특수형태 근로 종사자의 근로자성 판단에 관한 여성주의적 연구 : 학습지교사를 중심으로

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The purpose of this study is to show that home-study teachers of home-study materials company are recognized as workers under the Labor Standards Act. This study analyzes the court's written judgements on the recognition of their rights as workers and reinterprets them based on the legal requirements to judge whether they are workers or not from the perspective of field experiences.
Main research methods are participant observation and in-depth interview. For the research, I participated in the field as a home-study teacher for three months and conducted in-depth interviews with labor union members and a manager of home-study materials company.
In this study, I have shown that home-study teachers are workers. In the 1980s, their employment status was permanent position but it has changed because of flexibilization of labor market. Home-study teachers' employment status is defined as special types of employment. Their job description is the same now as then. But their rights as workers are not guaranteed by the law. Home-study teachers are still appealing against this ruling. Meanwhile, the rulings of the superior court and administrative court are different in spite of the same legal requirements. These judgements are interpreted differently depending on the subjects who judge. Especially, there was a big difference between two judgements in terms of 'job performance contents and method' and 'remuneration nature and contents'. These two elements are very important to judge whether they are workers or not legally. For this reason, participant observation and work process analysis was conducted focusing on these two criteria.
The research results show that home-study teachers are workers qualified to be protected by the law for the following reasons. First, the job description of home-study teacher is defined by the employer and job is performed according to the manual. They do not have autonomy. Second, their work is carried out at a given time and place under the instructions of employer. They do not have a right to choose time or place but controlled by customer's schedule. Third, they are under the employer's command on the objective and decision of the assigned task. They do not operate their business independently. They need approval from a team manager before making a decision. Fourth, although there was no basic pay, they are remunerated for their work. And finally, more than seventy percent of home-study teachers work longer than three years. Thus, they should be recognized as permanent workers not temporary or contract employees.
Some existing researches argue that the legal requirements to judge whether someone is a worker or not has a limit in that it does not consider flexibilization of labor market and the diversity of business type. Thus, they conclude that the legal requirements need to be more inclusive and become more flexible in the interpretation by the courts. However, this study proved that home-study teachers are fully qualified as workers even under the current legal requirements. They are still workers but experienced legal change in employment status because of flexibilization of labor market and because it is pink-collar job.
In the near future, it is expected that workers in special types of employment will be universal workers. We need to pay more attention to pink-collar jobs, especially workers in special types of employment in order that women's work value can be evaluated in a right way in the labor market.

국문 초록 (Abstract)

