변혁적 리더십, 자기효능감 및 혁신과업행동의 관계에 대한 한·중 비교연구 : 조직지원인식의 조절효과를 중심으로 = A comperative study on the effects of transformational leadership and self-dfficacy on innovative work behavior in Korea nad China firms : focused on the moderating effect of perceived organizational support|RISS 상세보기

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 한국기업과 중국기업을 대상으로 변혁적 리더십과 자기효능감이 혁신과업행동에 영향을 미치는지 그리고 부하들의 자기효능감과 혁신과업행동의 관계에서 구성원들이 지각하는 조직지원인식이 조절역할을 수행하는지를 실증적으로 검증하여 검증 결과가 한․중 기업 간에 차이가 있는지는 비교해 보는 것이다. 즉, 본 연구는 최근의 제4차 산업혁명과 같은 거대한 변화의 소용돌이 속에서 지속가능한 조직운영을 위해서는 조직구성원들의 혁신과업행동이 무엇보다 중요하다는 관점에서 변혁적 리더십, 자기효능감 및 혁신과업행동의 관계를 분석하고, 한.중 기업 간에 어떠한 차이를 보이는지를 실증분석으로 검증할 필요성에서 출발하였다.
본 연구에서 설정한 가설들을 검증한 결과는 다음과 같다. 먼저, (가설 1)의 ‘부하들에 의해 지각된 리더의 변혁적 리더십은 부하들의 혁신과업행동에 긍정적인(+) 영향을 미칠 것이다’와 (가설 2)의 ‘부하들에 의해 지각된 리더의 변혁적 리더십은 부하들의 자기효능감에 긍정적인(+) 영향을 미칠 것이다’, 그리고 (가설 3)의 ‘부하들의 자기효능감은 자신들의 혁신과업행동에 긍정적인(+) 영향을 미칠 것이다’ 등은 하위가설을 포함하여 한국기업과 중국기업에서 통계적으로 유의하게 나타나 모두 채택되었다.
자기효능감의 매개효과에 대한 (가설 4)인 ‘부하들에 의해 지각된 리더의 변혁적 리더십은 부하들의 자기효능감을 매개로 하여 부하들의 혁신과업행동에 긍정적인(+) 영향을 미칠 것이다’의 검증 결과, 변혁적 리더십의 하위요인에 대한 가설 4개는 한국기업과 중국기업 모두에서 매개효과가 있는 것으로 나타났다.
마지막으로 조직지원인식의 조절효과에 대한 (가설 5)인 ‘조직지원인식은 부하들의 자기효능감이 부하들의 혁신과업행동에 미치는 영향을 조절할 것이다’를 검증한 결과, 한국기업에서는 조절효과가 있는 것을 나타났지만, 중국기업에서는 조절효과가 없는 것으로 나타났다. 이러한 결과의 차이는 중국기업의 구성원들은 조직지원에 대한 인식의 부족, 조직지원의 결여 또는 조직지원 없이도 부하들의 자기효능감이 자신들의 혁신과업행동에 직접적인 영향을 미치는 것으로 유추해 볼 수 있다. 그리고 이러한 차이는 아마도 경제체제의 차이에 의한 구성원들의 제도적 관습에 기인한 것으로도 해석할 수 있다.
구체적인 가설검증 결과를 살펴보면, 한국기업과 중국기업 모두 부하들에 의해 지각된 리더의 변혁적 리더십과 부하들의 자기효능감은 부하들의 혁신과업행동에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 부하들에 의해 지각된 리더의 변혁적 리더십과 부하들의 혁신과업행동 간에 자기효능감의 매개효과가 있는 것으로 확인되었다. 이러한 검증 결과는 한국과 중국기업 모두 부하들의 혁신과업행동의 향상을 위해서는 리더의 변혁적 리더십과 부하들의 자기효능감을 강화시킬 필요가 있다는 것을 실증적으로 뒷받침해 주고 있다. 다만, 부하들의 자기효능감과 혁신과업행동 간의 관계에서 조직지원인식의 조절효과가 한국기업에서는 있는 것으로 나타났지만, 중국기업에서는 없는 것으로 나타나 한국기업과 중국기업에서 조직구성원들의 조직지원인식에 대한 차이가 어느 정도 존재할 수 있다는 것을 의미한다.
