공무원의 공공서비스동기, 직무만족, 조직몰입이 조직성과에 미치는 영향 연구 - 지방정부 공무원의 고용형태별 비교를 중심으로 - = A Study on the Effects of Public Service Motivation, Organizational Commitment, and Job Satisfaction of Public Workers to the Organizational Performance - A Comparison Between the Employment Types of Public Workers in Local Government -

국문 초록 (Abstract)

이 연구는 공공서비스동기, 직무만족 그리고 조직몰입이 실제 공공조직의 업무성과와 관련하여 어떠한 영향을 미치고 효과가 있는지에 대한 여부를 실증적으로 밝히는 데 목적이 있다. 이들 직무행태들과 조직성과 간의 이론적 틀에 기초하여 일련의 가설을 개발하여 검증을 통해 이론적 관계의 진실성을 파악하고자 하였다. 이를 위해 지방정부의 구성원을 일반공무원, 공무직 그리고 비정규직 기간제로 나누어 조사·분석하여 고용형태별 어떠한 차이가 있는지를 파악하고 차이가 있다면 어떤 요인에 기인하여 나타나는지를 규명하는 데 목적을 두었다. 그리고 이러한 결과물들을 통해 지방정부 수준의 인적자원의 효율적 관리를 위한 기초자료로 활용하고자 한다.
이를 위해 본 논문은 다음과 같은 연구문제를 제시하였는데 i) 인구통계학적 통제변수들이 조직성과에 어떠한 영향을 미치는가? ii) 인구통계학적 변수를 통제한 상태에서 PSM과 직무만족 및 조직몰입이 어떻게 변화되어 조직성과에 긍정적인 영향을 미치는가? iii) PSM과 직무만족 및 조직몰입이 조직성과에 영향을 미치는 정도가 일반공무원, 공무직 및 기간제 구성원들 간 어떠한 차이점을 가져오는가? iv) 지방정부 차원에서 고용형태별(일반공무원, 공무직, 기간제)로 PSM과 직무행태가 조직성과에 미치는 영향력의 차이에 따른 인사관리에 대한 정책적 시사점은 무엇인가? 이다.
이론과 선행연구를 바탕으로 연구가설을 설정하였으며, 분석 결과 공공서비스 동기부여요인 4가지 차원(공공정책 참여매력, 공익헌신, 열정, 자기희생) 중 공공정책결정에 대한 참여매력과 자기희생은 조직성과에 직접적인 영향을 미치지 않는 것으로 조사되었다. 이러한 결과는 일반공무원과 공무직 그리고 비정규 기간제 종사자 모두에게 공통적으로 나타났다. 반면 일반공무원과 공무직, 기간제 종사자 모두에 대해 공공서비스 동기요인으로서 직무에 대한 열정은 조직성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 조사되었다. 공익에 대한 헌신에는 일반공무원보다 비정규직 기간제 종사자들의 조직성과에 대한 영향력이 상대적으로 높은 것으로 조사되었고, 그리고 직무에 대한 열정에 있어서도 비정규직 종사자가 일반공무원들에 비하여 높은 조직성과를 지각하고 있는 것으로 나타났다. 따라서 공무원의 인사관리에 있어 PSM 요인들을 고용형태의 차이에 따라 어떻게 선별하여 활용할 것인지에 대한 고민과 연구가 필요할 것이다. 공통적으로는 정규직이든 비정규직이든 조직성과를 높이기 위해서는 PSM 요소 중 공익에 대한 헌신과 조직몰입 그리고 자신의 직무에 대한 열정과 같은 동기를 제고시키는 인사관리가 요구되고 있다. 특히 공무직과 기간제 종사자들은 비정규 공무원으로서 상대적으로 열악한 조건하에서도 자신들의 직무에 대한 높은 책임의식과 자존감을 바탕으로 조직성과에 기여하고 있다는 사실을 인정할 필요가 있으며, 이에 대한 적절한 보상체계를 구축할 필요가 있다. 한편 직무만족과 조직성과 간 관계에 있어서는 일반공무원만 직무만족이 조직성과에 영향을 미치는 것으로 나타났고, 공무직과 기간제 종사자들은 조직성과에 영향을 미치지 않은 것으로 분석되었다.
이러한 결과는 경상남도 창녕군 본청과 읍·면 행정기관에서 근무하는 종사자들을 대상으로 실증적으로 검증한 결과였다. 따라서 본 연구는 지방자치단체 구성원들을 분석단위로 하여 고용형태별 구성원들 간을 비교·분석함으로써 기존의 실증적 연구에서 미흡했던 부분을 보완하였으며, 또한 기존의 비정규직 문제 연구에 대해 단순히 서술적으로 분석했던 한계를 넘어 설명적 인과관계로 진일보하였다는 점에 의의가 있다. 이러한 결과를 바탕으로 공공부문 비정규직의 공공서비스동기와 관련하여 지방정부 차원에서 어떤 정책적인 처방이 요구되는지에 대한 방향을 제시하였다는 점에서 의의가 있다고 할 수 있다. 또한 공공관리자는 공공부문의 환경에서 PSM의 효과를 긍정적으로 인식하고 인사정책에 적극적으로 활용하는 노력이 필요할 것이다. 정규직이든 비정규직이든 열심히 일할 수 있는 동기부여가 높은 공무원을 뽑는 것도 중요하지만 뽑은 구성원들을 잘 유지ㆍ관리하여 PSM을 높여 나가는 것도 조직의 리더로서 중요한 과제가 아닐 수 없다. 방법론적으로는 조사대상을 사회복지나 보건, 소방, 경찰 등 특정의 직무에 집중하여 조사한 기존의 연구들과는 달리 지방자치단체 행정기관의 다양한 직무에 둠으로써 PSM의 일반적 해석에 큰 도움이 될 것이다.
특히 이 논문에서 고용형태별 차이에 따라 시사해 주는 것은 공무직과 기간제 근로자와 같은 비공무원들의 인사관리를 위해 어떠한 정책적 노력이 필요할 것인가이다. 고용안정성이나 임금과 보상체계 등에 있어 정규공무원과 차별되고 있지만 이들 종사자들의 공공조직에 대한 믿음은 개인의 정체성과 일치하기 때문에 이들 근로자들에 대한 특별한 인사관리가 요구된다. 향후 노동시장 비정규화 추세 속에서 지방자치단체의 지속적인 인건비 예산제약 등으로 인해 인력충원 필요에 따라 공무직과 기간제와 같은 비정규 공무원을 채용할 수밖에 없는 상황에서 공공서비스동기 요인들과 조직성과 간 긍정적인 관계를 고려한 인사관리는 중요한 의미를 갖게 될 것이다.
그러나 본 연구는 주관적으로 지각된 성과측정에 의존하고 있다는 한계를 갖고 있다. 조직성과의 중요성은 널리 알려져 있지만 조직성과 측정은 공공부문에서 가장 어려운 문제 중 하나이다. 비록 인지된 성과가 몇 가지 고유한 장점이 있으며 널리 사용되어 왔을지라도 기억력 부족과 개인적인 편견과 같은 문제를 극복하기에는 한계가 있을 수 있다. 연구자들은 조직성과에 대한 주관적인 측정이 공공부문에서 객관적인 성과의 유효한 척도인지 여부를 결정하기 위해 조직의 성과에 대한 구성원의 인식을 객관적인 데이터와 비교할 필요가 있다는 것이다. 또한 본 연구는 조직성과를 예측하기 위해 3개의 개인수준 변수만을 사용하였으나 향후 연구에서는 조직의 성과에 영향을 미치는 추가 요소를 찾는 데에 보다 많은 노력을 기울여야 할 것이다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The purpose of this study is to empirically investigate whether public service motivation (PSM), organizational commitment, and job satisfaction have any effect in relation to the actual work performance of public organizations. Based on the theoretical framework between these job attitudes and organizational performance, a series of hypotheses were developed and tested to determine the truth of the theoretical relationship. In addition, by expanding the scope of the link between job satisfaction, organizational commitment and organizational performance, the members of local government are divided into general civil servants, civil servants, and non-regular fixed-term employees and analyzed to find out what differences there are by employment type, and if there are differences, what factors are attributable to them?