본 논문은 학습지교사들이 근로기준법 상 근로자로 인정받을 수 있는 요건들을 갖추고 있는지에 대하여 근로자성 판단기준을 중심으로 분석하였다. 학습지교사는 80년대까지는 정규직이었던 직종이다. 그러나 노동시장의 수량적 유연화의 결과로 조직의 핵심 직무임에도 불구하고 주변화 직무로 전락, 특수형태 직종으로 전환되었다. 이들은 정규직이던 때와 동일한 업무를 수행함에도 불구하고 정규직이 받을 수 있는 사측으로부터의 모든 복리후생 및 국가로부터의 법적 보호를 받을 수 없게 되었다. 결국 신자유주의적 노동의 유연화는 대표적인 여성 집중 직종인 학습지교사들의 직무를 주변화 시킴과 동시에 법적 보호를 받을 수 없는 고용형태로 전환하여 여성노동 자체를 시장에서 보이지 않게 만들어 버린 것이다.
특수형태 근로 종사자에 대한 논의는 그들이 근로자인지 아닌지에 대한 ‘정의’ 내리기 논의를 시작으로 현재는 근로자이든 아니든 법적 보호가 필요한 직종이라 여겨 산업재해보상법 및 고용노동법 등이 적용·추진되고 있다. 그러나 근로자, 자영인 아니면 또 다른 새로운 고용형태로 명확히 정의되지 않은 상황에서의 보호법은 그 적용에 있어 많은 한계를 지닌다. 현재 보호법들은 필수가 아닌 선택적으로 적용되고 있으며, 이로 인해 가입률은 평균 10% 미만이라는 저조한 실적을 보이고 있기 때문이다.
이에 본 연구에서는 연구자의 참여관찰과 심층인터뷰를 통해 특수형태 근로종사자인 학습지교사에 대한 법원의 근로자성 판단이 실제 그들의 노동과정을 제대로 반영하고 있는지를 살펴보고자 하였다.
학습지교사 노조에서는 학습지교사는 근로기준법상 근로자에 해당한다는 주장해오고 있음에도 불구하고 여전히 근로자성을 인정받지 못하고 있으며, 이에 대한 법적 공방도 지속되고 있다. 또한, 동일한 판단 기준 하에서도 하급심과 상급심에서 다른 해석이 이루어지고 있으며, 그 결과 또한 다르게 나타난다. 그러나 본 연구를 통해 실제 학습지교사의 노동과정을 중심으로 각 판단기준들에 대한 사항들을 분석해 보았을 때, 학습지교사는 회사에 고용된 근로자라는 사실을 알 수 있었다.
먼저 업무수행 내용과 방법이라는 사용종속성 측면에 있어 학습지교사는 위탁계약을 맺고는 있으나 자율적 재량이 아닌 회사의 관리감독을 받으며 업무를 수행하고 있었다. 업무를 수행하는 데 있어서 필요한 의사결정은 팀장 및 지점장의 결정에 따라야 하며, 실제 수행하고 있는 업무 내용도 정규직 학습지교사들과 다르지 않았다. 수행하고 있는 업무 내용은 개인의 역량에 따라 전달의 효과 차이는 있을 수 있으나 철저히 회사의 학습시스템 및 지침서를 바탕으로 회원들에게 전달되고 있었다. 이들의 업무 수행 장소와 시간 역시 회사에서 정한 장소에서 회원과의 일정 협의를 통해 이루어지고 있었으며, 개인별 팀별 목표 부여를 통한 지휘감독 하에서 일하고 있었다. 즉, 업무수행 내용과 방법에 있어 사용자의 상당한 관리감독을 받고 있는 것이다. 다음으로 보수의 성격과 내용 측면을 살펴보면, 법원은 학습지교사의 보수는 수수료체계로 운영되기 때문에 근로의 대가성이 아니며 임금의 성격을 지니고 있지 않다고 판단하고 있다. 그러나 성과급이라고 정의되어 있는 수수료는 매월 정기적으로 지급되고 있으며, 기본급은 없으나 지급되는 금액이 매월 거의 같다는 점 등을 이유로 근로의 대가라 판단할 수 있었다. 마지막으로 사측은 특수형태 근로 종사자들에게 의무적으로 산재보험 가입을 권고하는 것을 무시한 채 상해보험으로의 가입을 회유하고 있었다. 이는 보험료 절감 및 향후 발생할 수 있는 ‘근로자성’ 논의의 정당성을 배제하기 위한 사측의 전략임을 분석을 통해 알 수 있었으며, 근로제공 관계 역시 1년 계약이긴 하나 그 계약이 지속적으로 유지되는 비율이 높다는 점은 학습지교사가 충분히 근로자라는 것을 설명하는 자료가 될 수 있음을 알 수 있었다.
본 논문의 의의는 ‘근로자성’을 분석하는데 있어 실제 특수형태 근로 종사자의 다수를 차지하고 있는 학습지교사의 노동경험에 입각하여 그 근거를 판단해 보고자 했다는 점이다. 또한, 분석의 틀을 현재 법원의 근로자성 판단기준으로 적용함으로써 여성 집중 직종인 학습지교사의 근로자성 판단이 현재의 틀 안에서도 다르게 해석될 수 있음을 제시하였다.
이미 일각에서는 근로자성 판단기준이 노동시장의 유연성과 업종의 다양성 등을 포괄하지 못하는 한계를 가지고 있다고 지적하며, 판단기준의 확장 및 해석의 유연성을 제언하고 있다. 본 논문은 새로운 판단기준의 제시가 아닌 현재를 기준으로 한 근로자성 인정이라는 한계를 지니고 있기는 하지만, 먼저 기존의 틀 안에서도 학습지교사가 근로자로 인정받을 수 있는 노동임을 드러내고 싶었다. 향후에는 현재 근로자성 판단기준에 대한 여성주의적 연구도 이어져야 할 것이며, 특수형태 근로 종사자에 속해 있는 많은 여성 노동자들의 노동이 현 노동시장 틀 안에서도 제대로 그 가치를 인정받을 수 있는 다양한 연구가 지속되어야 할 것이다.

