경력정체 및 직무불안정이 직무만족과 이직의도에 미치는 영향에 관한 연구 : 상사-부하간의 교환관계와 성장욕구를 조절변수로

국문 초록 (Abstract)

세계화로 인한 무한경쟁 시대에 기업의 경쟁력을 판가름하는 가장 중요한 요소는 인적자원이며, 지속적 성장을 계속하기 위해서는 가치 창조의 원천인 인적자원을 동기 부여시켜 능력을 극대화시킬 수 있는 경영여건을 구축해야함에도 불구하고 실제로 우리 기업의 내, 외부환경은 정리해고제 및 임금동결(삭감), 인수, 합병등 여러 이유로 조직구성원의 경력정체와 직무불안정은 증가하고 있는 실정이다.
1970년대 후반 이래로 조직연구자들은 경력정체의 현상에 대해서 연구해 왔으며 경력정체에 이르는 개념과 개인에게 미치는 영향은 계속적으로 연구의 대상이 되어져 오고 있는데 일반적으로 경력정체란 현재의 직무와 미래의 직무기회에 있어서 더 이상 책임감이 증가할 가능성이 낮은 상태이다.
선행연구들에서 직무불안정은 개인차원일 뿐만 아니라 조직유효성측면에도 심각한 문제를 발생시킨다는 것을 일관되게 주장하고 있다. 이에 본 연구에서는 경력정체와 직무불안정의 부정적인 영향을 조절하는 변수로 상사-부하간의 교환관계와 개인의 성장욕구를 설정하였다.
본 연구의 목적을 구체적으로 서술하면 다음과 같다.
첫째, 경력정체지각이 직무만족 및 이직의도에 어떠한 영향을 미치는 지를 살펴보고자 한다.
둘째, 직무불안정지각이 직무만족 및 이직의도에 어떠한 영향을 미치는 지를 살펴보고자 한다.
셋째, 경력정체나 직무불안정을 지각하고 있는 구성원이 상사와 자신과의 교환관계정도에 따라 직무만족과 이직의도에 대한 어떠한 영향을 미치는 지를 살펴보고자 한다.
넷째, 경력정체나 직무불안정을 지각하고 있는 구성원이 자신의 성장욕구에 따라 직무만족과 이직의도에 어떠한 영향을 미치는 지를 살펴보고자 한다.
이러한 연구목적을 달성하기 위해 개념연구와 실증연구를 토대로 12개의 가설이 도출되었다. 이들 가설들에 대한 검증은 설문조사에 의해 수집된 자료의 분석을 통해 이루어졌으며 연구대상은 결과를 일반화시키기에 용이하게 하고자 특정기업이 아닌 일반사무직에 근무하고 있는 종업원들을 대상으로 하였다.
실증연구에서는 3주간에 걸쳐 370부를 배포하였고, 그 중에서 352부가 회수되었으며, 중심화 경향이 많이 나타난 60부를 제외한 292부의 설문지가 사용되었다.
본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 경력정체수준을 높게 지각하는 구성원일수록 직무만족의 수준은 낮아질 것이다.
둘째, 직무불안정의 수준을 높게 지각한 구성원일수록 그들의 직무만족의 수준은 낮아지고 이직의도 성향은 높아지는 것으로 나타났다.
셋째, 경력정체를 지각하고 있는 구성원이 상사와의 교환관계의 수준을 높게 지각할수록 이직의도는 증가하며 직무불안정을 지각하고 있는 구성원도 상사와의 교환관계의 수준을 높게 지각할수록 이직하고자 하는 의도는 증가하게 된다.
넷째, 성장욕구가 높은 구성원이 경력정체를 지각하고 있는 경우, 성장 욕구가 낮은 구성원보다 직무에 대한 만족의 수준이 더 낮고 성장욕구가 높은 구성원이 직무불안정을 지각하고 있는 경우에는 자신의 직무에 대한 만족수준의 감소뿐만 아니라 조직을 떠나려는 의도도 더욱 강한 것으로 나타났다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Human resource is the most important factor to determine competitiveness of companies times of infinite competition brought by the globalization Although companies must build the management condition that maximize the ability of human of human resource which is the source of the value creation by motivating them in order to continue growth under the knowledge-based management paradigm, job insecurity and career plateauing perceived by organizational members are actually growing due to legislation and pursuit of the 'fire for the management reasons", wage freezing, restructuring, and merger and acquisition of companies.
Organizational researchers have investigated the phenomenon of career plateauing since the late 1970's. Yet the concept to reach a career plateauing and its effect upon the individual continues to intrigue researchers. The definition of career plateauing is refined by identifying the phenomenon of plateauing as the low likelihood of future increase in responsibility in either the current job or future job opportunities.
Previous studies has revealed consistently that job insecurity has severe negative influence on not only individual level variables but also organizational effectiveness. so this study considers leader-member exchange, growth as a variable moderating negative influence of job satisfaction and turnover.
The main objectives of this study are as follows :
First, to examine how perception of career plateauing influence on employee's job satisfaction and turnover.
Second, to examine how perception of job insecurity influence on employee's job satisfaction and turnover.
Third, to examine the influence of leader-member exchange on between perceptions of career plateauing, job insecurity and job satisfaction, turnover.
Fourth, to examine the influence of growth on between perceptions of career plateauing , job insecurity and job satisfaction, turnover.
For empirical analysis, datas were collected randomly through questionnaires from 370 employees of 10 companies. Among 352 responses returned, 60 were excluded because of central tendency and missing errors. As a result, this study had 292 samples for statistical analysis.
The major findings of this study may be summarized.
First, employee's job satisfaction decreases and turnover increases as the members perceive career plateauing more.
Second, employee's job satisfaction decreases and turnover increases as the members perceive job insecurity more.
Third, as members perceive leader--member exchange more, the negative effect of the career plateauing and of job insecurity on turnover increases.
Fourth, as members perceive growth more, the negative effect of the job insecurity on job satisfaction increases and the negative effect of the job insecurity on turnover increases.

