고용형태에 따른 심리적 계약이 이직의도 및 직무만족에 미치는 영향 = According to the Types of Employment, the Effect of Psychological Contract on Intention of Turnover and Job Satisfaction

국문 초록 (Abstract)

현대의 고용관계는 변환기에 와 있다. 고용관계에 있어 중요한 이슈 중의 하나는 종업원들이 지각하는 심리적 계약이라 할 수 있다. 따라서 심리적 계약의 의미와 고용관계본질의 변화, 특히 정규직과 비정규직 사이의 관계를 이해하는 것은 매우 중요하다. 생산성향상을 위해 전체 노동인구에 대한 이해는 비정규직의 숫자가 계속 증가하면서 더욱 중요시되고 있다. 현재 정규직으로 채용되지 못한 근로자는 전체 노동인구의 약 52%로서, 대략 6백4십만 명에 이른다.
심리적 계약이론은 조직연구에서 중요한 주제들 가운데 하나이다. 종업원과 조직사이의 약속된 의무인 심리적 계약은 이것이 이행되어졌을 때, 신뢰와 만족감이 커지게 되고, 상호관계에 대한 믿음이 커지고 나아가 관계의 지속성을 유지하게 한다. 비정규직 근로자의 양적인 확대에 비례하여 이들을 연구하고, 나아가 능률향상에 도움을 줄 수 있는 방안의 모색이 필요한 시점에서 심리적 계약이론(psychological contract theory)은 최근 들어 중요하게 다루어지고 있는 주제라 할 수 있다.
본 연구의 목적을 구체적으로 서술하면 다음과 같다.
첫째, 정규직 근로자와 비정규직 근로자사이에는 심리적 계약의 지각에 있어 유의한 차이가 있는지 검증한다.
둘째, 심리적 계약의 이행정도에 따라 이직의도 및 직무만족에 미치는 영향에 대해 검증한다.
셋째, 심리적 계약의 이행과 이직의도 및 직무만족과의 관계에서 경력주의가 갖는 조절효과를 검증해보는데 그 목적이 있다.
이러한 연구목적을 달성하기 위해 개념연구와 실증연구를 토대로 하여 총 5개의 가설이 도출되었다. 이들 가설들에 대한 검증은 13개 기업의 종업원을 대상으로 한 설문조사에 의해 수집된 자료의 분석을 통해 이루어졌으며, 연구대상은 정규직 근로자와 비정규직 근로자가 함께 근무하고 있는 기업체 종업원을 대상으로 하였다. 설문지는 정규직과 비정규직용으로 구분하여 배포하였으며, 배포된 460부의 설문지 중 353부의 설문지를 회수하였다. 이 중 기록내용이 누락되었거나 중심화 경향이 두드러진 응답을 보인 26부를 제외한 327부만이 유용한 자료로 사용되었다.
실증분석을 통해 나타난 결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 먼저 고용형태에 따라 심리적 계약을 지각하는데 차이가 있는 것으로 나타났다. 즉, 심리적 계약을 지각하는데 있어 정규직 근로자는 비정규직 근로자보다 관계적 계약을 중요시한다는 것이다. 또한, 정규직 근로자가 거래적 계약의 지각에 있어서도 비정규직 근로자보다 높게 지각하고 있는 것으로 나타났다. 이처럼, 정규직 근로자는 비정규직 근로자보다 심리적 계약을 높게 지각하고 있다는 것을 알 수 있다.
둘째, 심리적 계약이 이행되었다고 지각함에 따라 이직의도는 낮아진다는 것을 알 수 있다. 즉, 조직의무가 이행되었다고 지각할수록 이직의도는 낮아지고, 종업원 자신의 거래적 계약을 이행했다고 지각할수록 이직의도는 낮아진다는 것이다. 반면, 종업원 자신의 관계적 계약의 이행은 이직의도에 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다.
셋째, 심리적 계약의 이행은 직무만족에 영향을 주는 것으로 나타났다. 즉, 조직의 의무에서 거래적, 관계적 측면의 심리적 계약 뿐만 아니라 종업원 의무로서의 심리적 계약의 이행을 높이 지각할수록 직무만족은 높아진다는 것을 알 수 있다.
넷째, 심리적 계약의 이행과 이직의도 및 직무만족과의 관계에서 경력주의는 부분적으로 조절효과를 갖는 것으로 나타났다. 즉 경력주의가 높은 종업원일수록 거래적 측면의 심리적 계약 이행이 이직의도에 미치는 영향이 크다는 것이다.
종업원이 심리적 계약이 이행되었다고 지각할 때 느끼는 만족감은 직무에 대한 만족감을 높이게 되고, 이직의도를 낮추게 된다. 이와 같은 연구결과가 기업에 주는 시사점은 첫째, 증대하는 비정규직 근로자의 수에 따라 이들에 대한 체계적이고, 질적인 접근방식과 관리방식이 필요하다는 것이다. 둘째, 심리적 계약을 거래적 의무와 관계적 의무로 구분하여, 각각의 이행정도에 대해 살펴봄으로써 최근의 경제상황에 따라 단기적으로 거래적인 측면에 대한 강조가 요구된다는 것을 알 수 있다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Contemporary employment relationships are in transition. One of the issue in employment relationships is the psychological contracts which permeate them. It is important to examine the concept of the psychological contract and its usefulness in understanding the changing nature of employment relationships, especially possible differences between permanent and temporary worker. The importance of understanding this segment of the workforce is increasing as the number of it increase. It is estimated that 52% of the working population in Korea are not employed on a permanent contract or, in other words, 6.8 million employees in the Korea have no permanent job tenure.
As beliefs in reciprocal and promised obligations between employee and employer, psychological contracts can, when complianced, generate trust, satisfaction, and possibly the continuation of the relationship itself. This study explores such differences within employment relationships and investigates the impact of compliances on employee satisfaction, intention of turnover. It also verify the moderating effect of careerism between psychological contract compliances and intention of turnover and job satisfaction.
For the practical analysis, 460 questionnaires were released and 353(76.7%) are returned. However, 26 questionnaires out of those returned were considered to be statistically valueless for the analysis since some were missed out and were clearly biased. Therefore a total of 327 questionnaires have been used to establish. The collected data have been analyzed by using SPSS for windows 10.0 version.
The interpretations of the results based of the practical analysis are as follows:
First, it is proved the contracts of the permanent employees are better kept than those of the temporary employees. Contrary to the suggestion of Rousseau, the temporary employees have lower expectation of employer obligations than those of permanent employees.
Second, psychological contract compliances would negatively related to intention of turnover and positively related to job satisfaction. This result implies that there is the discrepancy between what was expected and what was received. What the employer promised but failed to provide may often be those aspects of one's work which are important sources for job satisfaction.
Third, careerism moderate the relationship between transactional psychological contract compliances and intention of turnover, but don't moderate the relationship between relational psychological contract compliances. And don't moderate the relationship between psychological contract compliances and job satisfaction.
The contribution and limitations of this research were discussed, and future researches were mentioned.

