직무만족이 직무몰입과 조직몰입에 미치는 경로에 관한 연구 = (A) Study on the Channel sthrough which the Job Satisfaction Affects the Job Commitment and the Organizational Commitment

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 직무만족요인이 직무몰입과 조직몰입에 미치는 경로를 탐색하고 있다. 조직원들에게 인지된 직무만족을 독립변수로, 직무몰입과 조직몰입을 종속변수로 보고 직무만족이 각 경로에 미치는 영향력의 정도와 행태를 연구하였다. 직무만족은 동료의 지원, 상사관계, 직무매력도, 임금만족, 승진만족도의 5개의 하부요인으로 측정하였다. 직무몰입은 직무에 대한 애착, 직무유지욕구, 중요도, 대외적 자긍심으로 보았으며 조직몰입은 조직가치관 및 비전 수용도, 조직원 자긍심, 조직대외적 자긍심 그리고 주인의식으로 측정하였다.
행 연구에 대한 이론연구를 통해 모형을 도출하고 서비스업 종사자와 제조업 종사자 195명을 대상으로 설문지를 통해 실증 연구를 하였다.
연구결과 첫째, 서비스업 종사자가 제조업종사자 보다 높은 직무만족, 직무몰입 및 조직몰입을 보이고 있으며, 근속연수에 의한 차이는 나타나지 않는다. 둘째, 직무만족요인 중에서 상사지원, 직무매력도, 승진만족도가 직무몰입에 정(+)의 영향을 준다. 또한 직무만족은 조직몰입과 직무몰입에 동시에 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타난다.
셋째, 6년 이하 근속자는 동료지원, 상사지원 임금만족이 직무만족에 정(+)의 영향을 주며 직무매력도와 승진만족은 영향을 주지 못한다. 또한 직무만족이 조직몰입과 직무몰입에 모두 정(+)의 영향력을 지니고 있으며 조직몰입에 미치는 영향이 직무몰입보다 크다.
넷째, 7년 이상 근속자는 상사지원과 직무매력도가 직무만족에 정(+)의 영향을 주며 동료지원, 임금만족, 승진만족은 영향을 주지 못한다. 또한 직무만족이 조직몰입과 직무몰입에 모두 정(+)의 영향력을 지니고 있으며 직무몰입에 미치는 영향이 조직몰입보다 크다.
다섯째, 서비스업 종사자의 직무만족도는 동료지원과 직무매력도에 의해 정(+)의 영향을 받는다. 직무만족이 조직몰입과 직무몰입 모두에 정(+)의 영향을 주며 조직몰입에 미치는 영향이 직무몰입에 미치는 영향보다 크다.
여섯째, 제조업 종사자는 직무매력도, 임금만족, 승진만족이 직무만족에 정(+)의 영향을 주고 있으며 동료관계는 부(-)의 영향을 주는 것으로 나타나며 상사지원은 영향을 미치지 못한다.
직무만족이 조직몰입과 직무몰입 모두에 정(+)의 영향을 주며 직무만족이 조직몰입보다는 직무몰입에 미치는 영향이 더 크다.
실증 연구결과는 조직이 조직원의 근속연수 및 직종에 따라 다양한 인사/조직정책을 실시해야 한다는 것을 제시하고 하고 있다.6년 이하의 근속자는 동료지원 및 상사지원을 강화하고 임금정책의 합리화를 중시해야 한다. 7년 이상의 근속자는 상사지원을 강화하는 한편 직무충실화 또는 최근에 논의되고 있는 임파워먼트와 같은 자율적 의사결정제도를 도입해야 한다. 서비스업 종사자에게는 동료간의 관계를 지원하고 직무자체의 만족도를 높이는 정책이 요구된다. 제조업은 직무다양화를 통해 직무매력도를 제고 시키는 한편 승진체계의 다양화를 실시함으로서 직무만족을 높이도록 해야 할 것이다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The research looked into the channels through which the job satisfaction factors affect the job commitment and the organizational commitment. The author examined the levels and behaviors of the influence which the job satisfaction had to each channel, with the job satisfaction recognized by the members as an independent variable and the job commitment and the organizational commitment as dependent variables. The job satisfaction was measured by five sub-factors such as the assistance of co-workers, the relationship with superiors, job attractiveness, the satisfaction with pay, and the satisfaction with promotion. The job commitment was regarded as the attachment to the job, the desire for job maintenance, importance, and external pride, while the organizational commitment was gauged by organizational value, the acceptance of vision, the pride of the members, the external pride of the organization, and the sense of the owner.
A model was derived through the theoretical study of preceding researches, and the positive research was conducted by means of distribution and collection ofthe questionnaire from 195 subjects employed in service and manufacturing businesses.
The findings of the research are as follows:
First, the employees in service business indicated the higher level of job satisfaction, job commitment, and organizational commitment than the those in the manufacturing business, and the difference by the continuous service period did not appear.
Second, among the job satisfaction factors, the assistance of superiors, job attractiveness, and the satisfaction with promotion affected the job commitment in a positive(+) way. Additionally, the job satisfaction affected both the job commitment and the organizational commitment in a positive(+) way.
Third, as for the employees of continuous service period of six years or shorter, the assistance of co-workers, the assistance of superiors, and the satisfaction with pay affected the job satisfaction in a positive(+) way, while job attractiveness and the satisfaction with promotion did not affect the job satisfaction. Additionally, the job satisfaction affected both the job commitment and the organizational commitment in a positive(+) way, with the influence to the organizational commitment larger than that to the job commitment.
Fourth, as for the employees of continuous service period of seven years or longer, the assistance of superiors and the job attractiveness affected the job satisfaction in a positive(+) way, while the assistance of co-workers, the satisfaction with pay, and the satisfaction with promotion did not affect the job satisfaction. Additionally, the job satisfaction affected both the job commitment and the organizational commitment in a positive(+) way, with the influence to the job commitment larger than that to the organizational commitment.
Fifth, for the employees in service business, the assistance of co-workers and the job attractiveness affected the job satisfaction in a positive(+) way. The job satisfaction affected both the job commitment and the organizational commitment in a positive(+) way, with the influence to the organizational commitment larger than that to the job commitment.
Sixth, for the employees in manufacturing business, the job attractiveness, the satisfaction with pay, and the satisfaction with promotion affected the job satisfaction in a positive(+) way, while the relationship with co-workers affected the job satisfaction in a negative(-) way and the assistance of superiors did not affect the job satisfaction. The job satisfaction affected both the job commitment and the organizational commitment in a positive(+) way, with the influence to job commitment larger than that to the organizational commitment.
The findings of the positive research suggest that diversified personnel/organizational policies be implemented depending on the continuous service period of employees and the type of business. For the employees of continuous service period of six years or shorter, the assistance of the co-workers and superiors should be intensified and the rationalization of pay policy should be emphasized. For the employees of continuous service period of seven years or longer, the assistance of superiors should be strengthened, while autonomous decision-making processes such as job consolidation or the empowerment recently under discussion should be adopted. For the employees in service industry, appropriate measures are needed to support the relationship with co-workers and to improve the satisfaction with the job itself. Formanufacturing industry, the job attractiveness should be raised through the diversification of job, while the job satisfaction should be elevated through the diversification of promotion system.