목차 (Table of Contents)

• I. 서론 1
• A. 문제 제기 및 연구 목적 1
• B. 연구배경 및 기존 논의 검토 5
• 1. 연구배경 5
• 2. 기존 논의 검토 7
• 가. 특수형태 근로 종사자의 근로자성 관련 연구 검토 7
• 나. ILO의 고용관계 권고안 10
• C. 연구방법 및 연구과정 12
• 1. 연구 방법 13
• 2. 연구 대상 14
• Ⅱ. ‘근로자성’ 관련 판례 현황 17
• A. 특수형태 근로 종사자 정의 17
• B. ‘근로자성’ 인정 관련 판례 현황 20
• 1. 특수형태 근로 종사자 ‘근로자성’ 인정 관련 판례 현황 20
• 2. 학습지교사의 ‘근로자성’ 판례 분석 28
• 가. 근로기준법상 근로자성 판단 기준 및 해석 30
• 나. 노동조합 및 노동관계조정법상 근로자성 판단 기준 및 해석 32
• 다. ‘근로자’성 해석의 차이 33
• Ⅲ. 학습지 산업 및 조직 특성 36
• A. 학습지 산업 현황 36
• B. 학습지 회사 현황 및 교사 선발 39
• C. 제한된 정보 안에서의 직업 선택 42
• D. 교육 및 수행 업무 44
• 1. 신입 입문교육 44
• 2. 작업장 공간 및 일의 특성 45
• 3. 학습지교사의 하루 일과 48
• Ⅳ. 근로자성 판단 요인 51
• A. 근로자의 정의 및 법적 보호 범위 51
• B. '근로자성‘ 판단 요인별 재해석 52
• 1. 업무수행 내용과 방법 측면 - 사용종속성 요소 52
• 가. 업무내용이 사용자에 의하여 정하여지는지 53
• (1) 계약의 의미 53
• (2) 수행 업무의 정형화 58
• 나. 사용자에 의해 근무의 시간, 장소가 지정되고 구속받는지 61
• (1) 장소의 지정 여부 61
• (2) 사용자에 의해 정해지는 근무 시간 63
• 다. 취업규칙 또는 인사규정 등의 적용을 받는지 66
• 라. 업무수행과정에서 사용자로부터 상당한 지휘‧감독을 받는지 68
• (1) 개인별, 팀별 목표관리 70
• (2) 업무에 대한 의사결정 73
• (3) 퇴직의 관리 74
• 2. 보수의 성격과 내용 측면 - 임금성 요소 76
• 가. 보수의 성격이 근로자체의 대상적인 성격을 갖는지 77
• 나. 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 79
• (1) 정착지원금 79
• (2) 수수료의 구성 80
• (3) 성과급을 임금으로 인정한 판례 83
• 3. 다른 사정 및 독자적 사업자성 측면 86
• 가. ‘사회보장제도에 관한 법령’ 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 86
• 나. 근로 제공 관계의 계속성 92
• Ⅴ. 결론 95
• 참고문헌 99
• Abstract 105