HRD분야 경력 사원들의 이직 경험에 대한 질적 사례 연구 : 국내 기업에서 외국계 기업으로의 이직을 중심으로 = A Qualitative Case Study on Turnover Experiences of Experienced Workers in HRD : From Local Companies to Foreign Companies

국문 초록 (Abstract)

빠르게 변화하는 외부 환경은 일의 세계를 변화시켰고, 사람들은 이러한 상황에 대처하기 위해 변화무쌍한 경력을 추구하고 있다. 이로 인해 최근 직장인들 사이에서 이직이 증가하고 있고, 조직에서도 바로 성과를 창출할 수 있는 경력 사원의 채용을 선호하는 추세이다. 본 논문은 국내 기업에서 외국계 기업으로 이직한 HRD분야 경력 사원들의 이직 경험에 대해 심층적으로 분석하고 그 특징을 파악하고자 하였다. 이를 위한 연구 문제는 첫째, 국내 기업에서 외국계 기업으로 이직하게 된 계기는 무엇인지, 둘째, 국내 기업에서 외국계 기업으로 이직 이후에 어떠한 경험을 하는지, 셋째, 경력 사원이 이직 과정에서 경험하는 학습경험은 무엇인지이다.
이를 위해서 국내 기업에서 최소 3년 이상 근무하여 국내 기업에 조직사회화가 충분히 되었고, 외국계 기업으로 이직한지 1년 이상 3년 미만으로 아직 조직사회화 과정 중에 있다고 생각되는 연구 참여자를 주변의 지인을 통하여 알음알음 방식으로 6명을 선정하여 반구조화 면담을 진행하였고, 그 결과는 다음과 같았다.
첫째, 국내 기업에서 외국계 기업으로 이직하게 된 계기는 충분한 정보탐색이 결여된 첫 직업세계 진입, 회사에 대한 불만과 경영악화, 경력개발의 한계, 스트레스와 소진으로 나타났다.
둘째, 국내 기업에서 외국계 기업으로 이직 이후에 경험한 것은 조직문화의 차이, 경력 사원에 대한 배타성, 교육에 대한 비협조적 태도, 넘을 수 없는 영어의 장벽, 같은 직무 내 역할과 책임의 변화, 심리적으로 이방인임을 느끼며 어려움에 직면하였다. 한편 이를 극복하기 위해 새로운 관계망을 구축하고, 교육전문가로서 인정받으며, 끊임없는 학습으로 부족한 역량을 채워가고 있었다.
셋째, 연구 참여자들은 이직 과정을 통해 주도적 경력개발, 스스로 설 수 있는 힘, 더 넓은 세계에 대한 경험에 대해 만족했으며, 관계의 중요성과 신중한 이직에 대해 강조하였다.
이러한 연구 결과를 바탕으로 본 연구는 다음과 같은 결론을 얻을 수 있었다.
첫째, 경력 사원의 이직 경험은 개인 뿐 아니라 개인을 둘러싼 조직적 환경을 종합적으로 바라보아야 한다. 연구 참여자들의 이전 국내 기업에서의 경험은 새로운 외국계 기업에서의 적응에도 영향을 미쳤다. 국내 기업에서 습득된 규칙과 외국계 기업의 규칙과의 모순으로 인해 혼란을 겪게 되었고, 이러한 모순을 해결해가며 확장적 전환을 이루어가고 있었다.
둘째, 경력 사원의 이직은 끝이 아닌 새로운 시작이었다. 성공적인 이직을 위해서는 어떤 회사에 들어가느냐 못지않게 어떻게 새로운 조직에서 적응하는가가 중요하기 때문이다. 이러한 조직 적응의 어려움을 예상하고 사전에 철저한 준비를 통해 새로운 조직에 잘 안착함으로써, 성공적으로 경력을 개발하며 이직에 대한 만족도를 높일 수 있다.
셋째, 경력 사원은 이직을 통해 주도적으로 경력을 구성하며 프로테우스(Proteus)로 변화하고 있었다. 프로티언 경력(protean career)은 얼마나 오랜 기간 근무했는지의 근속년수가 아니라, 실제로 무엇을 하였는가의 경력나이를 중요하게 생각한다. 연구 참여자들은 HRD 뿐 아니라 HR전반으로 업무영역을 확장해나갔고, HRD전문가라는 경력목표에서 HR전문가라는 새로운 경력목표를 갖게 되었다. 그리고 이직성공여부를 떠나 이직에 대한 시도 자체를 긍정적으로 바라보며 본인의 고용가능성을 높이기 위해 지속적으로 학습과 성장을 추구하는 것을 알 수 있었다.
본 연구는 최근에 많이 증가하고 있는 직장인들의 이직에 대해서 개인적 측면 뿐 아니라 조직적 측면에서 종합적으로 질적 사례 연구로 심도 있게 연구하였다는 의의를 가진다. 이러한 측면에서 개인과 조직, 경력 사원들의 조직적응 측면에서 실천적인 제언을 포함하였다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

A rapidly changing market environment has been changing working environment as well and workers are eager to develop their career in diverse ways to cope with it. As a result, turnover rate among workers is increasing recently and companies become favorable to experienced employees who are able to perform their tasks immediately. This qualitative case study attempts to understand turnover experiences of workers in HRD from local companies to foreign companies deeply and holistically. There are three research questions to achieve this understanding. First, what are the reasons of turnover from local companies to foreign companies? Second, what have they experienced after turnover to foreign companies? Third, what have they learned in the process of turnover?
One-on-one qualitative interviews were conducted with six people who are working in foreign companies more than one year and less than three years after minimum three years of work experiences in local companies. The research results are as follows:
First, reasons of turnover from local companies to foreign companies can be categorized into four groups. The four reasons were the gap between their expectation and the reality of the working environment, dissatisfaction with companies and financial crisis, limited career development opportunities, and stress and exhaustion.
Secondly, experiences after turnover include differences in organizational culture, exclusivity, non-cooperative attitude to training, English barriers, different responsibilities and feeling like a stranger. In order to overcome this, they tried to build a new relationship network and receive recognition as experts in HRD and constantly work on adjusting themselves and developing competencies.
Thirdly, they were satisfied with the pro-active career development, independency in a job market, and a broader world experience. They emphasized the importance of network among coworkers and prudent decision-making on turnover.
With this research result, we have the following conclusion for turnover experiences.
Firstly we have to see the turnover experience in a holistic picture - not as an individual-based approach, but as an organization-based one. Experiences in the previous local companies affected the workers to adapt to the new foreign companies. Contradiction of rules between local companies and foreign companies caused confusion. While they resolved these contradictions, they were experiencing an expansive transformation.
Secondly, turnover was not the end but a new beginning. For a successful turnover, how to adapt in the new company is important as well as entering into good companies. Workers can develop a career successfully and increase their satisfaction through good preparation and adaptation.
Thirdly, they are becoming ‘Proteus’ as building their career proactively. Protean career is not based on the seniority of how long have you worked but on career-age, that is, what performances you have achieved. They expand their career from HRD to HR and they have a new career goal of an HR professional from HRD professional. They think of the attempts of turnover itself as meaningful regardless of result of the attempts. They constantly develop themselves to increase the chances of employment.
This study is meaningful, as the turnover rate is increasing in the job market. We have seen the turnover experiences in a holistic view – through using both a personal and a organizational approach. Also, we have suggested some implications of the study from individual and organizational.