구조조정기 HRD담당자의 역할 변화에 관한 연구 = (A) study on changing roles of HRD practitioner in the period of restructuring

국문 초록 (Abstract)

IMF라는 총체적 위기상황 가운데 HRD부문의 급격한 변화와 HRD담당자들에게 요구되는 역할 변화의 차이를 규명하고, 바람직한 방향을 구상하는 것은 시의 적절하고 매우 중요한 것으로 판단된다. 따라서 본 연구에서는 IMF체제하에서 국내 각 기업의 구조조정과 연계하여 변혁기를 맞고 있는 HRD부문의 현황을 파악하고, 구조조정기 이전과 이후에 HRD담당자의 역할과 역량의 변화를 HRD담당자들의 시각에서 조망·분석하여 향후 HRD담당자들에게 요구되는 역할과 역량에 대한 실증적인 자료를 제시하고자 다음과 같은 과제를 수행하였다.
첫째, HRD부문의 구조조정 현황의 개괄성과 구체성을 조사·분석한다.
둘째, HRD담당자 자신의 역할과 역량에 대한 인지정도를 조사 분석한다.
셋째, HRD담당자들의 역할을 구조조정기 이전과 이후로 나누어 차이를 조사·분석한다.
넷째, HRD담당자들의 역량을 구조조정기 이전과 이후로 나누어 차이를 조사·분석한다.
연구방법으로는 문헌 연구와 실증적 연구를 병행하였다. HRD의 성인교육적 기초, HRD분야의 개념과 정체성, 국내 HRD부문의 변화 추세, HRD담당자의 역할과 역량 등에 관한 국내외 학자들의 저서와 선행 연구논문을 활용하여 문헌 연구를 하였다. 그리고 구조조정기 HRD부문의 구조조정 현황의 개괄성과 구체성, HRD담당자 자신의 역할과 역량에 대한 인지정도, HRD담당자들의 역할과 역량의 구조조정기 이전과 이후 차이를 조사·분석하기 위하여 서울·경기지역의 HRD담당자들을 대상으로 설문조사를 실시하고, 최종적인 유효표본 171개를 회수하여 그에 대한 통계분석을 실시하였다.
연구결과는 다음과 같다.
첫째, HRD부문의 구조조정기 현황을 개괄적으로 살펴보면, '교육전략'과 관련된 부문에서 많은 변화가 있었던 것으로 나타났다. 이를 구체적으로 살펴보면 HRD부문 중 큰 변화는 '경영성과에 기여하는 교육 요구 증대', '고용보험 환급혜택 교육 선호', '저비용 고효율 교육 지향','HRD부문의 예산 축소', '비즈니스 이슈에 대한 연구 활발' 순으로 분석되었다. 상대적으로 HRD부문의 변화 중에서도 그 정도가 적었던 것은 'HRD부문의 분사화 계획 또는 추진', '경영층의 관심과 지원 축소','HRD담당자의 전문적 육성·개발', '담당자의 위상 및 신분 보장 불투명', '핵심역량중심의 인재육성체계로 전환' 순이었다.
둘째, HRD담당자 자신의 역할 인지정도에 대한 종합적인 분석 결과 1위가 '프로그램 운영자'이며, 그 다음으로 '프로그램설계자', '교육훈련관리자', '강의교안작성자', '강사'의 순으로 수행 수준이 높은 것으로 분석되었다. 반대로 국내 HRD담당자들이 인지하고 있는 역할 수준을 가장 낮은 순위대로 살펴보면 '마케터', '매체전문가', '개인개발상담자', '이론가', '과업분석가'로 나타났다.
HRD담당자 자신의 역량 인지정도에 대한 종합적인 분석 결과 1위가 '성인학습에 대한 이해'이며,'Computer 활용능력'과 '프리젠테이션 스킬', '시청각교재 선택·활용스킬', '인사 및 HR분야의 이해' 순으로 역량이 높은 것으로 분석되었다. 반대로 국내 HRD담당자 들이 인지하고 있는 역량 수준을 가장 낮은 순위대로 살펴보면 '비용-효과분석 스킬', '권한위임스킬', '미래가시화 스킬', '그룹과정 스킬', '경력개발지식', '모델설정스킬' 순으로 나타났다.
