문화적 가치관과 개인적 특성이 상사-부하간 교환관계 및 조직행동 유형에 미치는 영향에 관한 연구 = (A) Study on the Influences of Cultural Values and Individual Characteristics on LMX of Leadership and Organizational Behavior

국문 초록 (Abstract)

리더쉽은 조직연구에서 중요한 주제들 중의 하나이다. 본 연구는 비교적 최근의 리더쉽 이론 즉 VDL 모델 또는 보다 최근에 명명된 LMX 모델에 초점을 두었다.
이 모델에 의하면 리더는 부하와 차별적인 관계를 형성함으로써 부하는 내집단 성원과 외집단 성원으로 구분된다는 것이다.
본 연구자는 일반적으로 조직상황 특히 상사와 부하간의 관계에서 중요한 개인적인 문화적 가치관에 초점을 두었다. 리더쉽은 사회적인 교환작용을 포함하는 과정이며, 모든 과정과 마찬가지로 조직내에서 어떤 행동이 바람직한 것인가를 이해해야 한다. 바람직한 리더쉽과 사회적인 행동은 이러한 행동을 가져오게 하는 문화적 가치관에 의해 결정된다. 어느 나라 문화든 그 나라 고유의 사회적인 규범과 공유된 가치관이 있다.
한국인은 아시아의 다른 어떤 나라 사람보다도 유교적인 특성이 강하다. 전통적인 유교주의 행동의 핵심은 기업활동의 토대로서 인화관계의 유지와 신뢰를 강조한다. 전통적인 유교주의가 강한 사회에서는 연장자에 대한 존경과 복종을 강조하며, 이들 역시 연하자의 미래와 복지에 대해 책임을 진다.
본 연구에서는 문화적 가치관 변수 중 연고주의로서의 학연관계와 상사에 대한 부하의 체면중시를 상정하였다.
첫째, 일반적으로 학연망은 동창들로 구성된다. 한국사회에서의 학연의 중요성은 조선조 시대 양반계급에서 그 뿌리를 찾을 수 있다. 이 당시 고위관직에 있었던 사람들은 같은 선생 밑에서 공부했던 사람들을 중용하는 것을 선호했다. 과거와는 다르지만 이러한 전통이 오늘날에까지도 어느 정도는 이어지고 있는 실정이다.
둘째, 동양인에게 있어 체면을 중시한다는 것은 주지의 사실이다. Bond와Lee(1981)의 주장에 따르면 체면은 사회 구성원이 개인적인 활동보다는 집단의 참여를 통해 정체감을 많이 얻는 상황에서 중요하다고 하였다. 여기에서 상대방의 체면을 유지시켜 주는 행동은 집단구성원의 응집력을 강화시켜주는 요인이 된다. 전통적인 유교사회에서는 부하가 상사의 체면을 세워주는 행동, 충성심 및 상사의 의견을 따르는 것을 미덕으로 삼았다. 이러한 상사와 부하간의 심리적 계약관계는 효를 바탕으로 한 전통적인 가족주의 사회를 반영하는 것이라 하겠다.
상사-부하간 교환관계의 질을 높여주는 또 다른 변수로는 성장욕구, 외향성과 같은 부하의 개인적 특성 변수를 들 수 있다. 선행연구 결과 개인적 특성이 LMX에 영향을 미치는 것으로 나타났다.
또한 LMX는 부하의 작업활동 특히 권력행사 유형, 갈등해결 유형, 커뮤니케이션, 혁신행동과 관련이 있는 것으로 밝혀졌다.
