분배·절차·상호작용공정성이 상사에 대한 신뢰, 조직지원인식 및 조직시민행동에 미치는 영향 = Effects of Distributive, Procedural, and Interactional Justice on Trust in Supervisor, Perceived Organizational Support, and Organizational Citizenship Behavior

국문 초록 (Abstract)

본 연구에서는 지금까지의 조직공정성에 관한 대부분의 연구들이 분배공정성과 절차공정성에 초점을 두어 왔음에 비하여 조직공정성을 상호작용공정성이 포함되는 세 가지 차원으로 구분하고 이 세 가지 공정성의 차원들이 조직내의 교환관계를 설명하기 위한 기제로서 역할을 할 수 있는지, 특히 상호작용공정성의 효과를 분석하는데 일차적인 목적을 두었다. 나아가 과거의 연구에서는 조직시민행동에 대한 직접적인 영향요인으로 조직공정성을 다루어 왔으나 본 연구에서는 이론적 배경 및 선행연구의 결과에 기초하여 양자간의 관계가 직접적인 것이라기 보다는 조직내의 대표적인 교환관계, 즉 상사에 대한 신뢰와 조직지원인식에 의해 설명되어질 수 있는지를 분석하고자 하였다.
이를 위하여 공기업체 종사자 약 500여명을 대상으로 설문 조사를 통해 회수된 설문지 283부 가운데 유효설문지 238부를 통하여 가설검증을 실시하였다.
실증분석의 결과 첫째, 상사에 대한 신뢰와 조직지원인식에는 분배공정성과 절차공정성이 모두 유의적인 설명력을 지니고 있는 것으로 나타났다. 둘째, 상사에 대한 신뢰를 설명하는데 있어 분배공정성과 절차공정성의 상호작용효과는 없는 것으로 나타났으나, 반면 조직지원인식에 대해서는 두가지 공정성지각간의 상호작용이 확인되었다. 셋째, 상호작용공정성의 지각은 상사에 대한 신뢰 및 조직지원인식과 정(+)의 관계를 지니고 있음이 확인되었다. 넷째, 상사에 대한 신뢰를 개발하는데 있어서는 분배공정성과 상호작용공정성간의 상호작용효과가 존재하는데 비하여 조직지원인식에는 유의적인 설명력의 증가를 가져오지 못하는 것으로 나타났다. 다섯째, 절차공정성과 상호작용공정성간의 상호작용효과 역시 상사에 대한 신뢰에만 유의적인 효과를 미치는 것으로 나타났으며, 조직지원인식에 대해서는 설명력의 증가를 이끌지 못하는 것으로 나타났다. 여섯째, 조직내의 교환관계로서 상사에 대한 신뢰와 조직지원인식은 조직시민행동과 통계적으로 유의적인 관계가 있음이 확인되었다.
본 연구의 결과는 다음과 같은 경영상의 시사점을 제공하고 있다.
첫째, 조직내의 보상으로 인식될 수 있는 다양한 보상결정의 상황하에서 조직 공정성의 지각은 매우 중요한 역할을 할 수 있다. 특히 상호작용공정성의 역할과 중요성을 간과해서는 안될 것이다. 많은 조직에서 공정한 평가와 보상을 위한 제도나 절차의 구축을 중요시하고 있으나, 아무리 절차나 제도가 공정한 틀에 의해 형성된다 할지라도 그와 같은 절차를 실제 집행하는 과정에서 종업원들이 불공정성을 지각할 경우 절차의 공정성은 유지되기 어려울 것이다. 따라서 공정성을 유지하기 위한 절차의 구축과 실제절차의 집행과정에서 종업원들이 지각하는 공정성의 느낌은 분명 다른 것이며, 리더십훈련, 감수성훈련과 같은 대인관계를 개발할 수 있는 훈련 등을 통하여 상호작용과정에서의 타인에 대한 배려적 사고와 행동을 개발하는 것이 필요하다고 보여진다.
둘째, 상호작용공정성의 유지는 상사에 대한 신뢰의 개발에도 중요한 영향을 미친다는 점을 본 연구의 결과는 제시하고 있다. 상사에 대한 신뢰는 단순히 개인차원의 신뢰관계로 머무르지 않고 교환관계상의 사회적 책무를 유발하며, 나아가 조직에 대한 종업원들의 헌신과 노력을 이끌어낼 수 있는 중요한 요인이다. 그러나 본 연구의 결과와 같이 상사에 대한 신뢰에는 다양한 조직공정성지각요인 가운데 상호작용공정성지각의 효과가 가장 큰 것으로 나타났으며, 상호작용공정성은 분배공정성 또는 절차공정성과의 상호작용을 통하여 상사에 대한 신뢰의 보다 많은 부분을 설명하고 있는 것으로 밝혀졌다.
셋째, 그러나 조직지원인식을 형성하는데 있어서는 무엇보다 분배공정성과 절차공정성이 유지되도록 보상제도를 운영하는 것이 중요한다. 분배공정성과 절차공정성의 지각은 개별적인 차원에서도 조직지원인식에 유의적인 효과를 지니고 있을 뿐 아니라, 양자간의 상호작용을 통하여 조직지원인식의 형성과 발전에 영향을 미칠 수 있음을 본 연구의 결과는 제시하고 있다.
넷째, 조직시민행동은 조직의 유지와 발전을 위해 필수적으로 요구되는 행동이지만, 그와 같은 행동을 이끌기 위해서는 상사에 대한 신뢰와 조직지원인식을 갖도록 조직분위기를 형성하는 것이 무엇보다 중요하다. 이는 조직내의 교환관계상의 호의적인 지각은 그에 보답하고자 하는 의무감과 행동을 이끌 수 있기 때문이다. 특히 개인적 능력의 한계, 외적 제약 요인, 공식적인 직무범위의 한계로 인하여 직무와 관련된 노력이나 성과의 증대는 한계가 있을 수 있기 때문에 상호호혜주의적 규범은 역할로 규정되지 않는 조직시민행동으로 나타날 가능성이 높다.
본 연구는 지금까지 상호작용공정성에 대한 연구의 중요성과 경영상의 의미를 밝히고, 나아가 조직내의 교환관계를 조직공정성과 조직시민행동간의 관계를 설명할 수 있는 변수로 설정하여 변수들간의 관계에 대한 체계적인 접근을 시도하였다는 점에서 기존 연구들의 연구성과에서 진전을 이루었다. 그러나 한 개 기업 종사자들을 대상으로 한 횡단적인 분석에 의해 가설검증이 이루어졌다는 점에서 한계를 지니고 있다. 본 연구의 결과를 경영 실무에 적용하기 위해서는 다양한 모집단을 대상으로 한 반복연구 및 실험을 통한 반복연구들이 이루어져야 할 것이다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

