고용환경, 조직특성, 직무특성에 대한 인식과 직무불안정성에 관한 연구 = (An) empirical study on job insecurity : it's antecedents, a moderator & consequences

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 조직구성원이 인식하는 직무불안정성이라는 현상을 연구함에 있어서, 조직구성원 개개인의 직무불안정성에 영향을 미치는 선행요인과 직무불안정성으로 인한 결과, 그리고 선행요인과 직무불안정성간에 있어서 조절변수가 미치는 영향에 관하여 일반 종업원을 대상으로 실증분석을 실시하였다.
본 연구는 조직구성원이 인식하는 직무불안정성을 무력감과 직무상실가능성으로 나누어서 이들에게 영향을 미치는 특성들에 관한 이론과 선행연구를 바탕으로 연구가설을 설정하고 실증연구를 진행하였다. 고용환경특성 변수로서 정리해고의 보편화, 비정규직의 증가추세, 조직특성으로서 성과기반 보상제도 강화, 다운사이징과 같은 구조변화, 그리고 직무특성으로서 기술발달 특히 정보통신기술의 발달에 따른 과업기술변화 및 종업원의 과업수행역량변화에 대한 인식을 보았고, 결과 변수로 조직몰입과 지식공유위험성을 들었다. 또한 직무불안정성을 조절하는 조절변수로 조직지원인식을 측정하였으며, 분석결과는 다음과 같다.
가설검증에 앞서 우선 본 연구의 표본인 인구통계적 변수들과 본 연구의 주요 변수인 무력감, 직무상실가능성, 조직몰입, 지식공유위험성에 대해 실태분석을 실시하였다.
무력감에는 응답자의 소속위치가 사업부 및 기타 부서일수록, 직급이 낮을수록, 연구개발직의 경우 직급이 낮을수록 무력감을 높게 인식하고 있었다.
직무상실가능성에는 근속년수가 길수록, 소속위치가 사업부 및 기타부서일수록 직급·학력이 낮을수록 직종이 마케팅/영업직일수록, 업종은 통신업에 속할수록 자신의 직무상실가능성에 대한 두려움을 높게 인식하고 있었다.
조직몰입에는 근속년수가 높을수록, 부서근속년수가 높을수록, 직급이 높을수록, 연령이 높을수록, 업종은 건설업일 때 조직에 대한 애착심이 높았다. 지식공유 위험성은 연령이 41-45세 사이의 응답자들과 성별이 남자인 경우가 조직구성원간지식을 공유하는데 적극적이었다.
둘째, 인구통계적 변수에 대해서는 현재 응답자가 소속한 기업의 일반적인 경영일반과 직무불안정성, 조직몰입, 그리고 지식공유위험성에 대한 차이검증결과는 요약하면 다음과 같다.
응답자가 소속된 기업의 연봉제 실시여부에 따라 연봉제 비대상자일수록 무력감을 낮게 인식하고, 연봉제 대상자일수록, 무력감을 높게 인식함을 알 수 있다. 직무상실가능성에서는 연봉제 대상자일수록, 직무상실가능성을 높게 인식하고 있었다. 지식공유위험성에는 집단간 통계적으로 유의한 차이가 없었다. 조직의 구조조정횟수는 구조조정을 많이 할수록, 조직구성원의 무력감과 직무상실가능성을 높게 인식하였다. 구조조정횟수와 조직몰입 및 지식공유위험성에는 통계적 차이가 없었다. 노조가입여부에서는 노조원이 비노조원에 비해 무력감과 직무상실가능성을 높게 느끼고 있었다.
본 연구의 가설에 대한 검증 결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 직무불안정성에 대한 영향요인에 대한 규명이다. 본 연구모델은 직무불안정성을 무력감과 직무상실가능성이라는 두 개의 구성개념으로 제시하고, 이들에 대해 고용환경특성측면에서 정리해고 보편화와 비정규직 증가추세, 조직특성으로 성과기반보상제도 강화, 구조변화, 직무특성으로 과업기술변화정도와 과업수행역량변화에 대한 인식을 영향요인으로 설정하였다.