따라서 이러한 관점을 토대로 본 연구의 목적은 LMX와 부하의 문화적 가치관(연고주의로서의 학연, 상사에 대한 부하의 체면중시), 개인적 특성(성장욕구, 외향성), 조직행동 유형(권력행사 유형, 갈등지각 및 갈등해결 유형, 커뮤니케이션의 개방성, 혁신행동)간의 인과관계를 규명하고자 한다. 본 연구는 설문지법에 의존하였으며, 표본대상은 국내 25개 대기업에 근무하는 615명을 대상으로 분석하였다.
본 연구결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 학연과 LMX의 관계를 규명하기 위해 3가지 변수(체면중시, 성장욕구, 외향성)를 통제한 상태에서 공분산분석을 실시하였다. 분석결과 유의적인 차이가 있는 것으로 나타났지만 본 연구가설과는 상반되는 것으로 나타나 가설Ⅰ-1은 기각되었다.
둘째, 3가지 독립변수 즉 상사에 대한 부하의 체면중시, 성장욕구, 외향성은 종속변수인 LMX와 정(+)의 상관관계를 가지는 것으로 나타나 가설Ⅰ-2, 가설Ⅱ-1, 가설Ⅱ-2는 채택되었다.
셋째, 부하가 지각하는 조직행동 유형(부하가 지각하는 상사의 권력행사 유형, 갈등해결 선호도)은 LMX에 따라 유의적인 차이가 있는지를 살펴보기 위해 t-검증을 실시하였다. 분석결과 가설Ⅲ-1은 부분적으로 채택되고 가설Ⅲ-3은 채택되었다.
넷째, LMX는 갈등지각 정도와는 부(-)의 관계를, 커뮤니케이션의 개방성, 혁신행동과는 정(+)의 상관관계가 있는 것으로 나타나 가설Ⅲ-2, 가설Ⅲ-4, 가설Ⅲ-5는 채택되었다.
다섯째, 학연관계 유무에 따라 조직행동 유형에 차이를 보이는 지를 검증하기 위해 t-검증을 실시한 결과 모두가 유의적인 차이가 없는 것으로 나타났다. 따라서 가설Ⅳ-1, 가설Ⅳ-2, 가설Ⅳ-3, 가설Ⅳ-4, 가설Ⅳ-5는 기각되었다.
여섯째, 체면중시에 따른 조직행동 유형(권력행사 유형, 갈등해결 유형)의 차이를 검증하기 위해 분산분석을 실시한 결과 유의적인 차이가 있는 것으로 나타나 가설Ⅳ-6, 가설Ⅳ-8은 채택되었다.
일곱째, 체면중시는 종속변수인 갈등지각 정도, 커뮤니케이션의 개방성, 혁신행동과 유의적인 관계가 있는 것으로 나타나 가설Ⅳ-7, 가설Ⅳ-9, 가설Ⅳ-10은 채택되었다.
여덟째, 부하의 개인적 특성(성장욕구, 외향성)에 따른 조직행동 유형(권력행사 유형, 갈등해결 유형)의 차이를 분석하기 위해 일원분산분석을 실시한 결과 유의적인 차이가 있는 경우도 있고, 그렇지 않은 경우도 나타났다. 따라서 가설Ⅴ-1, 가설Ⅴ-3, 가설Ⅴ-6은 채택되었고 가설Ⅴ-8은 기각되었다.
아홉째, 부하의 개인적 특성과 조직행동 유형(갈등지각 정도, 커뮤니케이션의 개방성, 혁신행동)간의 관계를 규명하기 위해 상관관계 분석을 실시한 결과 유의적인 관계가 있는가 하면 그렇지 않은 경우도 나타났다. 따라서 가설Ⅴ-4, 가설Ⅴ-5, 가설Ⅴ-9는 채택되고 가설Ⅴ-2, 가설Ⅴ-7은 기각되었다.
끝으로 독립변수, 매개변수, 종속변수간의 인과관계를 규명하기 위해 경로분석을 실시한 결과 매개효과가 있는가 하면 그렇지 않은 경우도 발견되었다. 따라서 가설Ⅵ-1, 가설Ⅵ-2, 가설Ⅵ-3은 부분적으로 채택되었다.

