감성리더십이 조직신뢰와 종업원 인게이지먼트에 미치는 영향 : 자기효능감의 조절효과를 중심으로

국문 초록 (Abstract)

기업환경과 조직의 변화가 심화되면 될수록 조직 구성원들의 심리적 감정과 정서를 관리하는 것이 더욱 중요해지고 있다. 따라서 구성원들이 느끼는 감정과 정서는 조직성과를 창출하는 새로운 자원으로써 부각되며 이를 어떻게 활용하느냐는 조직 경쟁력의 매우 중요한 요인이 되고 있다. 이처럼 감성적 측면의 중요성과 관리 필요성이 높아지고 있는 기업 및 조직에서는 리더와 구성원들의 감성리더십을 주목하게 된다. 이는 조직이 급변하는 환경에 적응하기 위해 경직성을 탈피하고 유연성을 높이는 한편 구성원들의 인간관계에 감성이 풍부하게 작동할 수 있도록 노력해야 한다는 의미이다.
기존의 감성리더십 연구는 행정학, 교육학, 경영학 등 조직문제를 안고 있는 다양한 분야에서 진행되었고 감성리더십, 직무만족, 조직몰입, 이직의도 등 조직유효성 변수들 사이의 영향관계에 초점을 맞춰 활발하게 연구가 이루어졌다. 특히 조직에서 구성원들에게 감성지능을 기반으로 영향력을 발휘해나가는 감성리더십에 대한 관심이 지속적으로 확대되고 있다. 본 연구는 보다 심도 있는 감성리더십에 관한 연구가 양적 및 질적으로 늘어나는 추세에 부응하여 조직 내부의 활발한 적용을 꾀하고자 하였다.
조직 내 감정과 정서는 이성적이고 합리적인 것과는 다소 거리가 있어 상대적으로 오랫동안 주목을 받지 못했다(Muchinsky, 2000). 감정은 조직 목표달성을 위한 직접적인 수단과 관련된 것으로 인식되지 않았으며, 조직은 합리성에 기반한 규칙과 규범을 만들고 이러한 규범을 넘지 않는 범위에서만 감성을 수용하였다. 따라서 감성 연구에 대한 관심은 자연히 묻힐 수밖에 없었다(Ashkanasy, Härtel & Daus, 2002). 그러나 과거와 달리, 많은 변화에 직면하게 될 조직은 변화의 과정에서 조직구성원들의 감성과 정서를 효과적이고 효율적으로 관리하고 이를 긍정적인 에너지로 승화시키는 것이 매우 중요하다는 사실이 강조되고 있다(Fox & Amichai-hamberger, 2001).
더불어 지금까지 조직에서 사람을 어떻게 활용할 것인가에 관한 연구가 조직구성원들의 태도를 개선하는데 목적을 두었다면, 인간 행동을 긍정적 측면에서 바라보고자 하는 긍정심리학의 흐름이 나타나 긍정적 조직행동(Positive Organizational Behavior)의 개념들이 연구되고 있다(Luthans, 2002; Stajkovic, 2006). 희망, 낙관주의, 자기효능감, 복원력을 자본(Capital)으로 개념화한 긍정심리자본을 새로운 인적자원개발 패러다임으로 제시하였다(Luthans et al., 2007). 이처럼 감성적 측면의 중요성이 제고되는 경향에 더하여 인간의 행동을 긍정적 측면에서 바라보고자 하는 긍정심리학의 흐름은 현대 조직사회에서는 리더와 조직 구성원들에게 감성적이며 긍정적인 리더십이 중요한 개념으로 자리 잡게 될 것으로 예상할 수 있다. 이를 위해 구성원들의 인간관계에 있어서 긍정적 감성이 풍부할 수 있도록 하는 노력이 필요하다고 할 수 있다.
본 연구에서는 ‘감성리더십’이 ‘종업원 인게이지먼트’ 그리고 ‘조직 신뢰’에 정(+)의 효과가 미치는가를 알아보고 특히 긍정심리자본의 자기효능감을 조절변수로하여 감성리더십이 종업원 인게이지먼트와 조직 신뢰 사이를 조절하는지에 대하여 알아보았다. 연구결과, 감성리더십은 종업원 인게이지먼트와 조직신뢰에 강한 정(+)의 영향을 미쳤다.
조절변수인 긍정심리자본의 자기효능감이 감성리더십과 종업원 인게이지먼트, 조직 신뢰 사이를 전혀 조절을 하지 않는 것으로 검증되었다. 감성리더십은 감정의 이해와 공감이라는 특성 때문에 감성리더십 자체만으로도 종업원 인게이지먼트와 조직 신뢰에 강한 정(+)의 영향을 미친다고 할 수 있다. 다시 말해 자기효능감의 조절효과 없이도 충분히 감성리더십은 종업원 인게이지먼트와 조직 신뢰에 정(+)의 영향을 줄 수 있다고 분석할 수 있다.
결과적으로 감성리더십의 확산과 발휘는 종업원 인게이지먼트와 조직 신뢰에 강한 정(+)의 영향을 미치고 있고 이를 조절하는 효과를 투입하지 않아도 된다는 것이다. 따라서 조직차원에서 감성리더십을 조직에 정착시키는 것은 매우 중요하다고 판단된다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The management of employees’ psychological emotions and feelings gains much higher importance as changes in business environments and organizations get increasingly intensified. Accordingly, feelings and emotions employees have are highlighted as new resources to boost organizational outcome, and thushow to utilize such new resources highly influences organizational competitiveness. In modern corporates and organizations with growing importance and management needs of emotional aspects, more attentions are paid to emotional leadership of leaders and their members. In other words, in order for an organization to adapt to fast changing environment, it should be less rigid and more flexible, and to be so, it should continue its efforts to let positive emotions fully flow through human relationships of its members.
The existing studies on Emotional Leadership have been conducted on the various domains with organizational problems including public administration, education and business administrations and,lots of researches have focused on impact relations among organizational effectiveness variables such as emotional leadership, job satisfaction, organizational commitment and intention to quit. Especially, a keen interest has been continued in Emotional Leadership where leaders influence their members of organizations based on emotional intelligence. This study seeks to active application of Emotional Leadership within organizations in response to a recent trend where in-depth studies on Emotional Leadership have been growing from both qualitative and quantitative perspectives. Emotions and feelings within organizations have relatively stayed away from the main focus as they were regarded as being distant from what is rational and reasonable (Muchinsky, 2000). Emotions were not recognized as being related to direct tools to attain organizational goals, and organizations set rules and regulations based on rationalityand accepted emotions only within the range of such rules and regulations. As a result, the interest in emotional researches came to fade away. However, unlike the past, the fact is underscored that organizations which will face numerous unexpected changes should efficiently and effectively manage members’ emotions and feelings in the process of such changes, and thus sublimates them into positive energies (Fox & Amichai-hamberger, 2001).
In addition, while previous studies on how to utilize human resources in organizations aimed at improving attitude and behaviors of organizational members, the advent of positive psychology which views human behaviors from positive perspectives spurs studies on Positive Organizational Behavior (Luthans, 2002; Stajkovic, 2006). Positive Psychological Capital which conceptualizes hope, optimism, self-efficacy and resilience as capital has been proposed as a new paradigm for human resource development (Luthans et al., 2007). Considering the growing importance in emotional aspect and trend of positive psychology taking a positive view on human behaviors, it can be expected that emotional and positive leadership will be set as an important concept among leaders and organizational members in modern organizations and accordingly efforts need to be made to let positive emotions fully flow through relationships of organizational members.
This study explores whether there are positive relationships among ‘emotional leadership’, ‘employee engagement’ and ‘organizational trust’, as well as whether emotional leadership moderates employee engagement and organizational trust, using self-efficacy of positive psychological capital as a moderating variable.
The result shows that emotional leadership has a strong positive relationship with employee engagement and organizational trust. It is also validated that self-efficacy of positive psychological capital, a moderator, has absolutely no moderating impact among emotional leadership, employee engagement and organizational trust. Due to its characteristics of understanding of emotions and empathy, emotional leadership, in and of itself, has strong positive impacts on employee engagement and organizational trust. That is, it can be analyzed that even without moderating effects of self-efficacy, emotional leadership can positively influence employee engagement and organizational trust. Consequently, expansion and exertion of emotional leadership has strong positive relationships with employee engagement and organizational trust and it doesn’t require any involvement of moderating effects. Therefore, it is assumed to be very much important to establish, at organizational level, a culture of emotional leadership within organizations.