분석결과 조직구성원들이 조직으로부터 받는 영향력에 대한 통제력 상실로 인한 무력감에는 정리해고 보편화, 성과보상제도강화, 조직구조변화가 영향요인임을 확인하였다. 즉, 조직구성원들이 이들 변수들에 대해 높게 인식할수록, 자신의 영향력 행사로 조직의 영향력을 변화시킬 수 없는 무력감을 인식한다는 것이다. 반면 비정규직 증가추세와 개별 종업원의 직무특성인 과업기술변화정도 및 과업수행역량변화에 대한 인식은 통계적으로 유의하지 못하였다. 이는 조직에서 비정규직 근로자를 많이 고용하더라도, 개별 종업원 자신이 수행하는 과업 관련 기술과 역량이 변하더라도, 조직구성원들의 통제력의 상실, 즉 무력감에는 관련성이 없음을 알 수 있다.
직무상실 가능성에는 무력감과 달리 보다 많은 직접적인 영향요인들이 확인되었다. 조직구성원들은 조직에서 정리해고가 보편화되고, 성과기반보상제도 및 조직구조변화가 강화될수록, 자신의 과업기술 및 과업수행역량의 변화가 높다고 인식 할수록, 자신의 직무가 상실될 가능성을 높게 지각한다는 것이다.
둘째, 조직지원인식의 조절효과를 규명하였다. 조직지원인식의 조절효과는 과업 수행역량변화로 인해 발생되는 무력감과 비정규직 증가추세로 인한 직무상실 가능성 사이에서 나타났다. 즉, 개별 종업원들이 자신의 과업수행역량변화로 무력감을 높게 지각하더라도, 조직지원인식을 동시에 인식하는 종업원들의 무력감은 오히려 감소한다는 것이다. 그리고 조직의 비정규직 증가추세로 인해 개별 구성원들 자신이 직무상실의 가능성을 높게 인식하더라도, 조직지원인식을 동시에 지각하게 되면, 오히려 직무상실에 대한 두려움이 감소된다는 것이다.
셋째, 직무불안정성의 결과변수에 대한 매개역할에 대한 규명이다. 분석결과 무력감은 성과기반보상제도와 조직몰입의 사이에서 매개역할을 하였다. 즉, 조직구성원들이 성과기반보상제도로 인해 무력감을 높게 인식하게 되고, 이로 인해 조직에 대한 애착심이 떨어진다는 것이다. 직무상실 가능성은 성과기반보상제도, 과업기술변화, 과업수행역량변화와 조직몰입 사이에서 매개역할을 하였다. 즉, 조직구성원들이 성과기반보상제도강화를 높게 인식할수록, 개인의 과업기술변화정도와 과업수행에 필요한 역량이 높아짐을 인식할수록, 자신의 직무상실 또한 높게 지각하게 되어, 조직에 대한 애착심이 떨어진다는 것이다.
한편 지식공유 위험성에는 기존 독립변수와 직무불안정성과의 사이에서 매개역할이 나타나지 않았다. 하지만 개별 구성원들이 조직구조변화가 변할수록, 개인들의 과업기술 및 수행역량이 높게 인식할수록, 구성원들간 지식공유에 대한 위험성이 감소되는 즉, 업무관련 새로운 지식을 공유하고자 하는 긍정적인 태도가 나타낸다는 부수적인 결과를 얻을 수 있었다.