본 연구의 결과는 다음과 같은 이론적 및 실무적인 시사점을 제시하고 있다. 먼저, 부하들에 의해 지각된 리더의 변혁적 리더십은 부하들의 혁신과업행동에 긍정적인 영향을 미친다고 하는 많은 선행연구들(DeJong & Den Hartog, 2007; Reuvers et al., 2008; Afsar et al., 2014)과 마찬가지로 본 연구결과도 한국기업은 물론 중국기업에서도 이러한 관계가 실증적으로 입증됨으로써 부하들의 혁신과업행동을 이끌어내기 위해서는 리더의 변혁적 리더십이 발휘되어야 한다는 것을 시사하고 있다.
또한 본 연구는 부하들에 의해 지각된 리더의 변혁적 리더십과 부하들의 자기효능감 및 혁신과업행동으로 이어지는 인과관계가 존재한다는 사실이 한국기업과 중국기업 모두에서 확인되었다. 일반적으로 조직의 리더들이 적극적으로 부하를 동기부여하고 지적으로 자극하고, 윤리적인 행동을 보여주고, 그리고 부하를 개별적으로 배려하고자 하는 행동적인 측면은 부하들의 자기효능감을 높이는 데 중요한 역할을 할뿐만 아니라 이는 부하들의 혁신과업행동으로 이어진다고 하는 지금까지의 이론적 주장이 한국기업과 중국기업 모두에서 자기효능감의 부분매개효과가 존재한다는 본 연구의 실증적 결과에 의해서도 뒷받침되고 있다.
한편, 지금까지 많은 선행연구들은 부하들의 조직지원에 대한 인식의 정도는 혁신과업행동을 발휘하려는 부하의 의지에 영향을 미친다는 사실을 발견하였다. 이러한 조직지원인식의 의미 있는 효과를 입증한 기존 연구 결과는 본 연구에서 부하들의 자기효능감과 혁신과업행동 간에 조직지원인식의 조절효과가 존재할 것이라는 가설설정의 이론적인 기초가 되었다. 이러한 이유로 조직지원인식은 부하의 혁신과업행동을 향상시키는 데 잠재적인 영향을 미친다고 볼 수 있는데, 이는 본 연구에서 한국기업의 경우 조직지원인식의 조절효과가 있는 것으로 나타나 어느 정도 확인되었다.
본 연구는 다음과 같은 한계점을 가지고 있다.
첫째, 본 연구는 일정 시점에서 수집된 설문자료를 활용하여 가설을 검증했기 때문에 변인들 간의 인과관계를 규명하는데 한계가 있다. 왜냐하면, 설문 결과는 설문응답자가 설문지를 작성하는 순간의 마음이나 지각 상태에 따라 차이가 날 수 있기 때문이다. 따라서 향후에는 여러 기간에 걸친 종단면적인 연구를 수행할 필요가 있다. 둘째, 본 연구는 설문조사를 통해 자료를 수집하였는데, 회수된 유효 표본 수는 한국기업이 375개, 중국기업이 254개로 연구결과는 대부분 선행연구 결과와 거의 일치하였으나 표본 수의 제약으로 표본의 대표성이 부족하다는 것이다. 향후 연구에서는 연구 결과의 일반성을 제고하기 위해 유효 표본 수를 넓혀야 할 것이다. 셋째, 본 연구에서 부하들의 지각된 리더의 변혁적 리더십과 부하들의 혁신과업행동 간에 부하들의 자기효능감의 매개효과와 조직지원인식의 조절효과를 검증하였지만, 부하들의 지각된 리더의 변혁적 리더십과 부하들의 혁신과업행동 간에는 많은 매개변수가 존재할 수 있다. 향후 연구에서는 기타 매개변수의 영향 관계를 연구함으로써 리더의 변혁적 리더십이 부하들의 혁신과업행동에 미치는 영향을 전반적으로 검증해 볼 필요가 있다. 넷째, 본 연구에서 사용된 설문지는 긍정적인 형식으로 작성되었는데, 긍정적인 표현으로만 작성된 설문항목의 결과는 변수의 효과가 과대평가될 수 있는 문제가 있다. 즉, 설문응답자들이 설문지를 긍정 혹은 부정으로만 응답할 경우, 변수의 신뢰성이 크게 떨어질 수 있다. 따라서 설문응답자의 신뢰할 수 없는 응답 효과를 극복하기 위해 대략 설문항목 반은 긍정적으로 하고 나머지 반은 부정적으로 해야 한다는 주장도 있다(Maes et al., 1996).