목차 (Table of Contents)

• 제 1 장 서론 = 1
• 제 1 절 문제제기 및 연구목적 = 1
• 제 2 절 연구의 범위 및 방법 = 4
• 제 3 절 논문의 구성 = 5
• 제 2 장 이론적 배경 = 6
• 제 1 절 경력정체 = 6
• 1. 경력의 개념 = 6
• 2. 경력정체의 개념 = 8
• 3. 경력정체의 유형 = 12
• 4. 경력정체의 선행요인 = 14
• 제 2 절 경력정체지각과 조직성과와의 관계 = 20
• 1. 직무만족과의 관계 = 21
• 2. 이직의도와의 관계 = 22
• 3. 조직몰입과의 관계 = 23
• 4. 직무몰입과의 관계 = 24
• 제 3 절 직무불안정 = 25
• 1. 직무불안정의 개념 = 25
• 2. 직무불안정의 구성요소 = 26
• 3. 직무불안정의 선행요인 = 30
• 제 4 절 직무불안정지각과 조직성과와의 관계 = 34
• 1. 직무만족과의 관계 = 34
• 2. 이직의도와의 관계 = 35
• 3. 조직몰입과 신뢰와의 관계 = 35
• 4. 직무성과와의 관계 = 36
• 5. 육체적 스트레스와의 관계 = 37
• 제 5 절 조절변수 = 39
• 1. 상사-부하간의 교환관계(Leader-Member Exchange) = 39
• 2. 성장욕구 = 42
• 제 3 장 연구방법 = 45
• 제 1 절 연구모형 및 가설설정 = 45
• 1. 연구모형의 설계 = 45
• 2. 가설의 설정 = 47
• 제 2 절 변수의 조작적 정의 = 53
• 1. 경력정체 = 53
• 2. 직무불안정 = 54
• 3. 직무만족 = 54
• 4. 이직의도 = 54
• 5. 상사-부하간의 교환관계 = 55
• 6. 성장욕구 = 55
• 제 3 절 측정도구 및 표본의 선정 = 56
• 1. 측정도구 = 56
• 2. 표본의 선정과 자료수집방법 = 68
• 제 4 장 가설검증 및 논의 = 70
• 1. 경력정체지각과 직무만족 관계에 대한 가설검증 = 71
• 2. 경력정체지각과 이직의도 관계에 대한 가설검증 = 72
• 3. 직무불안정지각과 이직의도 관계에 가설검증 = 72
• 4. 직무불안정지각과 직무만족 관계에 대한 가설검증 = 73
• 5. 상사-부하간 교환관계의 조절효과에 대한 가설검증 = 74
• 6. 개인의 성장욕구의 조절효과에 대한 가설검증 = 80
• 제 5 장 결론 = 87
• 제 1 절 연구결과 요약 및 시사점 = 87
• 1. 연구결과 요약 = 87
• 2. 시사점 = 89
• 제 2 절 연구의 한계와 향후 연구방안 = 91
• 참고문헌 = 92
• 설문지 = 99