病院組織의 文化的 特性과 職務成果間의 關係에 관한 實證的 硏究 = (Die)Empirische Forschung Ueber das Verhaeltnis Zwischen dem Kulturellen Charakter der Hospitalorganisation und der Dienstleistung

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

In den letzten Jahren haben die komplizierten sozialen und kulturellen Umsta¨nde zusammen mit den raschen Fortschritte von der wissenschaftl ichen Technik die strukurellen und typischen Methoden in Betriebsverwaltung an die Grenzen gestoβen. Trotzdem wachsen weiter die beston Unternehmen in den Vereinigten Staaten von Amerika und Japan auch in den schlimmsten Verha¨ltnissen wie in der o¨konomischen Rezession, was die Bedeutung von den kul turel ten Wachstumsfaktoren in dem Unternehmen hervorzieht. In diesen Umsta¨nden vermehrt sich die Organisationsforschung mit dem Approach auf der kulturellen Ebene. Und die Einsicht, daβ die organisatorischkulturellen Faktoren auf die Leistungen der Organisation eine sehr wichtige Wirkung ausu¨bt, versta¨rkt sich.
Von diesem Standpunkt aus er1a¨utere ich in dieser Arbeit die Bedeutung der Kultur in der Hospitalorganisation aufgrund von empirischen Untersuchungen jiber die Hospitalorganisationen in Pusan nd Kyongnam. Dabei versuche ich zu folgenden drei Zielen zu gelangen.
1. den Begriff der Organisationskultur und der Sti le zu analysieren, urn zu erk1a¨ren, was das Wesen der Organisation ist, und den Vorgang der Vera¨nderung und Erschaffen der Kultur zu fordern.
2. den strategischen Wert der Organisationskultur zu er1a¨utern, welche auf die Dienstleistung wirkt, und dadurch die strategische Richtung zum Aufrichten der Organisationskultur in den Hospitalen in Korea zu weisen.
3. die logisch induzierte Hypothese mit der statistischen Methode zu besta¨tigen.
In dieser Arbeit habe ich zuerst die Voruntersuchung ausgefu¨hrt, um die Pho¨nomenologie der Organisationskultur und der Dienstleistung und das Verha¨1tnis zwischen den beiden zu analysieren. Dazu habe ich eine Population aus den 16 Krankenha¨usern in Pusan und Kyongnam gebildet. Dabei wurden 1,720 Arbei tnehmern die Umfragebla¨tter ausgegeben. Und wurde die einzelne Erkla¨rungsvariante ausgewertet, wobei sie mittels SPSS analysiert wurde, um das Verha¨1tnis zwischen der Organisationskultur und der Dienst1eistung zu analysieren.
Wei1 sich das Hospital nicht einheitl ich in jeden zeitlichen Umsta¨nden und in jedem Land definieren la¨βt, ist im allgemeinen die Definition von Hospitai wirklichkeitsma¨βig gesetzlich bestimmt. Es ist erforderlich, das Verwal tungssystem des Hospitals aufzurichten, das in der Gegend nicht nur als das Vorbeugungs bzw. Genesungszentrum, sondern auch als das Cenesungszentrum fu¨r die Ambulanten sowie fu¨r die zu Hause Geheilten eine Rolle glichen kann. Und die medizinischen und diagnostischen Gera¨te in dem Hospital muβ das System auch die anwesenden a¨rzte ohne Hindernisse gebrauchen lassen. Die Heilanstaltsorganisation hat die gleichen Eigenschaften mit den anderen Unternehmungsorganisation, jedoch unterscheider sie sich von den anderen Unternehamen hinsichtlich des Aufgabencharakters und der Funktion. Sonst gibt es nur wenige Unterschiede in Charakter zwischen den beiden Organisationen. Also habe ich die kulturelle Theorie der Unternehmungsorganisation als die Hintergrundtheorie eingefu¨hrt.
