韓國企業從業員의 報償制度認識에 관한 實證的 硏究 = Korean worker's perception on reward system

국문 초록 (Abstract)

새로운 밀레니엄을 맞이하면서 크게 대두되고 있는 화두가 참여적 운영이다. 그것은 지난 밀레니엄 동안 계속되었던 수직적이고 통제적이며 명령 일변도였던 조직운영 방식이 수평적이고 자율적이며 쌍방향대화 방식으로 변화되었기 때문이다. 또한 참여적 경영을 필요로 하는 이유는 몇몇의 경영자들이 머리를 짜내는 것보다는 구성원 모두의 아이디어를 채택하는 것이 그 조직의 목표를 달성하는 데 있어서나 높은 성과를 올리는 데 있어서 아주 효율적이라는 사실이 속속 증명되고 있기 때문이기도 하다. 더구나 21세기의 무한경쟁상황 아래서 살아남기 위해서는 어떤 조직을 막론하고 모든 구성원을 참여시켜야 한다는 것이 선택사항이 아니라 필수적인 요건이 된 것이다. 결국, 조직의 목표와 개인의 목표가 조화를 이루어 목표의 통일성을 기할 때 Synergy Effect를 발휘하여 양 쪽 모두의 성과와 목표를 달성할 수 있는 Win-Win 전략에 아주 효율적이라는 것이다. 이와 같은 공동 승리를 위해서는 구성원들에게 성과 지향적으로 행동할 수 있도록 하는 것이 중요한 데 성과 지향적 행위는 여러 가지 조직적 변수의 영향을 받는다.
최근에 와서는 그 여러 가지의 변수 중에서도 가장 대표적인 것이 보상제도라 할 수 있다. 조직관리에서 보상제노(reward system)의 문제는 노동자나 사용자에게 다 같이 중요한 문제이다. 근로자의 입장에서 임금을 비롯한 보상은 생계를 위한 경제적 수입원이며 사회적 신분이나 위신을 규정할 뿐 아니라 직무만족 및 동기유발의 중요한 요인이기 때문이며, 조직의 입장에서 보면 임금을 비롯한 보상은 제품 및 서비스의 원가를 구성하는 중요한 비용 요인(勞務費)이기 때문이다. 이처럼 보상은 인적자원관리에 있어서 중요한 요소이며 종업원에 대한 동기부여에 있어서 크게 영향을 미치는 것은 물론, 조직효율성 전반에 기여하는 키워드라 할 수 있다. 보상은 조직에 있어서 구성원들의 참여, 유지와 성과를 결정하는데 막대한 영향을 미칠 뿐 아니라, 개인 작업자의 동기부여와 성과에 영향을 미친다. 또한 보상제도는 조직의 평가시스템과 밀접한 연관성이 있고, 조직에 유입되는 인적자원의 유형과 양에 영향을 미침으로써 인적자원의 모집과 선발 및 개발에도 영향을 미친다.
보상의 실행은 다음과 같은 객관적 필요에 의해서 일어난다.
첫째, 종업원들을 어떻게 유인하고, 동기부여 시키고, 유지할 수 있는가? 둘째, 종업원들에게 어떻게 하면 회사에 대하여 충성심과 공헌할 수 있는 마음을 가질 수 있게 하는가？ 셋째, 종업원들의 생산성을 어떻게 증대시킬 수 있는가?
이러한 목표를 성취하기 위해서 조직들은 전형적으로 보다 광범위하게 보상을 제공해야 한다. 21세기가 막 출발된 시점에서 한국의 모든 조직과 기업들은 구성원이 제공하는 노무에 대하여 좀 더 적극적이고 합리적으로 보상제도를 실시하고 운용하는 것은 물론 보상기법에 있어서도 더욱 다양하게 개발하고 활용해야하는 것이 절실하게 되었다.
따라서 본 논문의 목적은 한국에서는 임금이나 보상에 관한 기존의 연구가 부족하며 특히 보상체계에 관한 연구에는 미개척분야와 다름없다는 점을 감안하여 미국 보상시스템의 보다 폭넓은 인지와 적용을 고려하여 한국 기업의 보상제도 운용상태를 조사하기 위해 계획되었다.
이에 따라 본 연구의 목적을 대별하면 다음과 같다.
첫째, 근로자들이 중요하게 생각하는 보상은 무엇인가?
둘째, 기업의 보상배분의 기준은 어디에 두고 있는가?
셋째, 조직이 장려하는 행동은 무엇인가?
넷째, 보상결정요소는 무엇인가?
다섯째, 보상배분에 관한 결정주체는 무엇인가?
여섯째, 기존의 조사결과와 현시점에서의 조사결과를 비교분석 하는 것 등을 연구목적으로 하고 있다.
본 연구의 설문지는 미국 캘리포니아주 로스엔젤레스에 있는 남가주대학의 조직행동연구학자들에 의해 개발되어진 것을 이용하였다.
설문지는 다음과 같이 6개 부문으로 구성하였다.
첫째 Section에서는 한국의 근로자들이 가치 있게 여기는 보상은 무엇인가를 알아보기 위해 35개의 보상항목에 대해 Likert식 4점 척도를 사용하였다.
둘째 Section에서는 한국 기업에서는 보상배분의 기준은 어디에 두고 있는 지를 알아보기 위해 16개 항목으로 구성하여 6점 척도를 사용하였다.
셋째 Section에서는 기업에서 장려하는 행동이 무엇인지를 알아보기 위해 39개 항목으로 구성하여 6점 척도를 사용하여 알아보았다.
넷째 Section에서는 한국기업에서는 보상결정에 있어서 중요한 요소는 무엇인지를 알아보기 위해 19개 항목으로 구성하여 5점 척도를 사용하였다.
다섯째 Section에서는 한국 기업에서의 보상배분에 관한 결정을 누가 통제하는지를 알아보기 위해 60개 항목으로 구성하여 3점 척도를 사용하였다.
여섯째 Section에서는 조사표본의 기본적 특성을 알아보기 위하여 성별, 연령, 학력, 근무직종, 근무기간, 직위, 수입정도 등의 개별적인 변수들로 문항을 구성하였다.
이렇게 수집된 자료들을 기초로 하여 사회과학통계패키지(SPSS: Statistical Package for the Social science) 프로그램을 사용하여 분석하였으며, 여기서 이용한 분석방법으로는 빈도분석(frequency analysis), 교차분석(cross tabulation analysis), T-test, 요인분석(factor analysis) 등이다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This is a study on reward system in Korean companies from employee's perspective. For the subject of the study, 531 employees were chosen from ten large sized companies, both public as well as private, all located around the city of Seoul. Primary method utilized for the study was survey method using the same set of questionnaires used by Kerr(1988).
The content of the study was composed of three primary chapters. The introductory first chapter deals with the background of the research and an indepth review of existing literatures on reward system are in the second chapter. Lastly, the third chapter presents the actual analysis of the present reward system in Korea and it's implications, using the data collected. In this last chapter, there are four sections. First section deals with the ranking of different type of rewards, derived from analysis of the collected data using 35 questionnaire items designed by Kerr(1988). The second and the third section includes discussions on various aspects of reward distribution system such as the criteria for reward determination, the rewarding body, and the behaviors expected upon reward distribution. The fourth section discusses results of this research in comparison to the similar study done in 1989 by Chung.
There were four notable findings from this research. First, although the same set of questionnaires used by Kerr(1988) was used, the type of rewards found were different. Kerr's finding was that the type of rewards were financial, prestige, job and combination. However, this study has revealed over ten different types of rewards. Such findings imply that there could be a perceptual difference between American and Korean employees in terms of rewards. Second, the Korean employees' ranking of rewards in terms of importance revealed that, of the top ten, five were of financial in nature. This finding suggests that Korean employees possibly consider rewards with financial characteristics, such as pay, as being, very important. Such finding could serve as an important ramification to the Korean companies in their future management efforts in designing effective reward systems. Thirdly, it was found that there exist a great perceptional change in regards to reward determination criteria from the past, among Korean companies. In the past, Korean companies relied on seniority system of pay for their reward determination. However, this study has revealed that most employees perceive that their present company's reward system rely much more on merit and performance. Perhaps such finding reflects the heightened competition of recent years and how it has affected the method of reward determination in many Korean companies. Lastly, the results of this study has shown that the work itself are perceived to be an important reward in itself. In particular, autonomy, obligation, and the degree of challenge associated with their work was seen as important reward-related variables.
In an organization, reward system can be viewed as an important tool in motivating their employees. Therefore, one could state that a reward system which is perceived by employees to be satisfactory and rational is a prerequisite for an organization to have high performance and be competitive. Towards such an end, one could value this study for providing some rather important basic information to the Korean companies in designing and managing their reward systems.