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본 연구는 한국기업과 중국기업을 대상으로 변혁적 리더십과 자기효능감이 혁신과업행동에 영향을 미치는지 그리고 부하들의 자기효능감과 혁신과업행동의 관계에서 구성원들이 지각하는...

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Based on rapidly evolving information technology, Innovation is a necessary process for Korea and China to continue to grow, especially in the era of the 4th industrial revolution. This study focuses on these rapid changes in the organizational environment. Kanter(1988) defined innovative behavior as beginning with the recognition of problems and the introduction of new ideas or solutions to problems, explaining that innovative members seek creative ideas and alliances of supporters to realize them.
This study aims to determine how transformational leadership and self-efficacy affect innovative work behavior; and focuses on the moderating effect of perceived organizational support. The survey were distributed and retrieved to the companies in Korea and China by using direct visits and mailing. In the distribution and collection of surveys, China was conducted from July 2, 2018 to August 17, and Korea was conducted from August 25, 2018 to September 29, 2018. By distributing 500 copies each of Korean and Chinese companies, 295 copies (recovery rate: 59%) of Korean companies and 276 copies (recovery rate: 55.2%) of Chinese companies were respectively recovered. By using Structural Equation Model of statistical program SPSS & AMOS 22.0, primary factor, correlation and path analysis have been analyzed. The empirical results of the research hypotheses presented in this study are summarized as follows.
First, as a result of empirically analyzing hypothesis 1 that 'transformational leadership will have a positive effect on innovative behavior of subordinates’, so hypothesis 1 is adapted in this study.
Second, as a result of empirically analyzing hypothesis 2 that 'transformational leadership will have a positive effect on self-efficacy of subordinates', so hypothesis 2 is adapted in this study.
Third, as a result of empirically analyzing hypothesis 2 that 'self-efficacy of subordinates will have a positive effect on innovative work behavior’, so hypothesis 3 is adapted in this study.
Fourth, as a result of empirically analyzing hypothesis 4 that ‘self-efficacy of subordinates will be a mediating role between transformational leadership and innovative work behavior, it show that self-efficacy play a partial mediating role in both of Korea and China.
Fifth, as a result of empirically analyzing hypothesis 5 that 'perceived organizational support will be a moderating role between self-efficacy and innovative work behavior, it show that perceived organizational support play a partial mediating role in Korea. However, there is no moderating effect of perceived organizational support in China. This result suggest that self-efficacy has a direct impact on innovative work behavior without having to perceived organizational support derived from institutional custom depending on difference of economic system of each countries.
For implications and limitations in this study are follows.
First, there are a number of previous studies that suggest that the transformational leadership of leaders perceived by their subordinates has a positive effect on their innovation work behavior(DeJong & Den Hartog, 2007; Reuvers et al., 2008; Afsar et al., 2014). This study also demonstrates that this relationship is proven both in Korean companies as well as in Chinese companies, suggesting that transformative leadership of leaders should be exercised in order to bring out the innovative task behavior of their subordinates. In addition, this study confirmed a causal relationship leading to transformational leadership, self-efficacy of subordinates, and innovative work behavior perceived by subordinates in both Korean and Chinese firms. A prior study of the relationship between transformational leadership and three factors of self-efficacy and innovative work behavior in particular can be found, but a study that analyzes the relationships between Korea and China in relation to these variables can be given the distinction and meaning of this study in that it is rarely found.

