팔로어십-리더십 유형간의 짝이 조직유효성에 미치는 영향에 관한 연구 : 부서문화, 임파워먼트, 성취욕구를 조절변수로 하여 = (A) study of the followership-leadership dyad effect on the organization effectiveness : With the moderator as division culture, empowerment and achievement needs

국문 초록 (Abstract)

21C 지식사회로의 전환은 팔로어의 중요성과 함께 역할 변화를 가져왔으며, 이는 팔로어(follower)와 팔로어십(followership)에 대한 새로운 시각이 요구되고 있다. 지금까지 팔로어란 리더들에 의해 수동적으로 움직이는 존재로 생각되어 왔으며, 일방적인 리더십 연구로 팔로어십 연구는 무시되어 왔다. 팔로어십과 리더십은 작곡가와 연주자의 관계처럼 연계되어 있으나, 팔로어십에 대한 연구는 아직도 불모 지대이다. 따라서 팔로어십 유형과 리더십 유형간의 짝이 조직유효성(직무만족, 직무몰입, 이직의도)에 영향을 미치는지를 연구하였으며, 부서문화, 임파워먼트, 성취욕구가 팔로어십 유형과 조직유효성간에 조절변수로서의 역할을 하는지를 연구하였다. 이를 위해 표본은 순수한 팔로어 864명과 팔로어/리더 148명, 총1,012명을 대상으로 분석하였다. 9개의 대기업과 1개의 행정기관, 그리고 다수의 중소기업들이었다.
팔로어십의 유형은 켈리(Kelley, 1992)가 주장한 수동형, 순응형, 소외형, 모범형으로 분류하였으며, 리더십 유형은 모우튼(Blake & Mouton, 1968)이 주장한 무관심형, 과업형, 인간형, 팀형으로 분류하였다. 이때 짝은 [순수한 팔로어 → 팔로어/리더(팔로어이면서 리더)간의 짝과 팔로어/리더(팔로어이면서 리더) → 부서장(리더)간의 짝]과 [팔로어/리더 자신의 팔로어십과 리더십간의 짝]으로 나누어 연구가 이루어졌다.
따라서 본 연구의 가설 검증 결과는 다음과 같다.
첫째, 팔로어/리더와 순수한 팔로어 모두 팔로어십 vs 조직유효성(직무만족, 직무몰입)간에 유의적인 상관관계를 가지고 있었으며, 효과적인 팔로어십 유형인 모범형이 다른 유형들에 비해 가장 높은 직무만족, 직무몰입, 훌륭한 팔로어라는 인식, 부서에서 필요한 존재라는 인식을 한 것으로 나타났다. 그런데 이직의도 vs 독자적 사고는 팔로어/리더와 순수한 팔로어 모두 정(+)적 상관관계를 보이고 있었으며, 모범형 팔로어/리더의 경우 다른 유형들에 비해 이직의도가 가장 낮게 나타나지 않았으나, 순수한 팔로어의 경우는 가장 낮게 나타났다.
둘째, 부서장의 리더십, 팔로어/리더 자신의 리더십, 순수한 팔로어들의 상사인 팔로어/리더의 리더십 vs 조직유효성(직무만족, 직무몰입)간에 유의적인 상관관계를 가지고 있었으며, 이들 모두 팀형이 다른 유형들에 비해 가장 높은 조직유효성(직무 만족, 직무몰입)을 보였다. 그런데 팔로어/리더 자신의 경우 생산중심 리더십 vs 이직의도간에는 유의적인 상관관계를 보이지 않았으며, 팀형에서도 유의적인 차이를 보이지 않았다. 그러나 부서장 및 순수한 팔로어의 상사인 팔로어/리더의 경우 부서장의 리더십 vs 이직의도와 순수한 팔로어의 상사인 팔로어/리더의 리더십 vs 이직의도간에 유의적인 상관관계를 가지고 있었으며, 팀형에서도 가장 낮은 이직의도를 보였다.
셋째, 모든 팔로어십 vs 리더십의 짝간에 유의적인 상관관계를 가지고 있었으나, 이들간에 상호작용효과는 없는 것으로 나타났다.