목차 (Table of Contents)

• 목차 = i
• 표목차 = iii
• 그림목차 = v
• 논문개요 = vi
• 제1장 서론 = 1
• 제1절 연구의 목적 = 1
• 제2절 논문의 전개과정 = 3
• 제2장 보상제도의 이론적 검토 = 5
• 제1절 보상제도의 기초개념 = 5
• 1. 보상의 정의 = 5
• 2. 보상의 기능 및 역할 = 7
• 3. 보상의 종류 = 8
• 제2절 보상제도의 조직적 유효성 = 13
• 1. 교환기구적 유효성 = 13
• 2. 통제기구적 유효성 = 15
• 3. 한국보상제도의 역사성 = 16
• 제3절 보상제도와 조직구성원의 주요 관련성 = 18
• 1. 보상제도와 직무만족의 관련성 = 18
• 2. 보상제도와 동기부여의 관련성 = 25
• 3. 보상제도와 이직과의 관련성 = 34
• 4. 보상제도의 기존연구동향 = 35
• 제3장 보상제도의 실태분석 = 38
• 제1절 조사의 개요 = 38
• 1. 조사대상 = 38
• 2. 설문구성 = 38
• 3. 자료처리방법 = 39
• 4. 신뢰성의 검증 = 40
• 5. 조사표본의 특성 = 46
• 제2절 보상항목의 중요도 조사분석 = 48
• 1. 보상항목의 빈도분석 = 49
• 2. 보상항목의 요인분석 = 59
• 3. x^(2)분석에 의한 독립성 검정 = 68
• 4. 분석결과의 요약 = 88
• 제3절 보상제도의 운용실태분석 = 90
• 1. 보상배분의 분석 = 90
• 2. 조직의 보상배분적 장려행동 = 93
• 3. 보상결정의 요소 = 96
• 4. 보상결정의 주체 = 98
• 제4절 보상제도의 10년 구간 비교분석 = 101
• 1. 비교연구의 목적 = 101
• 2. 보상항목의 중요도 비교분석 = 102
• 3. 비교분석의 요약 = 110
• 제4장 결론 = 112
• 참고문헌 = 115
• 설문지 = 127
• ABSTRACT = 145