본 연구를 통해 직무불안정성에 영향을 미치는 요인의 규명과 이를 실증적 연구를 수행함으로써 결과 또는 개념적인 기존 연구의 한계점을 규명하였다. 이러한 한계점의 규명은 직무불안정성에 관한 이론을 일반화시키기 위해 반드시 필요하다. 다음으로 조직지원인식이 기존의 주장과 달리 다른 독립변수보다 직무불안정성의 설명량이 크게 나왔다. 이는 조직지원인식이 조절효과보다는 직접적인 영향 요인으로 볼 수 있음을 보여 주는 것이다. 마지막으로 개인과 집단의 인식차이 분석결과, 종업원들이 주어진 상황에 따라 비슷하게 인식하기보다는 상황이 같더라도 다르게 인식함을 I발견하였다. 이러한 연구결과는 향후 관련분야의 연구의 출발점을 제공하였다는 점에서 매우 중요한 공헌이라 할 수 있다. 본 연구를 통해 조직구성원과 조직에게 실제적인 시사점을 제공하였으며, 연구의 한계와 미래연구 방향을 제시하였다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This study has framed to explain the phenomenon of job in security in Korea. The empirical study including survey on employee in several companies has performed to find out the factors which influence on respective employee's job insecurity.
Through the literature review, two factors that influence on employee's job in security has been chosen by study and hypotheses of employee's job in security has been defined as powerlessness and possibility of job loss. The powerlessness is employee's psychological emptiness caused by feeling of losing control, and the possibility of job loss is employee's nerveness caused by possibility of losing job.
The model of research consists of three independent variables and two dependent variables. The independent variables are employment environmental, organizational characteristics, and job related characteristics. The employment environment has defined as the frequency of lay off and trends of contingent workers, the organizational characteristics as strength of performance based reward system and changes of organizational structure, and the job related characteristics as task related technique and competency. The dependent variables are organizational commitment and the risk of information sharing. To fit model well, the employee's perceived organizational support has introduced as a moderated variable.
Here are several findings acquired by research.
The first one is the finding of the factors affecting on job in security. The finding suggests that lay - off, performance based system, and the change of organization structure are the influential factors that make employee perceive the level of powerlessness differently. That is, the more employees aware of these factors, the more powerlessness they feel. On the contrary, there is no significant difference among the trends of increasing contingent workers in organization, the change of task technique, and the change of task competency.
In terms of possibility of job loss, the more direct influential factors has found. The employee highly recognize the possibility of losing their position when they feel that the changes of management environment including lay off, task technique, performance based reward system are rapid.
Second one is the finding of the moderating effects of employee's perception of organizational support. The moderating effects of employee's perception of organizational support has found between the powerlessness caused by the change of competency and the possibility of job loss caused by increasing contingent workers. That is, the employee's perception of organizational support loose their powerlessness caused by the change of job perform capability. Even though workers, the employee's nerveness caused by increasing contingent workers may be decreased by employee's perception of organizational support as well.
Third one is finding of the intermediary role of job in security. The results say that powerlessness plays the intermediary role between performance based reward system and organizational commitment. That is, when employee recognize powerlessness due to performance based reward system, then their loyalty to organization fall down. The possibility of job loss plays a intermediary role among the performance based reward system, the change of task technique, and the change of job competency. That is, when employee aware of work condition such as the strength of performance based reward system and requirement of higher competency for job, they may abandon their royalty for their organization. On the contrary, it doesn't play a intermediary role between incumbent independent variable and job insecurity.
In addition, the more changes of organizational structure and job technique make the risk of information sharing decrease. That may play an intermediary role of making employee cooperate each other.
This research employing empirical methodology finds out the factors affecting job insecurity and the limitation of concept - oriented incumbent studies. The provision of the limitation of incumbent studies is necessary for generalizing theory about job insecurity. Contrary to incumbent argument, employee's perception of organizational support is much more explanatory than any other independent variables. That is, employee's perception of organizational support may be replaced as a independent variables.
Last, through the analyzing the difference of perception between individuals and group, employee may recognize differently under the same situation. The key contribution of this for future study is provision of the area which has great influence but is not paid attention much on job insecurity. I am trying to suggest practical implication for organization, and several practical implications for future workare suggested by the findings.