In the present study, I divided the concept of organizational justice into three types of justice- distributive, procedural, and interactional-while most of precedent research on organizational justice has been focussed on distributive and procedural justice. The first aim of this study is to examine whether these three types of justice, especially interactional justice, could function as antecedents in the mechanism of exchange in an organization.
While organizational justice was treated as direct antecedents of OCBs in previous research on organizational citizenship behaviors(OCBs), I set the second aim of this study to develop and empirically test a model in which organizational justice influences OCBs indirectly through the relation of exchange, or trust in supervisor and perceived organizational support(POS) of employees.
In order to accomplish these aims I assumed 11 hypotheses with a research model in which distributive justice, procedural justice, and interactional justice influences OCBs indirectly through trust in supervisor and perceived organizational support. Data for the study were obtained from 283 people working at a public enterprise and 238 of them were examined to test my hypotheses.
Several important findings emerge from this research. First, both distributive and procedural justice have a significant power in accounting for both trust in supervisor and POS. Second, while there was no interactional effect of distributive justice and procedural justice in accounting for trust in supervisor, there was in accounting for POS. Third, it is evidenced that perceiving interactional justice has a positive relationship with both trust in supervisor and POS. Fourth, while there was an interactional effect of distributive justice and interactional justice in accounting for trust in supervisor, there was not in accounting for POS. Fifth, while there was an interactional effect of procedural justice and interactional justice in accounting for trust in supervisor, there was not in accounting for POS. Sixth, it was evidenced that both trust in supervisor and POS which consist of exchange model in an organization have a statistically significant relationship with OCBs. Last, using structural equation modeling, I found evidence for the indirect influence of organizational justice on OCBs through trust in supervisor and POS of employees.
Managerial implications obtained from the results are as follows. First, as interactional justice is most important of all in making decisions about various compensation, it is necessary for the management of an organization to develop various training plan to educate the importance of interpersonal relationship. Second, it is implied that maintaining interactional justice has an important influence on developing trust in supervisor. Third, for POS to be formed it is necessary to keep compensation system in order that distributive justice and procedural justice should be maintained. Fourth, organizational citizenship behaviors are essential behaviors for maintaining and developing an organization. Therefore, for these behaviors to be induced, it is necessary to develop organizational atmosphere of high level of trust in supervisor and POS.
Several limitations of this research deserve mention. First, the sample I used came from one single organization. It must be noted that the relationships among variables are likely to be inflated with same-source bias. Second, this study was
cross-sectional, modeling implies causal relationships. A longitudinal study is needed for future research. To apply the results of this study to practical management, it is suggested that replicate research on various populations and through various experiments should be made in the future.