And through these results, it is intended to be used as basic data for efficient management of human resources at the local government level. Based on the theory and previous research, a research hypothesis was established, and as a result of the analysis, among the four dimensions of public service motivating factors (commitment to the public interest, passion, attractiveness to participate in public policy, and self-sacrifice), attractiveness of participation in public policy decision and self-sacrifice were organizational It was found to have no direct effect on performance. These results were common to all public officials, public officials, and non-regular fixed-term workers. On the other hand, it was found that passion for work as a motivating factor for public service had a positive effect on organizational performance for all public officials, civil servants, and fixed-term workers. In terms of commitment to the public interest, the influence of non-regular fixed-term workers on organizational performance was relatively higher than that of general public officials, and it was found that non-regular workers perceived higher organizational performance than general public officials in their passion for work. Therefore, it is necessary to consider and study how to select and utilize PSM factors according to differences in employment types in the personnel management of public officials. In general, in order to increase organizational performance, whether regular or non-regular workers, personnel management that enhances motivation such as dedication and commitment to the public interest and passion for one's job is required among the elements of PSM. In particular, public officials and fixed-term employees need to acknowledge that they are contributing to organizational performance based on their high sense of responsibility and self-esteem even under relatively poor conditions as non-regular civil servants, and it is necessary to establish an appropriate compensation system for this. there is On the other hand, in the relationship between job satisfaction and organizational performance, only general public officials showed that job satisfaction had an effect on organizational performance, and civil servants and fixed-term workers did not have any effect on perceived organizational performance.
These results were the result of empirical verification targeting those working in the main offices and eup-myeon administrative offices in Changnyeong-gun. Therefore, this study supplemented the weak points in existing empirical studies by comparing and analyzing members by employment type using local government members as the analysis unit. It is significant in that it has advanced to an explanatory causal relationship beyond Based on these results, it can be said that it is meaningful in that it suggests a direction for what kind of policy prescription is required at the local government level in relation to the public service motives of non-regular workers in the public sector. In addition, public managers will need to positively recognize the effect of PSM in the public sector environment and make an effort to actively utilize it in personnel policies. It is important to hire high-motivation civil servants who can work hard, whether regular or non-regular, but it is also an important task as an organizational leader to maintain and manage the elected members well to raise the PSM.
What this thesis suggests according to the differences by employment type is what kind of policy efforts will be required for personnel management of non-public officials such as civil servants and fixed-term workers. Although they are discriminated from regular public officials in terms of job security and wage and compensation systems, special personnel management is required for these workers because their trust in public organizations is consistent with their personal identity. A positive relationship between public service motive factors and organizational performance in a situation where local governments have no choice but to hire non-regular civil servants such as civil servants and fixed-term civil servants in accordance with the need for additional manpower due to the continuous labor cost budget constraints of local governments amid the trend of non-regularization of the labor market.