셋째, HRD담당자들의 역할을 구조조정기 이전과 이후로 나누어 차이를 조사한 결과 구조조정기 이후 중요한 역할들의 순위는 '마케터', '그룹촉진자', '평가자', '전략가', '매체 전문가' 순으로 분석되었다. 또한 구조조정기 이전과 이후의 역할 중요도 차이가 적게 나타난 것은 '프로그램운영자', '강의교안작성자', '교육훈련관리자', '프로그램설계자', '강사' 순으로 분석되었다.
넷째, HRD담당자들의 역량을 구조조정기 이전과 이후로 나누어 차이를 조사한 결과 구조조정기 이후 중요하게 부각될 역량들의 순위는 '비용-효과분석스킬','Computer 활용 능력', '협상스킬', '미래가시화 스킬', '프리젠테이션 스킬' 등의 순서로 나타났다. 반대로 구조조정기 이후에도 중요도 차이가 적게 나타난 역량은 '서류작성스킬', '자료정리스킬', '성인학습에 대한 이해', '기록관리스킬', '조직행동의 이해' 등으로 분석되었다.
본 연구논문의 결과를 토대로 얻어진 결론은 다음과 같다.
첫째, 구조조정기 이후 국내 HRD부문은 경영성과에 기여하는 것을 전제로 저비용 고효율의 성과를 지향하는 교육으로의 급격한 전환을 모색하고 있다. 이는 기업의 생존여부가 불투명한 상태에서 HRD부문이 경영전략과 맞물려 성과를 내야만 한다는 위기의식에서 비롯된 것이며, 이제 HRD부문도 기업 입장에서 비용발생 부서가 아닌 이익창출 부서로의 환골탈태가 절실하다.
둘째, 국내 HRD담당자들은 과정개발 분석에서 평가에 이르는 교수설계 각 단계와 연관된 역할들이 편중되어 발달되었다. 이후로는 이러한 기본 역할들을 바탕으로 양질의 프로그램 개발 및 보급, 학습효율 제고를 위한 다양한 학습매체 개발, 구성원의 성장을 돕는 경력관리 등의 역할을 중점적으로 증진시켜야만 하겠다.
HRD담당자들이 업무수행 과정에서 자주 활용되어지는 능력들은 뛰어났다. 그러나 교육의 비용-효과적인 측면에 대한 고려, 타인에게 업무와 권한을 할당에는 취약한 것으로 판단된다. 그리고 기업과 HRD를 둘러싼 환경변화를 통찰하는 능력이 부족하고, 과업의 수행상에 영향력을 미치는 기술이 미약하다고 볼 수 있다. 또한 경력개발상담가로서 경력과 관련된 이슈를 이해하는 데 떨어지고, 복잡한 아이디어를 실제적으로 구체화하는데 약한 것으로 볼 수 있다.
셋째, HRD담당자의 역할에는 많은 변화가 예상된다, HRD부문이 이익부서(Profit center)로 전환될 것을 전제로 프로그램의 홍보 및 판매 역할이 중요해지고 있음을 시사한다. 그리고 개인과 그룹의 학습 경험과정을 적극적으로 관리하고, 교육프로그램의 효과를 측정하고 식별하는 역할이 향후 중요하다고 인지하고 있다. 또한 HRD의 사명을 달성하도록 장기적인 계획을 개발하는 역할과 정보통신의 발달에 따라 학습효과 제고를 위한 다양한 학습매체를 개발하는 역할도 중요하게 대두되고 있다.
넷째, HRD부문의 변화와 함께 HRD담당자의 역량도 변화가 요구됨을 알 수 있다. 즉 구조조정 이후 저비용 고효율 교육을 지향함에 따라 비용-효과분석을 할 수 있는 기술이 필요하게 될 것이다. 그리고 업무수행이 전반적으로 컴퓨터 네트웍 상에서 진행되기 때문에 지속적으로 향상된 컴퓨터 활용능력이 요구되고, HRD부문의 인력조정에 따라 일부 업무를 아웃소싱할 때 협상능력이 필요하게 되었다. 또한 불투명한 경영환경 가운데 회사는 물론 HRD부문의 변화 동향을 이해하고 통찰하는 것은 HRD담당자들이 필수적으로 갖추어야 할 능력으로 판단된다. HRD활동이 전반적인 업무와 마찬가지로 프리젠테이션 능력은 원활한 업무수행을 위해 주변의 지원과 협조를 구하는 데 필수적인 역량이라 할 수 있다.