목차 (Table of Contents)

• 국문초록
• 제1장 서론 = 1
• 제1절 연구의 목적 = 1
• 제2절 연구의 방법 = 3
• 제3절 연구 구성 = 4
• 제2장 이론 연구 = 5
• 제1절 직무만족 = 5
• 1. 직무만족의 정의 = 5
• 2. 직무만족의 중요성 = 6
• 3. 직무만족 영향요인 = 8
• 4. 직무만족과 성과와의 관계 = 12
• 제2절 직무몰입 = 14
• 1. 직무몰입의 정의 = 14
• 2. 직무몰입도의 결정요인 = 16
• 3. 직무만족과 직무몰입 = 18
• 제3절 조직몰입 = 19
• 1. 조직몰입의 정의 = 19
• 2. 조직몰입에 영향을 주는 요인들 = 22
• 3. 조직몰입의 모형 = 25
• 4. 조직몰입의 결과 = 33
• 5. 조직몰입과 직무몰입 = 33
• 제3장 실증분석을 위한 연구모형 = 37
• 제1절 변수의 조작적 개념 = 37
• 제2절 실증연구를 위한 설문구성 = 38
• 1. 직무몰입 = 38
• 2. 조직몰입도 = 39
• 3. 동료관계 = 39
• 4. 상사관계 = 40
• 5. 직무 매력도 = 40
• 6. 임금만족도 = 41
• 7. 승진만족도 = 41
• 제3절 연구가설 = 42
• 제4절 연구모형 = 43
• 제4장 실증분석 = 45
• 제1절 조사방법과 표본의 구성 = 45
• 1. 표본의 특성 = 45
• 제2절 자료의 신뢰도 분석 = 47
• 1. 직무몰입 신뢰도 분석 = 47
• 2. 조직몰입 신뢰성 분석 = 48
• 3. 동료관계 설문 신뢰도분석 = 48
• 4. 상사관계 신뢰성 분석 = 49
• 5. 직무매력도 신뢰성 분석 = 50
• 6. 임금만족 신뢰성 분석 = 50
• 7. 승진만족에 대한 신뢰성 분석 = 51
• 제3절 가설의 검증 = 51
• 제4절 모형의 검증 = 54
• 1. 전체 표본의 구조 모형 = 56
• 2. 6년 이하 근속자 집단의 모형 = 58
• 3. 7년 이상 집단 = 61
• 4. 서비스업 종사자 = 64
• 5. 제조업종사자 = 66
• 제5장 결론 = 69
• 1. 연구 결과 = 69
• 2. 연구의 한계점 = 71
• 참고문헌 = 72
• 국내문헌 = 72
• 국내논문 = 72
• 해외논문 및 문헌 = 73
• Abstract = 77
• 설문지 = 81