목차 (Table of Contents)

• 목차 = i
• 論文槪要
• 제1장 서론 = 1
• 제1절 문제제기 및 연구의 목적 = 1
• 제2절 연구방법 및 구성 = 5
• 제2장 이론적 배경 = 7
• 제1절 고용환경변화와 고용계약 위반 = 7
• 1. 고용환경변화 = 7
• 2. 고용관계의 새로운 특성들 = 13
• 3. 고용환경변화, 고용계약위반과 직무불안정성과의 관계 = 20
• 제2절 직무불안정성에 관한 기존연구의 고찰 = 28
• 1. 직무불안정성 개념과 정의 = 28
• 2. 기존연구의 접근방법과 한계 = 35
• 3. 직무불안정성에 관한 선행연구 = 40
• 4. 요약 = 47
• 제3절 직무불안정성 인식에 영향을 미치는 특성 = 51
• 1. 고용환경특성 = 51
• 1) 고용환경의 특성과 초점 = 51
• 2) 정리해고의 보편화 = 57
• 3) 비정규직 증가추세 = 62
• 2. 조직특성 = 68
• 1) 성과기반 보상제도 강화 = 70
• 2) 조직구조변화 = 75
• 3. 직무특성 = 77
• 1) 과업기술 변화정도 = 77
• 2) 과업수행 역량변화 = 80
• 제4절 조직지원 인식 = 84
• 제5절 고용환경, 조직특성 및 직무특성과 직무불안정성 관계 = 90
• 제6절 직무불안정성과 조직몰입 및 지식공유의 위험성과 관계 = 93
• 1. 조직몰입 = 93
• 2. 지식공유의 위험성 = 97
• 제3장 연구모형과 가설의 설정 = 101
• 제1절 연구의 개념적 모형 = 101
• 제2절 연구 가설 = 102
• 1. 고용환경특성과 직무불안정성과의 관계 = 102
• 2. 조직특성과 직무불안정성과의 관계 = 105
• 3. 직무특성과 직무불안정성과의 관계 = 109
• 4. 직무불안정성과 조직몰입 및 지식공유 위험성과의 관계 = 112
• 5. 고용환경특성, 조직특성 및 직무특성과 직무불안정성간의 조절효과로서 조직지원인식 = 115
• 제4장 연구조사방법 = 120
• 제1절 변수의 조작적 정의와 측정도구 = 120
• 1. 고용환경특성 = 120
• 2. 조직특성 = 121
• 3. 직무특성 = 123
• 4. 조직지원인식 = 124
• 5. 직무불안정성 = 126
• 6. 조직몰입 및 지식공유의 위험성 = 127
• 제2절 예비조사 및 연구대상 = 131
• 1. 예비조사 = 131
• 2. 연구대상 = 132
• 제3절 통계분석 방법 = 134
• 제5장 결과분석 및 가설검증 = 137
• 제1절 표본구성 = 137
• 제2절 신뢰성과 타당성 검증 = 140
• 1. 신뢰성 분석 = 140
• 2. 타당성 분석 = 142
• 3. 급간 내 상관계수법 = 145
• 4. 사실과 인식의 차이: 급간 내 상관계수법 = 147
• 제3절 실태분석 = 156
• 1. 인구통계적 변수들의 차이분석 = 156
• 2. 경영일반의 차이분석 = 165
• 제4절 상관관계 분석 = 174
• 제5절 회귀분석: 가설검증 = 177
• 1. 독립변수와 직무불안정성에 관한 회귀분석 = 177
• 2. 조절변수에 관한 회귀분석 = 182
• 3. 직무불안정성의 매개효과 검증 = 188
• 4. 추가분석 = 195
• 제6장 요약 및 결론 = 227
• 제1절 연구결과의 요약 = 227
• 1. 실태분석 결과 = 227
• 2. 가설검증 결과 = 230
• 3. 추가분석 결과 = 234
• 제2절 본 연구의 시사점 = 235
• 제3절 본 연구의 한계 및 추후 연구방향 = 239
• 參考文獻 = 241
• 설문지 = 254
• ABSTRACT = 261