = 1
• 제1절 문제의 제기 및 연구의 목적 = 1
• 제2절 연구의 범위 및 방법 = 5
• 제3절 논문의 구성 = 6
• 제2장 이론적 배경 = 8
• 제1절 경력성공 = 8
• 1. 경력 개념의 변화 = 8
• 2. 경력성공의 개념 = 14
• 3. 경력성공의 선행변수 = 19
• 제2절 개인 특성과 경력성공 = 32
• 1. 성장욕구 = 32
• 2. 정치적 행동 = 33
• 3. 개인특성과 경력성공의 관계 = 36
• 제3절 개인-직무 적합성과 경력성공 = 38
• 1. 개인-직무 적합성 = 38
• 2. 개인-직무 적합성과 경력성공과의 관계 = 40
• 제4절 사회적 지원과 경력성공 = 42
• 1. 상사지원 = 42
• 2. 비공식적 네트웍 = 43
• 3. 사회적 지원과 경력성공과의 관계 = 44
• 제5절 성별에 따른 경력성공의 차이 = 47
• 제6절 조직특성에 따른 경력성공의 차이 = 50
• 제3장 연구설계 = 53
• 제1절 연구모형 및 가설의 설정 = 53
• 1. 연구모형의 설계 = 53
• 2. 연구가설의 설정 = 56
• 제2절 변수의 조작적 정의 및 표본의 선정 = 71
• 1. 변수의 조작적 정의 = 71
• 2. 표본의 선정 및 자료수집 방법 = 74
• 3. 표본의 인구통계적 특성 = 75
• 제3절 측정도구의 신뢰성 및 타당성 검증 = 79
• 1. 측정도구의 구성 = 79
• 2. 신뢰성 검증 = 80
• 3. 타당성 검증 = 85
• 제4장 실증분석의 결과 = 88
• 제1절 상관관계 분석 = 88
• 제2절 가설의 검증 = 90
• 1. 가설 Ⅰ,Ⅱ,Ⅲ의 검증: 개인특성, 개인-직무 적합성, 사회적 지원과 경력만족과의 관계 = 90
• 2. 가설 Ⅰ,Ⅱ,Ⅲ의 검증: 개인특성, 개인-직무 적합성, 사회적 지원과 고용가능성과의 관계 = 96
• 3. 가설 Ⅳ,Ⅴ,Ⅵ의 검증: 개인특성, 개인-직무 적합성, 사회적 지원과 경력만족간의 성별의 조절효과 검증 = 102
• 4. 가설 Ⅶ,Ⅷ,Ⅸ의 검증: 개인특성, 개인-직무 적합성, 사회적 지원과 고용가능성간의 조직특성의 조절효과 검증 = 106
• 제5장 결론 = 111
• 제1절 연구결과의 요약 및 시사점 = 111
• 1. 연구결과의 요약 = 111
• 2. 연구결과의 시사점 = 113
• 제2절 연구의 한계 및 향후 연구방향 = 120
• 참고문헌 = 122
• 부록 = 137
• 설문지 = 143