넷째, 모든 팔로어들은 팀형과 관계형 리더들과 궁합이 잘 맞는다고 생각하고 있었으며, 이들 짝들의 집단은 궁합이 맞지 않다고 생각하는 짝들의 집단에 비해 직무만족과 직무몰입이 더 높게 나타났으며, 이직의도는 더 낮게 나타났다.
다섯째, 모든 모범형(순수한 팔로어와 팔로어/리더) 팔로어와 팀형 부서장, 팔로어/리더 자신의 모범형 팔로어십과 탐형 리더십, 모범형인 순수한 팔로어와 팀형인 팔로어/리더(순수한 팔로어의 상사)간의 짝들이 가장 높은 직무만족과 직무몰입을 보였다. 그런데 이직의도의 경우 팔로어/리더 자신의 모범형 팔로어십과 팀형 라더십에서만 유의적인 차이를 보였다.
여섯째, 위계형 문화와 관계형 문화인 경우 순응형이 아닌 모범형에서 직무만족과 직무몰입이 가장 높게 나타났으며, 이직의도에서는 순응형이 가장 낮게 나타났다. 또한 과업혁신형 문화의 경우는 모범형에서 직무만족과 직무몰입의 경우 가장 높게 나타났으나, 이직의도에서는 유의적인 차이를 보이지 않았다. 결과적으로 우리 나라 문화에서는 모범형과 순응형이라면 어떠한 부서문화에서라도 조직유효성을 높여줄 수 있는 유형임을 알 수 있었다.
일곱째, 수동형, 순응형, 소외형, 모범형 모두 임파워먼트가 높다고 생각하는 집단들이 낮다고 생각하는 집단들에 비해 직무만족과 직무몰입 모두 높게 나타났으나 이직의도의 경우는 모두 유의적인 차이를 보이지 않았다.
여덟째, 수동형의 경우 성취욕구가 높은 집단들이 낮은 집단들에 비해 직무만족과 직무몰입이 더 높게 나타났으며, 이직의도는 더 낮게 나타났다. 또한 순응형과 모범형의 경우는 성취욕구가 높은 집단들이 낮은 집단들에 비해 직무만족과 직무몰입에서 더 높게 나타났으나, 이직의도에서는 유의적인 차이를 보이지 않았다. 소외형의 경우 성취욕구가 높은 집단들이 낮은 집단들에 비해 직무몰입에서만 더 높게 나타났으며, 직무만족과 이직의도에서는 유의적인 차이를 보이지 않았다.
이러한 가설들을 검증한 결과 리더십에서와 같이 팔로어십도 조직유효성에 영향을 미치는 요인임이 입증되었으며, 부서문화를 제외한 임파워먼트나 성취욕구는 직무만족과 직무몰입에서 대부분 조절변수로서의 역할을 하고 있었으나, 이직의도에서는 조절변수로서의 역할을 대부분 하지 못하고 있는 것으로 나타났다. 특히 부서문화의 경우는 모범형이 모든 부서문화 유형에서 가장 높은 조직유효성을 보였기 때문에, 모범형 팔로어십은 어떠한 부서문화에서도 필요한 존재임이 입증되었다. 이는 켈리(Kelley)가 주장한 가장 효과적인 팔로어십이 모범형이다는 것을 증명해 주었다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The transition into the knowledge society of the 21^st Century emphasizes the active role of followers in the organization. It requires a new perspective on the role of the leader and the follower. In the leadership studies so far, the follower has been regarded as a passive figure leaded by the leader. These studies by solely focusing on the leader disregarded the dynamics of interaction between the leader and the follower, which resembles that of the conductor and the orchestra. The studies on the follower or the relation between the two are few and limited.
This dissertation empirically investigates the effect of the followership-leadership dyad on the organizational effectiveness measured by job satisfaction, job involvement and turnover intent, as it is moderated by division culture, empowerment and achievement needs. The total sample of 1,012 respondents was composed of 864 pure followers and 148 follower/leaders. The sample was from 9 big corporations, 1 public organization and several small-sized firms.