본 연구의 결과 및 결론에 따라 제언하면 다음과 같다.
첫째, HRD부문이 경영전략과 연계한 '경영성과에 기여하는 교육'으로의 철저한 변신이 필요하며, 장기적으로는 HRD부문 자체로도 이익센터(profit center)로 활동할 수 있도록 핵심역량을 갖추어야 하겠다. 그 이유는 경쟁력 있는 인적자원의 창의성이 기업의 지속적 성장·발전을 담보할 수 있는 지식기반 사회로의 이행이 가속화되는 가운데 경영전략과 연계되지 않는 HRD부문의 어떠한 활동도 그 정당성을 인정받을 수 없기 때문이다.
둘째, HRD담당자 자신이 기존의 전통적인 교육담당자 역할에서 벗어나 경영과 HR을 통틀어 조직구성원의 수행 향상을 지도·조언하는 컨설턴트의 역할로 변신해야 하겠다. 또한 기존에 수행하던 역할들은 그 수준에 있어 더욱 완벽하고 전문적이어야 하겠다. 왜냐하면 앞으로는 HRD분야에만 국한된 지식과 노하우(know-how)만으로는 경영전략과 연계한 성과를 창출할 수 없기 때문이다.
셋째, HRD담당자들은 구조조정기 이후에도 기본적인 역할을 바탕으로 평가자, 매체전문가, 전략가 등의 역할에 집중해야 하겠다. 그 이유는 개발된 프로그램의 정확한 효과 측정과 평가를 교육수행 전 단계에 정확히 피드백하고, 인터넷 등 다양한 최신의 학습매체를 통한 교육효율성 제고를 도모하며, 계속되는 논지이지만 경영전략과 연계하여 HRD를 전략적으로 수행할 수 있는 역할 등이 더욱 비중있게 요구될 것이기 때문이다.
넷째, HRD담당자들은 향후 비즈니스와 관련된 역량들을 전문적으로 육성·개발해야 하겠다. 현재 국내 HRD담당자들의 경우 기술적·지적·대인관계 역량은 어느 정도 갖추어졌으나 비즈니스와 산업, 그리고 조직의 이해를 바탕으로 하는 폭넓은 시야와 통찰력 등의 비즈니스 역량이 대체적으로 부족하기 때문이다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

It is meaningful that it is clarified changing role of Human Resource Department(HRD) and the role of the HRD practitioners under the unprecedented business environment we last year in conjunction with IMF system. Also, it is desirable and important to set the right direction of HRD for the future after business environment is stabilized.
Therefore, the objective of this study is to find out current status of HRD field experiencing radical change, to compare the required role and competency of HRD practitioners before and after the times of structural change from the point of view of the HRD specialists who are in current position. And also by analyzing the current situation, attempt has been made to suggest what is required competency and desirable role of the HRD practitioners. To do this, following methods of research were applied as followings.
First, to research and analyze overall status of restructuring of the HRD field and also specifically look into what has been changed.
Secondly, to research and analyze the degree of the role and competency perception of HRD practitioners themselves.
Thirdly, to research and analyze the differences on the role of the HRD practitioners between before and after restructuring.
Fourth, to research and analyze the differences on the competencies of the HRD practitioners for restructuring.
Research was done first through a review of relevant literature to find the adult education which it is contiguous to HRD, the concept of HRD, and the trends of changed role of HRD department, and the roles and competencies of HRD practitioner. Secondly, practical surveys were taken on how HRD department has been changed in general and specifically and the roles and the competencies of HRD practitioners in the period of restructuring.
The major findings of this study are as follows.
First, regarding overall change of HRD department in the period of restructuring, it was found out that there were much changes in HRD strategies. Looking into the overall changes more specifically it could be found out that training to give more direct impact to management result, training instances using more of employment insurance, aim at low cost high efficiency, reduction the budget for HRD department, active study on the imminent to business issues.
Secondly, regarding the degree of perception on the roles and competencies of HRD practitioners themselves, the top five roles were 'program administrator', 'program designer', 'manager of T&D', 'instructional writer', 'instructor'. The top five competencies were 'adult learning understanding', 'computer competence', 'presentation skills', 'audio-visual skill', 'personnel and HR field understanding'.