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목차 (Table of Contents)

목 차
국문초록 ⅰ
표 목 차 ⅴ
그림목차 ⅵ

목 차
국문초록 ⅰ
표 목 차 ⅴ
그림목차 ⅵ
제 1 장 서 론 1
제 1 절 연구의 배경 1
제 2 절 연구의 목적 2
제 2 장 이론적 배경 5
제 1 절 변혁적 리더십 5
1. 변혁적 리더십의 개념 5
2. 변혁적 리더십의 구성요인 7
3. 변혁적 리더십의 선행연구 10
제 2 절 자기효능감 12
1. 자기효능감의 정의 12
2. 자기효능감의 요소 15
3. 자기효능감의 선행연구 17
제 3 절 조직지원인식 20
1. 조직지원인식의 개념 20
2. 조직지원인식의 요소 21
3. 조직지원인식의 선행연구 22
제 4 절 혁신과업행동 25
1. 혁신과업행동의 정의 25
2. 혁신과업행동의 선행연구 27
제 3 장 연구설계 30
제 1 절 연구모형 설정 30
제 2 절 연구가설의 설정 32
1. 변혁적 리더십과 혁신과업행동 간의 관계 32
2. 변혁적 리더십과 자기효능감 간의 관계 33
3. 자기효능감과 혁신과업행동 간의 관계 34
4. 조직지원인식의 조절효과 35
제 3 절 연구방법 36
1. 변수의 조작적 정의와 측정 36
2. 설문지의 구성 37
3. 자료의 수집과 분석 방법 38
제 4 장 실증분석 결과 39
제 1 절 표본의 특성과 기술통계량 39
1. 표본의 특성 39
2. 표본의 기술통계량 40
제 2 절 연구변수의 신뢰성 및 타당성 검증 45
1. 구형성, Bartlett 검정 45
2. 탐색적 요인분석 46
3. 확인적 요인분석 50
4. 구성개념 간 상관관계 분석 53
제 3 절 가설검증 55
1. 변혁적 리더십, 자기효능감, 혁신과업행동 간 경로분석 55
2. 자기효능감의 매개효과 69
3. 조직지원인식의 조절효과 80
4. 가설 검증 결과의 요약 82
제 5 장 결 론 84
제 1 절 연구결과의 요약 및 논의 84
제 2 절 연구의 한계점과 시사점 86
참 고 문 헌 88
설 문 지 99
Abstract 107

참고문헌 (Reference)

1. 년). The determinants of goal commitment, Erez, M., Latham, G. P., Locke, E. A., Academy of Management Review, 13, 23-29, , 1988

2. 지식공유에 영향을 미치는 요인에 관한 연구, 김성희, 정보과학연구 Vol. 4, pp. 131-147, , 2000

3. 조직지원인식의 선행요인과 결과요인에 관한 연구, 김윤성, 인사관리연 구 Vol. 27(1), pp. 189-214, , 2003

4. 조직시민행동에 대한 조직후원인식과 조직공정성 지각의 영향, 김윤식, 가천대학교 박사학위논문, , 2008

5. “신뢰와 갈등 그리고 지식공유가 개인창의성에 미치는 영향”, 설현도, 김현진, 대한경영학회지 Vol. 29(5), pp. 711-735, , 2016

6. 리더십과 지식창출, 지식공유의 관계에 있어서 관계갈등의 역 할, 설현도, 대한경영학회지 Vol. 27(12), pp. 2389~2408, , 2014

7. 지식공유의 선행요인과 지식공유가 혁신과업행동에 미치는 영 향, 박태호, 경성대학교 박사학위논문, , 2002

8. 중소기업에서의 변혁적 리더십, 임파워먼트 및 혁신과업행동의 관계, 황완기, 상지대학교 박사학위논문, , 2015

9. 공무원의 직무특성과 혁신과업행동 관계에서 조직지원인식의 매개효과, 제연실, 고려대학교 박사학위논문, , 2014

10. 플로우 구성요인, 조직몰입, 지식공유와 직무만족과 의 관계에 대한 실증연구, 천명중, 허명숙, 정보시스템연구 Vol. 16(4), pp. 1-31, , 2007