목차 (Table of Contents)

• 제1장 서론 = 1
• 제1절 문제제기 및 연구목적 = 1
• 제2절 연구의 범위 = 4
• 제3절 논문의 구성 = 4
• 제2장 이론적 배경 = 6
• 제1절 정규직과 비정규직 고용 = 6
• 1. 비정규직의 개념과 유형 = 6
• 2. 비정규직의 실태 = 10
• 3. 비정규직의 증대원인 = 11
• 4. 정규직과 비정규직의 비교 = 15
• 제2절 심리적 계약 = 20
• 1. 심리적 계약의 개념과 유형 = 20
• 2. 심리적 계약의 특성 = 26
• 3. 심리적 계약의 형성과 변화 = 29
• 제3절 고용형태와 심리적 계약 = 35
• 제4절 심리적 계약과 이직의도 및 직무만족과의 관계 = 38
• 1. 심리적 계약과 이직의도와의 관계 = 39
• 2. 심리적 계약과 직무만족과의 관계 = 41
• 제5절 경력주의와 심리적 계약 = 44
• 제3장 연구방법 = 46
• 제1절 연구모형 및 가설의 설정 = 46
• 1. 연구모형의 설계 = 46
• 2. 가설의 설정 = 47
• (1) 고용형태에 따른 심리적 계약의 지각차이에 대한 가설 = 47
• (2) 심리적 계약의 이행과 이직의도에 관한 가설 = 48
• (3) 심리적 계약의 이행과 직무만족에 관한 가설 = 49
• (4) 경력주의의 조절효과에 관한 가설 = 50
• 제2절 변수에 대한 조작적 정의 = 52
• 1. 고용형태 = 52
• 2. 심리적 계약 = 52
• 3. 이직의도 = 53
• 4. 직무만족 = 54
• 5. 경력주의 = 54
• 제3절 측정도구 및 표본의 선정 = 55
• 1. 설문지의 구성 = 55
• 2. 표본의 설정 = 56
• 3. 실증분석방법 = 60
• 4. 실증분석 = 60
• 제4장 가설검증 및 논의 = 70
• 1. 고용형태에 따른 심리적 계약의 지각차이에 대한 가설검증 = 72
• 2. 심리적 계약과 이직의도에 대한 가설검증 = 73
• 3. 심리적 계약과 직무만족에 대한 가설검증 = 75
• 4. 경력주의의 조절효과에 대한 가설검증 = 76
• 제5장 결론 = 82
• 제1절 연구결과의 요약 및 시사점 = 83
• 제2절 연구의 한계 및 향후 연구방향 = 86
• 참고문헌 = 88
• 설문지(정규직) = 95
• 설문지(비정규직) = 99