목차 (Table of Contents)

• 1. 서론 = 1
• 가. 연구의 배경 및 목적 = 1
• 나. 연구의 방법 및 구성 = 7
• 1) 연구의 방법 = 7
• 2) 연구의 구성 = 7
• 2. 이론적 배경 = 9
• 가. 조직공정성의 이론적 체계 = 9
• 나. 조직공정성의 세가지 차원 = 12
• 1) 분배공정성 = 12
• 2) 절차공정성 = 15
• 3) 상호작용공정성 = 17
• 다. 조직내의 교환관계 = 20
• 1) 상사에 대한 신뢰 = 21
• 2) 조직지원인식 = 23
• 라. 조직시민행동 = 24
• 1) 조직시민행동의 의의와 역할 = 24
• 2) 조직시민행동의 구성 = 31
• 3. 가설 및 연구모형의 설계 = 35
• 가. 분배공정성 및 절차공정성과 조직내의 교환관계 = 35
• 1) 분배공정성 및 절차공정성과 상사 및 조직과의 교환관계지각 = 35
• 2) 분배공정성과 절차공정성의 상호작용효과 = 41
• 나. 상호작용공정성과 조직내의 교환관계 = 44
• 1) 상호작용공정성과 상사 및 조직과의 교환관계지각 = 44
• 2) 상호작용공정성과 분배공정성의 상호작용효과 = 50
• 3) 상호작용공정성과 절차공정성의 상호작용효과 = 52
• 다. 조직내의 교환관계와 조직시민행동 = 55
• 1) 상사에 대한 신뢰와 조직시민행동 = 55
• 2) 조직지원인식과 조직시민행동 = 57
• 라. 연구모형의 설계 = 59
• 4. 연구방법 = 62
• 가. 표본설계 = 62
• 나. 변수의 조작적 정의 및 척도의 평가 = 62
• 1) 변수의 조작적 정의 = 62
• 2) 척도의 평가 = 69
• 5. 실증분석결과 및 논의 = 74
• 가. 실증분석결과 = 74
• 1) 상관관계분석 = 74
• 2) 가설검증 = 75
• 나. 연구결과에 대한 논의 = 85
• 6. 결론 = 96
• 가. 연구결과의 요약 및 시사점 = 96
• 나. 연구의 한계 및 추후연구방향 = 100
• <참고문헌> = 102
• = 116
• <부록> = 119