병원의 조직문화유형과 조직유효성의 한계 : 간호사를 대상으로 = Relationship between organizational culture types and organizational effectiveness in hospitals

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 병원의 조직문화유형과 조직유효성간의 관계를 규명하며, 조직유효성이 높은 병원의 문화적·조직적 특성을 확인하는데 목적을 두고 있다.
연구대상은 800병상 이상의 10개 병원이며, 이들 병원에 근무하는 간호사 1,118명으로부터 설문지를 이용하여 자료가 수집되었고, 또한 각 병원에서 발행되는 연보를 통해 자료수집이 이루어졌다. 자료수집 기간은 1997년 5월 12일부터 6월 14일까지 였다.
연구측정도구는 연구자가 개발한 조직문화측정척도, 조직특성측정척도, Mowday 등(1979(이 개발한 조직몰입측정도구(OCQ), Taylor & Bowers (1972)가 개발한 직무만족척도(GSS) 등을 사용하였다.
수집된 자료의 분석은 빈도와 백분율, 평균, 표준편차, Chi-square test, t-test, one-way ANOVA, Scheffe· test, ANCOVA, Pearson Correlation Coefficients, Factor Analysis, Cronbach's alpha Conefficients, Clustering Analysis, Kolmogorov-Smirnov test 등의 통계분석방법을 이용하였다.
연구결과는 다음과 같다.
1) 병원에 근무하는 간호사가 지각하는 병원조직의 보편적인 문화 (meta-culture)는 보수·위계적 문화 였다.
2) 친화적, 진취적, 보수·위계적, 과업적 문화 등의 네가지 조직문화유형은 병원간에 유의한 차이가 있었다(p=.00).
3) 각 병원의 네 조직문화유형에 대한 점수양상의 차이에 따라, 병원조직들은 보수지배문화, 진취지배문화, 경쟁문화 등의 세 개의 문화패턴으로 분류되었으며, 네 조직문화유형은 세 문화패턴간에 유의한 차이가 있었다(p=.00).
4) 병원조직의 문화패턴과 조직유효성의 관계에서, 간호사의 조직몰입과 직무만족은 병원조직의 문화패턴에 따라 유의한 차이를 보였다(각각 p=.00). 사후검정에서, 진취지배문화패턴을 가진 병원이 경쟁문화패턴이나 보수지배문화패턴을 가진 병원보다 간호사의 조직몰입과 직무만족이 유의하게 높았으며, 경쟁문화패턴을 가진 병원이 보수지배문화패턴을 가진 병원보다 간호사의 조직몰입과 직무만족이 유의하게 높게 나타났다.
또한 외래환자증가율과 입원환자증가율은 병원조직의 문화패턴에 따라 차이가 있었다(각각 p<.05). 사후검정에서, 진취지배문화패턴을 가진 병원이 경쟁문화패턴이나 보수지배문화패턴을 가진 병원보다 외래 환자증가율과 입원환자증가율이 유의하게 높았다.
5) 병원조직의 문화패턴과 조직특성의 관계에서 집권화, 의사소통, 관리전략 등의 조직특성은 모두 문화패턴에 따라 유의한 차이를 보였다 (각각 p=0.00). 사후검정에서, 집권화수준은 진취지배문화패턴을 가진 병원에 비해 보수지배문화패턴이나 경쟁문화패턴을 가진 병원이 유의하게 높았으며, 의사소통수준은 보수지배문화패턴을 가진 병원에 비해 경쟁문화패턴이나 진취지배문화패턴을 가진 병원이 유의하게 높았다. 또한 관리전략의 수준은 진취지배문화패턴을 가진 병원이 경쟁문화패턴이나 보수지배문화패턴을 가진 병원보다, 경쟁문화패턴을 가진 병원이 보수지배문화패턴을 가진 병원보다 유의하게 더 높았다.
결론적으로 각 병원의 문화적 양상의 유사성과 상이성에 따라, 병원조직들은 보수지배문화, 진취지배문화, 경쟁문화 등의 세 개의 문화패턴으로 분류되었다. 병원조직의 문화패턴 가운데 진취지배문화패턴을 가진 병원 즉, 보수·위계적 문화가 두드러지게 약하고 다른 문화적 특성들이 모두 강하며, 특히 진취적 문화가 매우 우세한 문화적 양상을 지닌 병원이 간호사의 조직몰입과 직무만족, 외래환자증가율과 입원환자증가율 등의 조직유효성이 가장 높게 나타났다. 이와 같이 조직유효성이 가장 높은 진취지배문화패턴에 속한 병원의 조직특성은 의사결정이 조직의 하위층에서 이루어지는 분권화수준이 높았고, 병원조직내의 의사소통이 개방적이고 활발하였으며, 관리전략을 적극적으로 사용하는 것으로 나타났다.
본 연구의 의의는 다음과 같다.
(1) 본 연구는 병원의 조직문화에 관한 연구관심을 자극하며, 병원의 조직문화를 평가하는데 이용될 수 있는 측정도구를 제공했다는 데 그 의의가 있다.
(2) 각 병원의 문화적 양상의 유사성과 상이성에 따라, 병원조직들을 세 개의 문화패턴으로 분류하였는데, 이러한 문화패턴의 분류는 병원들 간의 문화적·조직적 특성의 차이를 비교·분석하고 조직문화와 조직유효성의 관계를 확인하는 데 유용하며, 병원의 조직현상에 대한 이해를 증진시킨다.
(3) 조직유효성을 증진시키기 위해, 병원의 조직문화를 어떻게 변화시키고 관리해야 하는가에 대한 방향을 제시해 주고 있다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The purpose of this study is to investigate the relationship between organization culture types and organizational effectiveness in the hospitals and to identify the cultural and organizational characteristics of the hospitals with high organizational effectiveness.
Data were collected from May 12 to June 14, 1997 through questionnaire taken by 1,118 nurses working in 10 hospitals with more than 800 beds and from annual reports published by the hospitals.
The 5 structured instruments were used for collecting the data : Organizational Culture Questionnaire and Organizational Characteristics Questionnaire develped by the researcher, Mowday's Organizational Commitment Questionnaire, Taylor & Bower's General Satisfaction Scale, and demographic characteristics.
The data obtained were analyzed using percentages, Chi-square test, t-test, one-way ANOVA, Scheffe' test, ANCOVA, Pearson Correlation conefficients, Factor Analysis, Cronbach's alpha Coefficients Clusing Analysis and Komogorov-smirnov test.
The Results were as follows :
1. The meta culture of the hospital organizations ware the conservative culture.
2. There were significant differences of the four organizational cultural types - affiliative culture, innovative culture, conservative culture, task culture - among the hospitals(p=.00).
3. The hospital organizations were classified into three cultural patterns, each of which had similar cultural composition, on the basis of the scores indicating the similarity and difference of the four organizational cultural types among the hospitals. The organization of each group represents conservative-dominant culture, innovative-dominant culture and competitive culture.
4. Nurses' organizational commitment and job satisfaction were significantly different among the cultural patterns(p=.00). In other words, the hospitals with innovative-dominant culture showed higher organizational commitment and job satisfaction than ones with conservative-dominant culture and competitive culture. And also, the growth rate of outpatients and inpatients were significantly different among the cultural patterns(p<.05). The hospitals with innovative -dominant culture showed higher growth rate of outpatients and inpatients than ones with conservative-dominant culture and competitive culture.
5. The hospitals with conservative - dominant culture and competitive culture showed higher level of centralization than ones with innovative -dominant culture(p=.00). and the hospitals with competitive and innovative-dominant culture showed higher level of communication than those with conservative-dominant culture(p=.00). Finally, the hospitals with innovative-dominant culture showed higher level of managerial strategy than those with conservative-dominant and competitive culture, among which the latter showed higher level of managerial strategy than the former(p=.00).
As a result, the hospitals were classified into three culture patterns with similar cultural composition. The hospitals with innovative-dominant culture showed higher level of organizational commitment, job satisfaction, the rate of outpatients and the rate of inpatients. In the hospitals with innovative-dominant culture, which had the highest organizational effectiveness, the level of decentralization was high where decisions could be made at lower levels. And also, it was shown that the communication flow was active and managerial strategies were active.
From the above findings, the significance of this study can be stated as follows :
1. This study stimulates the reseach interests on the organizational culture of hospitals and provides the tools of measurement which are of use in evaluating organizational culture of hospitals for further study.
2. Hospitals are classified into three cultural patterns on the basis of the cultural characteristics of each hospital. This classification is useful to compare and analyze the differences of cultural and organizational characteristics among the hospitals and also increases the understanding about the phenomenon of hospital organization.
3. This study suggests how the organizational culture of a hospital should be changed and managed to promote organizational effectiveness.