지금까지의 연구결과를 토대로 조직행동에 있어서 문화적 가치관, 개인적 특성과 LMX를 어떻게 관리하고 연계시켜야 하는지를 논의하였으며 본 연구의 한계점과 향후 연구방향을 제시하였다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

A Study on the Influences of Cultural Values
and Individual Characteristics on LMX of Leadership and Organizational Behavior

Leadership is one of the major issues in organizational studies. This study focused on a relatively recent approach to leadership, the so-called Vertical Dyad Linkage(VDL) model, or what has more recently been labeled the Leader-Member Exchange(LMX) model.
This model contends that leaders develop qualitatively different relationships with their followers. As a result, two follower sub-groups(an in-group and out-group) emerge.
I focused on personal cultural values that are important in organizational settings in general and in leader-member relations in particular.
Leadership is a process involving social interaction, and like all such processes, the question of what behaviors are desirable must be understood within the social context. The desirable leadership and other social behavior are determined by the values of the culture in which the behavior occurs. National culture includes societal norms and shared values or expectations in a country(Hofstede, 1980).
Korean people were more heavily influenced by Confucianism than other Asian countries. The Confucian code of ethical behavior includes maintenance of harmonious relationships and trust as the basis of business activities. A social order emphasizes respect and obedience to senior individuals, who, in turn, assume responsibility for the well being and future of the young.
In this study, I focused on school network ties and the importance of the superior's face among cultural values.
First, school networks are composed of alumni. The importance of school networks in Korea was first noted in studies on the social origins of high-ranking officials of the Yi dynasty. During this dynasty, high officials preferred appointing to government positions those who studied under the same tutor. This tradition, to a certain degree, continues to the present.
Second, there can be no doubt as to the greater salience which face has for Eastern peoples. Bond and Lee(1981) have argued that face is important in the situation where members of a society achieve identity more through group participation than through individual activities. Here the act of saving another's face promotes cohesiveness among group members who help one another. In the traditional Confucian society, subordinates are expected to exhibit loyalty, conformity and behaviors that enhance the superior's face. This psychological contract governing the superior-subordinate relationship is a direct reflection of the Confucian family social structure which is based on filial piety.
Variables that enhance the quality of the exchange include subordinates' characteristics such as growth needs, extraversion. Previous studies have found that the quality of the exchange between the leader and subordinates is influenced by several personal characteristics.
LMX has found to be related to the nature of members' work activities. In particular, LMX has been shown to be positively associated with use of power, conflict handling, communication behavior, innovational behavior.
Based upon this perspective, The purpose of this study is to examine the relationship between LMX and three important subordinate behaviors: cultural values(i.e., nepotism-school network ties, the importance of superior's face),
individual characteristics(i.e., growth needs, extraversion), and organizational behavior(i.e., subordinates' perceived use of power, conflict handling references,
openness of superior-subordinate communication, innovative behavior).
The empirical study was made by questionnaire survey. The sample was consisted in 615 office workers of 25 large corporations in Korea. The question items are mainly Likert-scaled.
The collected data were analyzed with statistical package, SPSS.
The major findings of the study are summarized as follows;
First, ANCOVA was conducted school network ties on LMX with the three covariates controlled. The relationship between school network ties and the dependent variable, LMX, was significantly different, F=3.359, p< .034. But B had significantly higher LMX scores(M=3.40) than A(M=3.34). In examining the direction of the significant parameters, I found one relationship that was contrary to hypothesis. Therefore, no support was found for HⅠ-1.
Second, the three independent variables(i.e., the importance of superior's face, growth needs, and extraversion) was positively related to the dependent variable, LMX. Therefore, results supported HⅠ-2, HⅡ-1, HⅡ-2.
Third, t-test assessed subordinates' reported types of organizational behavior(i.e. subordinates' perceived use of power, conflict handling references) to determine if differences existed in the pattern of influence used with in-group versus out-group members. Result of this analysis revealed mixed findings. Therefore, the results indicated partial support for HⅢ-1 and support for HⅢ-3.
Fourth, LMX was negatively related to the degree of perceived conflict and positively related to openness of superior-subordinate communication, innovative behavior. Therefore, results supported HⅢ-2, HⅢ-4, HⅢ-5.
Fifth, t-test assessed subordinates' reported types of organizational behavior(i.e., subordinates' perceived use of power, degree of perceived conflict, conflict handling references, openness of superior-subordinate communication, innovative behavior) to determine if differences existed in the relationship between A and B. Results were not significantly different.
Therefore, no support was found for HⅣ-1, HⅣ-2, HⅣ-3, HⅣ-4, HⅣ-5.
Sixth, One way ANOVA was conducted to test the effects of importance of superior's face on subordinates' reported types of organizational behavior(i.e., subordinates' perceived use of power, conflict handling references). Results from these analyses were significantly different. Therefore, results supported HⅣ-6, HⅣ-8.
Seventh, the three dependent variables(i.e., degree of perceived conflict, openness of superior-subordinate communication, innovative behavior) were significantly related to the importance of superior's face. Therefore, results supported HⅣ-7, HⅣ-9, HⅣ-10.
Eighth, One way ANOVA was conducted to test the effects of individual characteristics(i.e., growth needs, extraversion) on subordinates' reported types of organizational behavior(i.e., subordinates' perceived use of power, conflict handling references). Results from these analyses were mixed findings. Therefore, the results indicated support for HⅤ-1, HⅤ-3, HⅤ-6 and no support for HⅤ-8.
Ninth, Pearson Correlation analysis was conducted to test the relationship between individual characteristics(i.e., growth needs, extraversion) and subordinates' reported types of organizational behavior(i.e., degree of perceived conflict, openness superior-subordinate communication, innovative behavior). Results from these analyses were mixed findings. Therefore, the results indicated support for HⅤ-4, HⅤ-5, HⅤ-9, HⅤ-10 and no support for HⅤ-2, HⅤ-7.
Finally, path analysis was conducted to examine causal relationships among variables. Results from these analyses showed mixed findings. Therefore, the results indicated partial support for HⅥ-1, HⅥ-2, HⅥ-3.

Based on the results, how to connect cultural values, individual characteristics, and LMX in organizational behavior was discussed. And this study's limitation and future study were suggested.