목차 (Table of Contents)

• 제 1 장 서 론 1
• 제 1 절 연구의 배경 1
• 제 2 절 연구의 목적 및 구성 4
• 제 2 장 이론적 배경 및 선행연구 6
• 제 1 절 감성리더십의 도래 6
• 1. 감성지능 기반의 리더십 모델 10
• 2. 기존 리더십이론과 감성지능기반 리더십의 조화 14
• 3. 감성지능에 대한 선행 연구 16
• 4. 감성지능에 대한 이론적 접근법 및 측정 21
• 제 2 절 긍정심리자본 26
• 1. 긍정조직행동 27
• 2. 긍정심리자본의 구성요소 28
• 3. 자기효능감의 조절효과 및 선행연구 32
• 제 3 절 종업원 인게이지먼트 36
• 1. 종업원 인게이지먼트의 정의 37
• 2. 종업원 인게이지먼트에 대한 선행연구 43
• 제 4 절 조직 신뢰 46
• 1. 신뢰에 대한 정의 46
• 2. 신뢰의 종류 48
• 제 3 장 연구모형 및 가설 설정 52
• 제 1 절 연구모형 52
• 제 2 절 연구가설 설정 53
• 1. 감성리더십과 조직신뢰에 관한 가설 53
• 2. 감성리더십과 종업원 인게이지먼트에 관한 가설 54
• 3. 긍정심리자본의 '자기효능감'이 김상리서십과 조직신뢰의 조절효과에 관한 가설 54
• 4. 긍정심리자본의 '자기효능감'은 감성리더십과 종업원 인게이지먼트의 조절 효과에 관한 가설 55
• 제 4 장 실증연구 57
• 제 1 절 변수의 조작적 정의 및 출처 57
• 1. 변수의 조작적 정의 57
• 2. 변수의 출처 60
• 제 2 절 조사대상 및 조사방법 61
• 1. 조사개요 61
• 2. 자료의 분석방법 61
• 제 3 절 통계분석 62
• 1. 인구통계분석 62
• 2. 신뢰성 및 타당성 검정 64
• 3. 연구가설의 검증 71
• 제 5 장 결론 79
• 제 1 절 연구결과 및 시사점 79
• 제 2 절 연구의 한계 및 향후 연구과제 84
• 참고 문헌 85
• Abstract 102
• 부 록(설문지) 105