목차 (Table of Contents)

• 목차
• 차례 = IV
• 표차례 = VI
• 그림차례 = VII
• 부록차례 = VII
• 국문초록 = IX
• I. 서론 = 1
• 1. 연구의 필요성 = 1
• 2. 연구문제와 연구목적 = 4
• 3. 연구용어의 정의 = 5
• II. 문헌고찰 = 8
• 1. 조직문화 = 8
• 1) 조직문화의 개념 = 8
• 2) 조직문화의 기능과 중요성 = 16
• 3) 조직문화 접근방법과 조직문화의 관리 = 21
• 4) 조직문화유형 = 27
• 5) 조직문화유형과 조직특성의 관계 = 32
• 2. 조직유효성 = 37
• 1) 조직유효성의 개념 = 37
• 2) 조직유효성 변인 = 39
• 3. 조직문화유형과 조직유효성의 관계 = 47
• III. 연구의 개념적 틀 = 51
• IV. 연구방법 = 53
• 1. 연구설계 = 53
• 2. 연구대상 = 53
• 3. 연구도구 = 54
• 4. 자료수집방법 = 60
• 5. 자료분석방법 = 62
• V. 연구결과 = 63
• 1. 연구대상의 특성 = 63
• 2. 병원의 조직문화, 조직유효성, 조직특성의 점수분포 = 65
• 3. 병원간의 조직문화유형의 차이와 문화패턴의 분류 = 68
• 4. 병원의 조직문화유형과 조직유효성의 관계 = 77
• 5. 병원의 조직문화유형과 조직특성의 관계 = 85
• 6. 간호사의 일반적 특성과 조직문화유형 = 87
• VI. 논의 = 92
• 1 병원의 조직문화유형 = 92
• 2. 병원의 조직문화유형과 조직유효성의 관계 = 95
• 3. 조직특성과 조직문화유형의 관계 = 101
• 4. 간호사의 일반적 특성과 조직문화유형의 관계 = 105
• 5. 연구의 의의와 제한점 = 107
• VII. 결론 및 제언 = 109
• 참고문헌 = 113
• ABSTRACT = 127
• 부록 = 131