Thirdly, regarding the difference for the roles of HRD practitioners between the before and after restructuring. The top five important roles were 'marketer', 'group facilitator', 'evaluator', 'strategist', 'media specialist'.
Fourth, regarding the difference for the competencies of HRD practitioners for restructuring. The top five important Competencies were 'cost-benefit analysis skill', 'computer competence', 'presentation skills', 'audio-visual skill', 'personnel and HR field understanding'
The conclusions from this research are as follows.
First, after in the period of restructuring, HRD department grope urgent transition to seeking for direct management results through low cost high efficiency. This has been arisen from the consciousness of crisis that HRD department must put forth the management results directly related with management strategies, and now HRD department feel keenly the necessity of change from cost-consume organization to benefit-generate organization.
Secondly, conventional HRD practitioners themselves were to conduct and implement training design of program, and management of training program. Based on this roles, HRD practitioners should focus on high quality program development and selling, various learning tool development for the enhancement of learning-efficiency, and career management for employee's growth.
Among required competencies that they have been in the past, level of frequently used competencies were high. But they lack application of cost-benefit analysis, and empowerment to others. And they lack projecting trends and visualizing possible and probable futures, influencing groups to both accomplish tasks and fulfill the needs of their members. Also they lack understanding the personal and organizational issues and practices relevant to individual careers, developing theoretical and practical frameworks which describe complex ideas.
The roles of HRD practitioners are expected to be changed greatly. It is suggested that marketing and selling of the program is important on the assumption that HRD department will be changed into profit center. And HRD practitioners recognized that it was important to manage positive learning experience's process of individual and group, measure the efficiency of program. Also it is required to have the capability of developing long-term masterman to achieve the mission of HRD, develop various learning tools for learning-efficiency uplift.
Fourth, along with the change of HRD department, the competencies of HRD practitioners need change. After the period of restructuring, cost-benefit analysis skill will be needed for direct management results through low cost high efficiency. And advanced computer skill will be needed because they carry out their jobs with the computer, Negotiation skill will be needed for outsourcing and also futuring skill will be needed for projecting trends and visualizing possible and probable futures. Presentation skill will be needed for asking helping support and cooperation.
On the basis of result and conclusion of this research, followings is suggestions for the establishment of desirable future direction of HRD field.
First, HRD should contribute directly to result in management result by having close connection with the business strategy. In the long run, HRD department should be equipped with core competencies in order to practice and seek benefit as a profit center. In order to be recognized the existence of HRD department, HRD strategy should be the one directly reflect the business strategy.
Secondly, HRD practitioners should not be in the h t e d and traditional role and must take a role of internal consultant who relate business strategy also with Human Resource(HR) strategy and provide coaching and advice for the enhancement of performance of the employees.
Thirdly, HRD practitioners should continue their role as a evaluator, media specialist, and strategist even after the period of restructuring.
Fourth, HRD practitioners should develop competencies related directly to the specific business knowledge. Currently HRD specialists are holding technical and human knowledge to some extent, however they are in fall short of knowledge and understanding about the field they are in.

목차 (Table of Contents)

• 목차 = ⅰ
• 국문초록 = ⅴ
• Ⅰ. 서론 = 1
• 1. 연구의 필요성 = 1
• 2. 연구의 목적 = 4
• 3. 연구의 방법 및 제한점 = 4
• 4. 용어의 정의 = 5
• Ⅱ. 이론적 배경 = 6
• 1. HRD의 성인교육적 기초 = 6
• 2. HRD분야의 개념과 정체성 = 18
• 3. 국내 HRD부문의 변화 추세 = 24
• 4. HRD담당자의 역할과 역량 = 27
• Ⅲ. 연구방법 = 47
• 1. 연구대상 = 47
• 2. 측정도구 = 48
• 3. 통계처리 방법 = 49
• Ⅳ. 연구결과 및 논의 = 50
• 1. 구조조정기 HRD부문의 변화에 대한 분석 = 50
• 2. HRD담당자의 역할 분석 = 55
• 3. HRD담당자의 역량 분석 = 63
• Ⅴ. 결론 = 74
• 1. 요약 = 74
• 2. 결론 = 75
• 3. 제언 = 77
• 참고문헌 = 79
• ABSTRACT = 81
• 부록 = 85