목차 (Table of Contents)

• 국문요약
• 제1장 서 론 = 1
• 제1절 연구의 필요성과 연구목적 = 1
• 1. 연구의 배경과 필요성 = 1
• 2. 연구목적과 문제 = 5
• 제2절 연구의 범위 및 방법 = 6
• 1. 연구의 범위 = 6
• 2. 연구방법 = 8
• 제2장 이론적 논의 = 10
• 제1절 공무원의 고용형태 = 10
• 1. 일반공무원 = 10
• 2. 공무직 = 12
• 3. 비정규직 기간제 = 16
• 4. 일반공무원, 공무직, 기간제 개념의 제도적 차이 = 19
• 제2절 조직성과와 공무원 직무행태에 관한 논의 = 21
• 1. 조직성과 = 21
• 2. 공공서비스동기(PSM) = 31
• 1) PSM 기원과 발전 = 31
• 2) PSM 개념 = 35
• 3) PSM의 구성요소 = 37
• 4) PSM의 보편적 수단 = 39
• 5) PSM과 공공관리 = 41
• 6) PSM과 합리적성의 사적이익 행태 = 43
• 7) PSM을 뒷받침하는 이타주의와 규범 = 44
• 3. 직무만족 = 46
• 4. 조직몰입 = 48
• 제3절 창녕군 행정조직 및 구성원 현황과 특성 = 50
• 1. 창녕군의 행정조직과 구성원 현황 = 50
• 2. 창녕군과 타 시·군 간 고용형태별 현황의 비교 = 53
• 제3장 선행연구 검토 및 가설의 설정 = 58
• 제1절 선행연구의 개관 = 58
• 1. 직무행태와 조직성과 간 실증적 근거 = 58
• 제2절 연구가설의 설정 = 71
• 1. PSM과 조직성과의 관련성 = 71
• 2. 직무만족과 조직성과의 관련성 = 72
• 3. 조직몰입과 조직성과의 관련성 = 73
• 제4장 연구설계 및 분석절차 = 75
• 제1절 연구설계 = 75
• 1. 분석의 틀 설정 = 75
• 2. 연구대상과 자료수집 및 방법 = 76
• 3. 변수의 조작적 정의와 측정 = 76
• 제2절 표본의 인구통계학적 특성 = 79
• 제3절 타당성 및 신뢰성 분석 = 81
• 1. 타당성 분석 = 81
• 2. 신뢰성 분석 = 84
• 3. 통계분석 절차와 방법 = 85
• 제5장 분석결과 = 87
• 제1절 표본자료의 실태분석 = 87
• 1. 일반공무원 = 87
• 2. 공무직 = 93
• 3. 기간제 = 96
• 4. 고용형태별 직무행태 분석 = 103
• 제2절 가설검증 = 105
• 1. 상관관계 분석 = 105
• 2. 가설검증 = 106
• 1) 일반 공무원 = 106
• 2) 공무직 = 109
• 3) 기간제 = 112
• 4) 고용형태(일반직 공무원, 공무직, 기간제)에 따른 조직성과 = 114
• 제6장 결론 및 정책적 시사점 = 118
• 제1절 요약 및 결론 = 118
• 제2절 시사점 및 한계 = 122
• 참고문헌 = 128
• 부 록 = 148
• ABSTRACT = 162

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