Jedes Organisationsglied hat gemeinsam dieselben traditionellen Wertvors tellungen, dieselbe u¨berzeugung, dasselbe Verhalten, dieselbe Benehmensweise und die anderen. Als diese ist die Organisationskultur zu bezeichnen. Diese Organisationskultur ist sehr wichtig, weil ein neuer Begriff, der in eine Theorie eingefu¨hrt wird, ermo¨glicht, etwas zu erkla¨ren, was mit den bereits bestehenden Varianten nicht erkla¨rt werden konnte. Die Organisationskultur besteht aus 7 Teilen, das heiβt, der Strategie, der Struktur, dem Verwaltungssystem, den Mitgliedern, dem Geschick, dem Fu¨hrerschaftssti1 und den gemeinsamen Wertvorstellungen.
In dieser Arbeit will ich bei diesen f Modellen das Verha¨1tnis zwischen der Organisationskultur und der Dienstleistung beobachten. Zwar wird auch die Dienstleistung als Kennzeichen fu¨r die Wirkung angewandt, aber sie ist wegen der Unklarheit ihres Begriffs dazu sehr unpassend. Deshalb werden statt der Dienstleistung Uberhaupt die Produktivita¨t, Erreichen des Ziels, die Koha¨renz, die Widmung, die Anha¨nglichkeit (das Attachement ) und die anderen als Kennzeichen genommen. u¨ber das Verha¨1tnis zwischen der Organisationskultur und der Dienstleistung gibt es keine Studien, aber u¨ber die Dienstleistung von den verschiedenen Standpunkten aus gibt es mehrere Arbeiten. Daher habe ich meistens die Varianten der Dienstleistung in diesen Studienliteraturen herausgesucht und damit das Studium ausgefu¨hrt.
Die Studien auf diesem Standpunkt vertreten "Corporate Culture" von T. E. Deal und A.A. Kennedy und "In Search of Excellence" von T. Peters und R. Waterman. In dieser Arbeit zeigte sick, daβ die moisten Unternehmen mitla¨nger Geschichte und hervorragenden Leistungen bestimmte Wertvorstellungen und Uherzeugungen haben und die Mitglieder diese durch die Institution und Mittel im Alltagsleben praktirieren. Die Konzeptionsfigur fur diese Forschung ist wie folgt.
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Ich stehe auf dem Standpunkt: Der Charakter der Organisationskultur kann sich vera¨ndern ie nachdem, wie die kulturellen bzw.
Dienstleistungsvarianten bei der Hospitalorganisation werden erkennbar sein. Von diesem Standpunkt aus habe ich zu erweisen versucht, wie die Dienstleistung demnach sich a¨ndert, ob durch richtige Einsicht die Organisationskultur wirklich genu¨gsend gebildet wird.
Das Umfrageblatt, das ich gebraucht habe, hat 41 Fragen und sie teilen sich nach zwei methodologischen Maβsta¨ben. Ich habe die drei negativen Fragen eingesetzt, um die Neigung nicht zu ergeben, Und ich habe die Maβsta¨be. welche bei E.S. R gebraucht worden sind, auf die abha¨ngigen Varianten angewandt. Ich habe die Fragen auf dem Umfrageblatt ineinander gemischt angeordnet, um die Fragen vor der Kontamination zu hu¨ten. Ich habe den Antworten einen Wert erteilt, wie zu unbedingtes Nein ---1‥‥‥ zu wahres Ja ---5.
Ich will in dieser Arbeit nter der Voraussetzung, daβ der kulturelle Charakter der Hospitalorganisation auf die Dienstleistung starke Wirkung ausu¨bt, die folgende Hypothesen besta¨tigen.
Hypothese 1, --- Der Dienstleistungsgrad des Mitgliedes von der Organisation, welches die Organisationskultur positiv einsieht, ist hoher als der Dienstleistungsgrad des Mitgliedes, welches die Organistionskultur negativ einsieht.
Hypothese 2, --- Der gemeinsame Wert von den Erkla¨rungsvarianten der Organisationskultur ha¨ngt unmittelbarer mit der Dienstleistung zusammen als die anderen Erkla¨rungsvarianten, wobei die eine ho¨here Korrelation als die anderen darstellt.
Hypothese 3, --- Die Dienstleistung der Mitglieder stellt eine hohere Korrelation zu den Kulturbestandteilen dar, die die Mitglieder negativ aufnehmen, als diejenigen, die sie positiv aufnehmen.