The types of follower are categorized into passive, conformist, alienated and effective follower based on Kelley's study(1992), while those of the leader into impoverished task, country, and team leader based on Blake and Mouton's study(l968). The dyad of followership-leadership are the dyad among class(pure follower → follower/leader and follower/leader → division leader) and the dyad between the followership and the leadership of follower/leader.
The results of hypothesis testings are as follows:
First, both the follower/leader and the pure follower have significant correlations with organizational effectiveness(job satisfaction and job involvement). In addition, effective follower has shown the highest job satisfaction and job involvement levels, perceptions of the better followership and the necessary figures in the division. Besides, with regards to the turnover intent and independent/critica1 thinking, both the follower/leader and the pure follower have positive relations while the pure follower shows the lowest turnover intent.
Second, the leadership and the organizational effectiveness(job satisfaction and job involvement) of the division head, the follower/leader including the supervisors of the pure follower has shown all positive relations. The team type has shown the highest job satisfaction and job involvement levels. The relation between production-oriented leadership and turnover intent in the follower/leader has not had any significant correlation and the team type has not shown any relations as well. In addition the leadership of the division head and the follower/leader(the superior of pure followers) has significant relations. The team type has shown the lowest turnover intent.
Third, the followership(pure followers and follower/leaders) and leadership dyad has significant correlation without any interaction effects.
Fourth, the both of pure followers and follower/leaders and division heads, and pure follower and follower/leaders(supervisor of pure follower) dyad which they evaluate as a good match has higher job involvement and job satisfaction levels with the lower turnover intent levels.
Fifth, all effective follower followership and team type division heads, the of follower/leader self effective follower followership and team type leadership, the pure effective follower followership and team type follower/leader pairs are high in the job satisfaction and job involvement levels. With regard to the turnover intent, only the follower/leader self effective follower followership and the team type leadership has a significant relation.
Sixth, in authoritative culture and relational culture, effective follower has shown the highest job satisfaction and job involvement levels, while conformist follower has the lowest turnover intent levels. In addition, task/innovation culture, effective follower has the highest job satisfaction and job involvement levels while no significant difference in turnover intent levels is shown. These findings demonstrate, regardless the division culture, effective follower and conformist follower will show the most organizational effectiveness.
Seventh, regardless of the followership types, those groups who regard themselves as the empowered have shown higher job satisfaction and involvement levels than those who do not. No difference is found in the turnover intent levels.
Eighth, in the case of the passive type, those who are high in the achievement need are higher in job satisfaction and involvement and lower levels of turnover intent levels. Besides, in the case of conformist follower and effective follower, those high in the achievement need have higher job satisfaction and involvement levels than those who are low, while there are no significant differences in the turnover intent levels. In the case of the alienated type, those high in the achievement need are high in job involvement levels but not different in the job satisfaction and turnover intent.
The findings collectively demonstrate that the followership also influences the organizational effectiveness as does the leadership, and the empowerment and the achievement need moderate job satisfaction and job involvement. The moderating effect of turnover intent is not supported. With regard to the division culture, effective follower has shown high organizational effectiveness regardless of their types, suggesting that the effective follower followership is preferable in general terms. These results support Kelley's arguments that the most effective followership is effective follower.