Hypothese 4, --- Nach der demographischen Variante a¨ndert sich das Versta¨ndnis von der Organisationskultur, aber auch nach dem Niveau des Hospitals.
Mit verschiedenen statistischen Methoden habe ich diese Hypothesen u¨berpru¨ft und es hat sich wie folgt ergeben. Hypothese 2 muβ verworft werden.
Hypothesen 1,3,4 ko¨nnen angenommen werden. An dem Ergebnis von der Arbeit ist es sicher, daβ die Voraussetzung eine starke Wirkung ausu¨bt, und bei der Analyse der Organisationskultur stellte sich folgende heraus: die Ma¨nner scha¨tzten die kulturellen Faktoren etwas ho¨her als die Frauen ein.
Je a¨lter die Mitglieder sind, je a¨lter die Unternehmen sind, je mehr Ausbildung die Mitglieder haben, desto ho¨her scha¨tzten sie die Organisati-onskultur ein. Und je 1a¨nger die Mitglieder Dienst haben und ho¨here A¨mter treten, umso ho¨her war die Beurteilung u¨ber die Organisationskultur.
Aber in Bezug auf diese Forschung ko¨nnen die Probleme, welche die Bestandteile wegen der konzeptionellen Unklarheit der Organisationskultur enthalten, in der quantitativen Messung dargestellt werden. Und wegen der Beschra¨nkung, die das Umfrageblatt in sich ha¨lt, habe ich die qualitative Methode, wie mu¨ndliche Methode, nicht einfu¨hren ko¨nnen.
Also in weiteren Forschungen muβ das Verhaltnis zwischen der Organisat-ionskultur und der Dienstleistung pra¨zis aufgefaβt werden, und hoffentlich die Probleme, welche die A¨nderung der Organisationskultur herbeifu¨hrt, 1assen sich dadurch fortschreitend erforschen.

목차 (Table of Contents)

• 목차 = ⅰ
• Ⅰ. 序論 = 1
• 1. 硏究目的 = 1
• 2. 硏究範圍 및 方法 = 4
• Ⅱ. 組織文化의 理論的 背景 = 6
• 1. 組織文化의 定義와 重要性 = 6
• 2. 組織文化의 接近法과 構成要素 = 15
• 3. 組織文化의 機能과 價値體系 = 24
• 4. 組織文化의 패러다임과 類型 = 28
• 5. 組織文化의 進化와 影響 = 32
• Ⅲ. 病院組纖의 特殊性 = 49
• 1. 病院의 意義와 機能 = 49
• 2. 病院組織의 環境的 特性 = 53
• 3. 病院組織의 管理的 特性 = 56
• 4. 病院組織의 人事的 特性 = 72
• 5. 病院組織의 戰略的 特性 = 75
• Ⅳ. 職務成果의 理論的 背景 = 80
• 1. 職務成果의 意義 = 80
• 2. 職務成果의 分類 및 影響要因 = 86
• 3. 職務成果의 測定方法 = 90
• 4. 組織文化와 職務成果와의 關係 = 93
• Ⅴ. 實證的 硏究의 設計 = 98
• 1. 硏究模型의 設計 및 設問 作成 = 98
• 2. 調査對象의 選定 및 資料分析 = 100
• 3. 假說의 設定 및 變數의 信賴性 檢定 = 101
• 4. 變數의 選定및 操作的 定義 = 103
• Ⅵ. 調査結果의 分析 및 假說의 檢證 = 110
• 1. 調査結果의 分析 = 110
• 가. 人口統計的 變數의 分布 = 110
• 나. 病院 組織文化의 特性分析 = 111
• 다. 病院集團別 組織文化 現象分析 = 113
• 라. 組織文化의 特性別 差異分析 = 120
• 마. 組織構成員의 職務成果의 差異分析 = 128
• 2. 假說檢證 = 130
• 가. 組織文化와 職務成果의 關係分析 = 130
• 나. 共有價値와 職務成果의 關係分析 = 139
• 다. 否定約 組織文化와 職務成果의 關係分析 = 140
• 라. 人口統計的 變數와 組織文化 認識의 閼係分析 = 141
• Ⅶ. 要約 및 結論 = 143
• 參考文獻 = 148
• ZUSAMMENFASSUNG = 158
• 附錄 = 163