목차 (Table of Contents)

• 목차
• <국문초록> = ix
• 제1장 서론 = 1
• 제1절 연구 배경 = 1
• 제2절 연구 목적 = 3
• 제3절 연구 방법 및 구성 = 5
• 1. 연구 방법 = 5
• 2. 논문 구성 = 6
• 제2장 팔로어십의 이론적 배경 = 7
• 제1절 팔로어와 팔로어십의 개념 = 7
• 1. 팔로어의 개념 = 7
• 2. 팔로어십의 개념 = 12
• 3.1. 어원 및 사전적 정의 = 13
• 3.2. 리더십 정의를 기반으로 한 정의 = 14
• 3.3. 리더십과 팔로어십을 통합한 정의 = 18
• 3.4. 독자적인 정의 = 19
• 제2절 팔로어의 중요성과 효과적인 팔로어십 = 20
• 1. 팔로어의 중요성 = 20
• 2. 효과적인 팔로어십 = 24
• 2.1. 효과적인 팔로어의 특성 = 24
• 2.2. 효과적인 팔로어십의 행동지침 전략 = 36
• 제3절 팔로어십 관련 연구 = 42
• 1. 리더십 연구와 팔로어 = 42
• 1.1. 리더십 연구의 흐름 = 42
• 1.2. 리더십 이론 속에서 팔로어 = 44
• 1.3. 팔로어와 관련된 리더십 연구의 한계점 = 58
• 2. 팔로어십에 대한 선행 연구 = 60
• 2.1. 국내 팔로어십 연구의 분석 = 62
• 2.2. 팔로어십 연구의 접근방법 = 68
• 3. 팔로어십과 리더십간의 영향력 관계 = 71
• 3.1. 리더가 팔로어에게 영향력 행사(하향적 영향력) = 74
• 3.2. 팔로어가 리더에게 영향력 행사(상향적 영향력) = 76
• 3.3. 리더와 팔로어간의 상호적 영향력 = 81
• 3.4. 영향력 관계 요약 = 85
• 제3장 연구모형의 설계 및 가설설정 = 87
• 제1절 연구모형의 설계 = 87
• 제2절 가설설정 = 91
• 1. 팔로어십과 조직유효성 = 91
• 2. 리더십과 조직유효성 = 97
• 3. 팔로어십과 리더십간의 관계 = 100
• 4. 팔로어십 유형과 리더십 유형간의 궁합 = 101
• 5. 모범형과 팀형간의 짝과 조직유효성 = 102
• 6. 팔로어십 유형과 조절변수 = 104
• 6.1. 팔로어십 유형과 부서문화 = 104
• 6.2. 팔로어십 유형과 임파워먼트 = 108
• 6.3. 팔로어십 유형과 성취욕구 = 110
• 제4장 연구방법 = 112
• 제1절 연구표본 선정 및 자료수집 = 112
• 제2절 변수의 조작적 정의 및 측정도구 = 112
• 1. 팔로어십 유형 = 112
• 2. 리더십 유형 = 113
• 3. 조절변수 = 113
• 3.1. 부서문화 = 113
• 3.2. 임파워먼트 = 114
• 3.3. 성취욕구 = 114
• 4. 조직유효성변수 = 115
• 4.1. 직무만족 = 115
• 4.2. 직무몰입 = 115
• 4.3. 이직의도 = 116
• 제3절 설문지 구성 = 117
• 제4절 분석방법 = 118
• 제5장 가설 검증 = 119
• 제1절 연구표본 분석 = 119
• 1. 연구표본의 일반적인 특성 = 119
• 2. 팔로어십의 일반적인 특성 = 120
• 2.1. 팔로어(부하)로서 능력을 충분히 발휘하지 못한 이유 = 120
• 2.2. 팔로어(부하)로서 역할을 잘 수행하기 위해서 갖추어야 할 특성 = 121
• 2.3. 팔로어십 유형과 리더십 유형간의 짝 관계 = 122
• 3. 타당성과 신뢰성 분석결과 = 123
• 3.1. 타당성 분석결과 = 123
• 3.2. 신뢰성 분석결과 = 126
• 4. 연구변수들의 상관관계 = 127
• 제2절 가설 검증 결과 = 131
• 1. 가설1 검증 결과 = 131
• 2. 가설2 검증 결과 = 134
• 3. 가설3 검증 결과 = 137
• 4. 가설4 검증 결과 = 139
• 5. 가설5 검증 결과 = 141
• 6. 가설6 검증 결과 = 144
• 7. 가설7 검증 결과 = 147
• 8. 가설8 검증 결과 = 150
• 제3절 자료분석 및 가설검증 결과 요약 = 152
• 제6장 결론 및 시사점 = 159
• 제1절 연구결과의 요약 = 159
• 제2절 연구결과의 시사점 = 161
• 제3절 연구의 한계 및 제언 = 163
• <참고문헌> = 164
• <설문지> = 174